Nova lei trabalhista sobre folgas: o que é garantido pela CLT e o que está em discussão

Até 9 de setembro de 2026, não existe uma nova lei trabalhista sobre folgas. O trabalhador CLT continua tendo direito ao descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, com preferência pelo domingo, conforme a Lei 605/1949 e o art. 67 da CLT. 

O tema está em alta por causa da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019 que prevê o fim da escala 6×1 e implementa a escala 5×2, concedendo, portanto, dois dias de folga por semana.

Porém, ela ainda não está em vigor. A PEC já foi aprovada pela Câmara dos Deputados e pela Comissão de Constituição e Justiça do Senado. Agora, precisa passar pelo Plenário do Senado em dois turnos. Enquanto isso não acontecer e a mudança não for promulgada, as empresas continuam seguindo as regras atuais.

Vamos entender então como funciona atualmente o direito à folga pela CLT, também conhecido como Descanso Semanal Remunerado (DSR), os trabalhos em feriados e outros temas relacionados. 

O que a CLT já garante sobre folgas: o marco legal vigente

Apesar de não existir uma nova lei trabalhista sobre folgas, a legislação atual garante diferentes formas de descanso e ausência remunerada. Entre elas estão:

• Feriados civis e religiosos: a Lei 9.093/1995 determina que são feriados civis aqueles estabelecidos por lei federal, a data magna estadual e algumas hipóteses municipais. Os feriados religiosos dependem de lei municipal e da tradição local, dentro dos limites definidos pela própria lei;
• Descanso semanal remunerado (DSR): período mínimo de 24 horas consecutivas. A Lei 605/1949 estabelece preferência pelo domingo, enquanto o art. 67 da CLT assegura o descanso semanal e prevê sua coincidência com o domingo, ressalvadas situações autorizadas pela legislação;
• Ausências justificadas do art. 473 da CLT: o dispositivo permite ao trabalhador faltar sem prejuízo do salário em situações como falecimento de determinados familiares, casamento, nascimento de filho, adoção ou guarda compartilhada, doação voluntária de sangue, alistamento eleitoral, dentre outros eventos.

Importante pontuar que as férias não devem ser confundidas com uma folga comum. O art. 129 da CLT assegura ao empregado um período anual de férias remuneradas e o art. 130 define sua duração de acordo com as condições previstas na legislação.

Descanso semanal remunerado (DSR): o que é e como funciona na prática?

DSR é o período de descanso de 24 horas consecutivas garantido ao trabalhador a cada semana, com remuneração. Por isso, a resposta para “quantas folgas por mês a CLT garante?” costuma ficar em torno de quatro ou cinco descansos semanais, dependendo do calendário e da escala.

O repouso deve acontecer preferencialmente aos domingos, mas isso não significa que todo empregado necessariamente folgará nesse dia.

Atividades que funcionam aos domingos podem adotar escalas de revezamento, observadas a legislação aplicável e eventuais regras específicas da categoria.

E o trabalhador recebe pelo dia em que descansa? Sim.

A Lei 605/1949 determina a remuneração do repouso semanal. Para mensalistas e quinzenalistas, por exemplo, os dias de repouso normalmente já são considerados remunerados dentro do salário.

Imagine um empregado mensalista com salário de R$ 3.000. Dividindo o salário por 30, chegamos ao valor diário de R$ 100. A folga semanal não significa descontar esses R$ 100 do salário. O descanso é remunerado e integra a lógica da remuneração mensal.

Agora, se houver trabalho no dia destinado ao descanso e ele não for compensado, a situação muda, como explica a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO.

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

Por isso, escala, registro de ponto e compensação precisam conversar entre si. Para o DP, essa conversa não pode ficar só no “depois a gente acerta a folga”.

Feriados: o que acontece quando o colaborador trabalha?

A Súmula 146 do TST é clara: se houver trabalho no feriado e ele não for compensado em outro dia de folga, o trabalhador receberá sua remuneração em dobro.

A necessidade de compensação de folga trabalhada também é prevista no art. 9º da Lei 605/1949, aplicável a atividades em que não é possível suspender o serviço.

Na prática:

Situação	Compensação	Prazo
Trabalhou no feriado e não recebeu outra folga	Pagamento em dobro	Conforme folha e regras aplicáveis
Trabalhou no feriado e recebeu folga compensatória	Outro dia de descanso	Conforme instrumento coletivo ou regra válida aplicável
Há convenção ou acordo coletivo específico	Seguir a regra negociada aplicável	Conforme instrumento coletivo

No controle de ponto, o trabalho em feriado deve aparecer corretamente registrado, assim como sua compensação.

Quando a empresa deixa essas informações dispersas entre planilha, mensagem e combinado verbal, aumenta a possibilidade de divergências na folha e de cobrança futura de valores trabalhistas.

E um cuidado importante: o art. 9º não estabelece um prazo universal em número de dias para a compensação de folga trabalhada. 

Por isso, o DP precisa verificar a convenção coletiva, acordo coletivo, escala e demais regras aplicáveis antes de definir um prazo padrão. Vamos entender algumas delas.

Banco de horas e folga compensatória: regras e prazos

Banco de horas é um sistema que permite compensar horas trabalhadas além da jornada com folgas ou redução da jornada em outro momento, respeitando os critérios do art. 59 da CLT.

E aqui os prazos fazem bastante diferença.

O art. 59, § 2º, admite compensação em período de até um ano quando o regime estiver estabelecido por acordo ou convenção coletiva.

Já o § 5º permite banco de horas por acordo individual escrito, desde que a compensação aconteça em até seis meses. 

Para compensação dentro do mesmo mês, o § 6º admite acordo individual tácito ou escrito.

Portanto, dizer apenas que “todo banco de horas precisa de acordo escrito” simplifica demais a regra.

O correto é separar os modelos:

• até um ano: acordo ou convenção coletiva;
• até seis meses: acordo individual escrito;
• dentro do mesmo mês: acordo individual tácito ou escrito.

Se houver rescisão antes da compensação integral, o § 3º do art. 59 garante o pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre a remuneração da data da rescisão.

Para o DP, controlar saldo, vencimento e origem das horas é essencial. Banco de horas não deve virar um cofrinho esquecido no sistema.

É justamente esse tipo de controle que integra uma estratégia mais ampla de segurança jurídica no RH: processos claros, documentos atualizados e decisões baseadas na regra vigente. 

Vamos falar agora da nova lei trabalhista sobre folgas, também conhecida como PEC que estabelece o fim da escala 6×1.

Escala 6×1 e as discussões legislativas em andamento

Até 10 de setembro de 2026, data em que elaboramos este artigo, não temos uma nova lei trabalhista sobre folgas, porque a PEC do fim da escala 6×1 ainda não foi aprovada no Congresso Nacional.

E como começou essa discussão?

1. Em 2019, a PEC 221 foi apresentada para ”alterar o art. 7º da Constituição Federal para reduzir a duração máxima semanal do trabalho e prever 2 (dois) dias de repouso semanal remunerado, sem qualquer redução salarial”.
2. Em 2025, foi apresentada a PEC 8/2025, que propunha jornada de até 36 horas em quatro dias de trabalho. No entanto, ela não teve aderência. O texto que avançou para o Senado foi o substitutivo da PEC 221/2019, com jornada de 40 horas e escala 5×2.
3. Em maio de 2026, a Câmara dos Deputados aprovou, em dois turnos, um texto que prevê jornada máxima de 40 horas semanais, distribuída em cinco dias, com dois dias de repouso semanal remunerado e sem redução de salário.
4. Em setembro de 2026, a Comissão de Constituição e Justiça do Senado aprovou a PEC 221/2019, mantendo o texto recebido da Câmara. A proposta agora segue para o Plenário do Senado.
5. Para ser aprovada nessa etapa, precisa passar por dois turnos, obtendo pelo menos três quintos dos votos dos senadores, ou 49 dos 81 parlamentares, em cada votação. Em 8 de setembro, o próprio Senado informava que a matéria ainda seguiria para esses dois turnos.

Portanto:

Já está em vigor	Ainda depende de aprovação
DSR de 24 horas consecutivas	Dois dias de repouso semanal
Jornada constitucional de até 44 horas semanais	Limite geral de 40 horas semanais
Possibilidade de escala 6×1 dentro das regras atuais	Substituição geral da 6×1 pela lógica 5×2
Regras atuais da Lei 605/1949 e da CLT	PEC 221/2019

Se aprovada definitivamente e promulgada, a mudança exigirá revisão de escalas e do descanso semanal remunerado pela CLT, dimensionamento de equipes, sistemas de ponto, custos e rotinas operacionais.

A pergunta “quantas folgas por mês a CLT garante?” ganha outra resposta: o trabalhador terá entre 8 ou 10 descansos semanais.

Como explica o material especial da Câmara dos Deputados, a implementação da redução de horas será feita em 1 ano:

• Com apenas 2 meses após a publicação da Emenda, é preciso garantir 2 dias de repouso ao trabalhador, e a jornada máxima semanal cai para 42 horas. Cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis ficam sem efeito;
• 1 ano e 2 meses após a publicação da Emenda, a jornada de trabalho atinge o teto final de 40 horas semanais.

Mas o momento de simular cenários é agora. O momento de tratar a mudança como lei vigente ainda não chegou.

O que o RH precisa fazer agora: conformidade e preparação

Enquanto a proposta tramita e a nova lei trabalhista sobre folgas não entra em vigor, o RH pode fazer o dever de casa sem antecipar uma regra que ainda não existe.

Um bom checklist é:

1. Auditar o banco de horas: conferir saldos, prazos, eventual compensação de folga trabalhada, acordos individuais e instrumentos coletivos aplicáveis;
2. Verificar convenções e acordos coletivos: algumas categorias possuem regras específicas para jornada (inclusive descanso semanal remunerado pela CLT), domingos, feriados e compensações. O RH deve identificar qual instrumento coletivo está vigente e cumprir suas disposições aplicáveis;
3. Revisar o controle de ponto: trabalho em feriados, DSR, horas extras e folgas compensatórias precisam estar registrados de maneira consistente;
4. Monitorar a PEC 221/2019: acompanhar o Plenário do Senado e eventuais mudanças no texto antes de alterar oficialmente a política da empresa;
5. Simular impactos da escala 5×2: dimensionamento de pessoas, cobertura de turnos, custos, contratação e produtividade podem mudar caso a proposta seja promulgada;
6. Documentar compensações e acordos: um combinado que ninguém consegue provar depois não é exatamente o melhor amigo do compliance.

Folgas e benefícios: como o pacote da empresa se relaciona com as regras de descanso?

Cumprir o descanso obrigatório é dever da empresa. Mas a experiência do colaborador com seu tempo livre pode ir além dos benefícios obrigatórios da CLT, certo?

Benefícios flexíveis relacionados a cultura, lazer e bem-estar podem complementar uma política que valoriza descanso e qualidade de vida.

Isso não significa substituir DSR, férias ou a política de folgas da empresa por benefício. Direitos trabalhistas e benefícios têm funções diferentes.

A oportunidade para o RH está em pensar o pacote de forma integrada.

Se a organização diz valorizar equilíbrio e saúde mental, por exemplo, faz sentido olhar não apenas para quantos dias as pessoas descansam, mas para a cultura que cerca esse descanso.

O colaborador consegue realmente se desconectar? Lideranças respeitam a folga? A escala é previsível? Há clareza sobre banco de horas?

Organizar bem a política de folgas na empresa reduz dúvidas operacionais. Um pacote de benefícios coerente pode ajudar a transformar o tempo fora do trabalho em uma experiência mais valorizada.

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Conclusão

Enquanto a nova lei trabalhista sobre folgas não chega, os direitos básicos relacionados ao descanso continuam definidos pela legislação vigente: DSR, regras para trabalho em feriados, férias, ausências justificadas e possibilidades de compensação de jornada e banco de horas. 

A proposta que prevê o fim da escala 6×1 avançou muito em 2026, mas, em 10 de setembro, ainda não estava em vigor.

Para o RH, isso significa evitar dois extremos: ignorar uma mudança que pode gerar impacto operacional relevante ou alterar políticas como se ela já tivesse sido aprovada. 

Quem acompanha a legislação, audita escalas e bancos de horas e prepara cenários consegue agir antes do problema, sem administrar a empresa com base em rumores.

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FAQ: Perguntas Frequentes 

Quantas folgas por mês o trabalhador CLT tem direito?

A CLT não estabelece um número fixo de folgas por mês. O art. 67 garante ao empregado pelo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, que devem coincidir preferencialmente com o domingo. Na prática, isso normalmente resulta em quatro ou cinco descansos semanais ao longo do mês, dependendo do calendário e da escala de trabalho. Outras folgas podem decorrer de feriados, compensações de jornada, convenções coletivas ou regras específicas da categoria.

A nova lei trabalhista sobre folgas já foi aprovada?

Não. Até 10 de setembro de 2026, não entrou em vigor uma nova regra geral que garanta dois dias de folga por semana ou extinga a escala 6×1. A PEC 221/2019 foi aprovada pela Câmara dos Deputados e pela CCJ do Senado, mas ainda precisa ser aprovada em dois turnos pelo Plenário do Senado.

O trabalhador que trabalha no feriado tem direito a folga?

Quem trabalha no feriado deve receber uma compensação. De acordo com o art. 9º da Lei 605/1949, o empregador pode conceder outro dia de folga ou pagar em dobro pelo trabalho realizado no feriado. A forma de compensação também pode depender das regras aplicáveis à categoria e dos instrumentos coletivos vigentes. Por isso, o RH e o DP devem verificar a convenção ou o acordo coletivo e registrar corretamente tanto o trabalho quanto sua compensação.

Como funciona o banco de horas e qual o prazo para compensar?

O prazo depende do modelo adotado. Pelo art. 59 da CLT, acordo ou convenção coletiva pode estabelecer banco de horas com compensação em até um ano. Por acordo individual escrito, o limite é de seis meses. A compensação dentro do mesmo mês pode ser estabelecida por acordo individual tácito ou escrito. Se houver rescisão com saldo positivo não compensado, a CLT determina o pagamento das horas extras correspondentes.

O que é a escala 6×1 e por que ela está sendo discutida?

A escala 6×1 é aquela em que o profissional trabalha seis dias e descansa um. Ela continua possível dentro da legislação vigente, respeitados os limites de jornada e descanso. A discussão atual ocorre porque a PEC 221/2019 propõe reduzir a jornada máxima semanal de 44 para 40 horas e garantir dois dias de repouso semanal remunerado, criando uma lógica geral de escala 5×2.