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É cada vez mais raro uma pessoa permanecer no mesmo local por muitos anos. E é por isso que se torna cada vez mais necessário criar um plano de sucessão.
Já ouviu falar em rotatividade de funcionários? O termo conhecido em inglês como turnover representa o desligamento e substituição de colaboradores em uma empresa.
Se antigamente era comum vermos funcionários que trabalhavam na mesma organização por décadas, a realidade agora é outra. É cada vez mais raro uma pessoa permanecer no mesmo local por muitos anos, ainda mais no contexto nacional.
Segundo uma pesquisa da Robert Half, o Brasil é o país com o maior índice de rotatividade de funcionários do mundo, com um aumento de 82% no número de desligamentos nos últimos 10 anos, mais que o dobro da média somada dos outros países, que fica em torno dos 38%.
E é por isso que se torna cada vez mais necessário criar um plano de sucessão para reter talentos e diminuir o impacto que a saída de alguém em um cargo estratégico pode trazer para empresa. Acompanhe nossas dicas nesse artigo de como fazer esse processo!
Um plano de sucessão é um planejamento voltado para identificar funcionários que possuem capacidade de assumir novas posições estratégicas dentro da empresa e o processo de prepará-los para desafios futuros.
Isso faz com que a empresa aproveite melhor seu banco de talentos e, com investimento em ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas, esteja pronta para possíveis mudanças, sem que isso prejudique o negócio.
Para realizar essa estratégia, é preciso ter clareza sobre o plano de cargos e salários da empresa, as aspirações de carreira de cada colaborador e as possibilidades que o funcionário em questão enxerga dentro da sua trajetória profissional, além das necessidades da empresa no curto, médio e longo prazo.
São vários os motivos que levam alguém a sair de uma empresa: melhores remuneração e benefícios, novos desafios, melhorias na qualidade de vida, entre tantos outros. E a troca de colaboradores, se não for feita de forma correta, pode trazer um impacto negativo nos resultados da organização. E é aí que entra o plano de sucessão.
Dessa forma, é possível reter talentos preciosos para os resultados da empresa e valorizar funcionários com desempenho acima da média, além de preparar a empresa para preencher possíveis gaps de funções da organização.
O principal objetivo do plano de sucessão é identificar colaboradores com potencial de crescimento na carreira e treiná-los para ocupar cargos caso quem ocupa aquela posição não esteja mais presente na empresa.
Portanto, é preciso investir em ações de treinamento da pessoa inserida nesse plano de sucessão, oferecendo contexto e ferramentas para que ela possa aprender a função e assumir as novas responsabilidades sem grandes impactos para o andamento das atividades.
Dessa forma, o funcionário fica preparado para assumir as atribuições da função, além de ter a possibilidade de crescer na carreira e encarar novos desafios.
Além disso, a empresa fica preparada para realizar a substituição de um funcionário caso seja necessário e diminuir o impacto da saída de uma pessoa relevante para o time, além de tornar o processo sucessório mais eficiente e menos estressante para os colaboradores que ficam.
Ter um plano de sucessão bem definido é extremamente relevante para o andamento das tarefas da empresa e para o plano de desenvolvimento coletivo dos funcionários, além de trazer uma série de benefícios para a gestão da organização.
Acompanhe, a seguir, os principais ganhos de investir nessa estratégia.
Ao ter um plano de sucessão bem definido, a gestão pode evitar que a saída de pessoas em cargos estratégicos impactem os resultados e a motivação do time, tornando os processos de transição mais organizados e menos estressantes para a equipe.
Dessa forma, é possível manter o mesmo nível de entrega e resultado, mesmo com saídas de pessoas relevantes para o andamento das atividades.
Outra vantagem de um processo de sucessão bem estabelecido é o aumento da motivação do time, que se sente mais amparado em situações que normalmente trazem incerteza e estresse, como a saída de uma liderança ou alguém estratégico para o time.
Além disso, os funcionários enxergam a possibilidade de crescimento na carreira, o que também aumenta o engajamento do time com a empresa.
Funcionários mais engajados, com perspectivas de crescimento claras e inseridos em um clima organizacional mais previsível e tranquilo fortalecem a marca empregadora da empresa, que passa a ser reconhecida do mercado como uma organização que valoriza seus funcionários.
Isso ajuda a melhorar os resultados em recrutamento e seleção, reduzindo o tempo dos processos e aumentando a atração de talentos qualificados para a empresa.
Além de ficar mais fácil recrutar novos talentos, o plano de sucessão ajuda também a reter quem já trabalha na empresa, uma vez que agora os colaboradores já têm uma perspectiva mais clara de crescimento.
Outro motivo também para essa redução no turnover é a organização de processos, que deixam um ambiente mais produtivo e seguro para a equipe, que passará a sofrer menos o impacto que uma saída deixa no time.
Um plano de sucessão eficiente precisa ser composto por algumas estratégias básicas. Acompanhe as principais dicas a seguir.
É preciso que a organização tenha bem definidos seus objetivos de médio e longo prazo e como seus funcionários se encaixam nesses planos.
Dessa forma, é possível alinhar as metas da empresa com os objetivos de carreira de cada colaborador, evitando que talentos sejam desperdiçados e gaps de funções e competências permaneçam em aberto por muito tempo.
Uma vez que você compreendeu as necessidades da empresa e da sua equipe, mapeie e documente quais são as posições atuais do time e quais são os critérios necessários para ocupar cada posição, levando em conta hard e soft skills, além da experiência e tempo de carreira.
Deixe isso documentado em um mapa de funções, indicando quais são os cargos mais estratégicos para o funcionamento das atividades.
Com o mapa de funções em mãos, você vai perceber que não são todos os cargos que vão precisar de um plano de sucessão. Geralmente, as posições mais estratégicas precisam desse cuidado, enquanto cargos mais juniores podem ser despriorizados.
Por isso, a liderança e o RH devem estar alinhados e focar em elaborar planos em cargos que tenham mais impacto nos resultados e andamento das atividades.
Depois de mapear as funções mais estratégicas, é fundamental que seja feita uma análise dos profissionais da empresa para identificar aqueles que possam assumir posições estratégicas e de maior responsabilidade no futuro.
Para isso, deve-se levar em consideração alguns quesitos, como:
Um programa de desenvolvimento coletivo ou individual pode ajudar nesse sentido, uma vez que você já vai ter essas informações sobre os colaboradores em mãos, além das aspirações e objetivos de carreira de cada liderado.
Após identificar os possíveis sucessores, é indicado conversar com as pessoas mais indicadas para o plano de sucessão para saber se faz parte dos planos do colaborador participar desse processo.
Muitas vezes, pode-se cometer o erro de levar alguém que tem aspirações mais ligadas à excelência técnica para assumir cargos de liderança e vice-versa, o que pode gerar frustração e um desligamento futuro que poderia ser evitado.
Portanto, ter esse alinhamento é fundamental para evitar um desalinhamento de expectativas, tanto por parte da empresa, quanto por parte do colaborador.
Por envolver cargos de grande importância dentro da empresa, é preciso que os líderes acompanhem todo o processo, participando ativamente do plano de ação.
Dessa forma, é possível dar maior suporte ao colaborador a ser treinado para suceder um cargo estratégico.
Um plano de sucessão não é algo que é feito de um dia para o outro. A organização precisa planejar etapas a serem cumpridas durante um longo período.
Alinhe o plano de sucessão com o PDI do colaborador e as ações de treinamento da empresa, de forma que a transição de carreira seja feita de forma mais responsável e sustentável.
Feita a seleção dos candidatos e o plano de ação, é fundamental preparar esses colaboradores para a futura sucessão. Nessa etapa, deve haver todo um suporte para o desenvolvimento do profissional, envolvendo cursos, acompanhamento dos líderes, avaliação de desempenho e feedbacks, testes, entre outros.
Um plano de sucessão garante que qualquer baixa no time de funcionários que ocupam funções estratégicas não resulte em perdas de demanda ou produtividade. Mas já considerou como reduzir a saída de colaboradores na organização?
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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