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Saiba o que diz a lei sobre advertências no trabalho e quando aplicar cada uma delas. Confira modelo editável de advertência escrita.
Uma advertência no trabalho é uma medida disciplinar educativa para notificar o colaborador de que ele infringiu, de alguma forma, o regulamento interno ou as políticas da empresa.
Apesar de muita gente ter medo de ganhar uma advertência, a verdade é que nem sempre essa medida representa uma punição. Em alguns casos, pode ser apenas um alerta de que determinada conduta ou comportamento são incompatíveis com os valores da empresa.
Entretanto, existem níveis mais graves de advertências que podem ser aplicados para situações mais sérias, levando até mesmo à demissão por justa causa e à perda dos direitos trabalhistas do colaborador.
Para te ajudar a entender melhor como funciona e quando aplicar uma advertência no trabalho, preparamos esse guia completo com tudo o que você precisa saber sobre o assunto: o que é uma advertência, como aplicar, o que diz a CLT, modelo de advertência escrita e mais. Confira!
Uma advertência no trabalho é uma notificação formal de que o funcionário cometeu uma infração ou desrespeitou alguma regra ou norma da empresa. Ela pode ser considerada uma medida educativa para sinalizar ao colaborador a necessidade da mudança de comportamento.
A advertência, geralmente, é interpretada como um aviso. Por isso, ela pode ser emitida em diferentes níveis de gravidade de acordo com a conduta do colaborador e a reincidência do comportamento.
Uma advertência verbal, por exemplo, não representa uma punição grave. Mas, caso o colaborador continue repetindo o comportamento que causou o alerta, ela pode se tornar uma advertência escrita, que fica anotada no registro do funcionário na empresa.
Em situações extremas, a advertência no trabalho também pode levar à suspensão do emprego ou até à sua demissão por justa causa. Por isso, a advertência disciplinar precisa ser levada à sério tanto pela empresa, quanto pelo colaborador.
Existem vários tipos de advertência no trabalho, e a escolha do modelo adequado dependerá da natureza da infração cometida pelo funcionário e das políticas da empresa.
Em grande parte das organizações, a punição mais leve começa com a advertência verbal e, em casos mais graves, o funcionário também pode ser advertido por escrito, com suspensão ou com demissão.
Confira o que significa cada advertência disciplinar:
A advertência verbal no trabalho é o primeiro aviso dado ao empregado sobre um comportamento inadequado ou uma violação da política da empresa. Essa advertência é feita de maneira informal, em uma conversa entre o supervisor e o funcionário.
Esse tipo de advertência é considerada mais leve e educativa. Por isso, é utilizada para violações menores, como uso de linguagem inapropriada, chegar atrasado ou usar o celular durante o horário de trabalho.
O objetivo da advertência verbal não é punir, mas mostrar ao funcionário onde ele errou e o que pode fazer para evitar que isso aconteça de novo. Além disso, também é importante deixar claro que punições mais graves podem acontecer se o comportamento se repetir.
Geralmente, a advertência verbal não é formalmente documentada, mas ela pode ser mencionada e considerada em futuras avaliações de desempenho do colaborador.
A advertência por escrito é uma medida disciplinar mais séria, usada quando a advertência verbal não foi suficiente para corrigir a conduta do colaborador ou quando se trata de comportamentos mais graves.
O documento de advertência no trabalho deve descrever detalhadamente o erro do funcionário conforme a legislação trabalhista ou com as normas da empresa. Além disso, é fundamental informar caso o empregado já tenha sido advertido verbalmente antes.
A advertência escrita deve ser feita sempre em duas vias que precisam ser assinadas pelo supervisor, o funcionário infrator ou duas testemunhas. Uma via fica com o colaborador e a outra é arquivada no registro do funcionário na empresa.
A suspensão do empregado pode acontecer depois de mais de uma advertência por faltas recorrentes ou por uma falta extremamente grave, que justifique a aplicação da suspensão de forma direta.
Segundo o Artigo nº 474 da CLT, a suspensão no trabalho pode durar de 1 a 30 dias, de acordo com a proporção da falta. Nesse período, a empresa tem o direito de descontar do salário do colaborador o valor referente aos dias em que ele estiver suspenso.
Entretanto, se a suspensão for superior a 30 dias, pode-se considerar a rescisão indireta do contrato de trabalho. Nesse caso, a empresa comete uma falta grave e o colaborador pode acionar a justiça trabalhista.
Quando nenhuma das outras medidas disciplinares é eficiente para corrigir a conduta do colaborador, a empresa pode optar por uma demissão. De acordo com a gravidade da falta, a CLT autoriza que essa demissão seja realizada por justa causa.
Segundo a legislação atual, o funcionário pode ser demitido por justa causa quando:
Esse é o tipo de punição mais severa adotada pela empresa. Por isso, deve acontecer somente quando o empregador entender que o funcionário não está disposto a corrigir sua conduta e que isso pode prejudicar a produtividade da equipe e/ou os resultados do negócio.
Veja também: Como calcular o acerto trabalhista na demissão por justa causa?
O processo de advertência no trabalho começa com uma investigação interna pela empresa para determinar se realmente ocorreu a violação por parte do colaborador. Essa investigação pode, inclusive, envolver entrevistas com testemunhas e revisão de registros relevantes.
Se o empregador concluir que houve a infração, o gestor deve optar pelo tipo de advertência adequada e encaminhar a recomendação para o Recursos Humanos (RH) ou Departamento Pessoal (DP).
O setor de RH ou DP deve conduzir o colaborador para um ambiente reservado e informá-lo sobre a advertência. Nesse momento, é importante que a pessoa que for aplicar a notificação explique claramente qual foi a violação do funcionário, quais as consequências da advertência (se houver) e quais podem ser as punições caso o erro se repita.
No caso de uma advertência por escrito, é importante que o responsável imprima duas cópias do documento e peça ao colaborador para assiná-las. Uma cópia deve ficar com ele e outra com a empresa.
Sim, o colaborador pode se recusar a assinar uma advertência no trabalho, mas isso não invalida a medida. Isso porque o objetivo da assinatura na carta de advertência é apenas confirmar que o colaborador recebeu a notificação e está ciente do seu conteúdo.
Assim, caso o funcionário se recuse a assinar, o empregador pode registrar o fato na própria advertência e solicitar a assinatura de duas testemunhas da empresa (preferencialmente que tenham presenciado a recusa).
Nesse caso, o mais importante é nunca coagir ou ameaçar o funcionário para assinar a carta de advertência. É direito do trabalhador não assinar o documento, principalmente se ele não concordar com a punição que está sendo aplicada.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não trata especificamente da advertência no trabalho. No entanto, a aplicação de advertências é uma prática comum em empresas de diversos setores e está prevista em acordos e convenções coletivas de trabalho, além de ser reconhecida pela jurisprudência.
Além disso, o artigo 493 da CLT considera como falta grave “a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.
A partir desse princípio, pode-se considerar como motivo passível de advertência, quaisquer condutas do empregado que infrinjam o que diz a CLT ou os valores da organização, desde que sigam os princípios da atualidade, unicidade e proporcionalidade.
O princípio da atualidade prevê que qualquer advertência no trabalho deve ser aplicada imediatamente após a conduta passível de punição. Ou seja, o funcionário não pode ser advertido por erros cometidos no passado.
A única exceção para essa regra é para situações em que seja necessário realizar a apuração dos fatos. Nesse caso, a advertência pode (e deve) ser aplicada somente após o término das investigações.
O princípio da unicidade orienta que o funcionário seja advertido uma única vez sobre cada erro. Ou seja, caso haja reincidência da conduta que causou a advertência, a empresa deve buscar formas de punição mais severas.
Um colaborador que comete uma falta leve, por exemplo, pode ser alertado com uma advertência verbal. Se este colaborador voltar a repetir essa mesma conduta depois de ser advertido, a próxima notificação deve ser uma advertência por escrito.
Por fim, o princípio da proporcionalidade determina que a punição deve ser sempre equivalente ao erro cometido. Ou seja, a medida disciplinar deve estar de acordo com o nível da falha do colaborador.
Atrasos recorrentes podem ser motivos para uma advertência no trabalho, por exemplo. Já um caso de assédio ou discriminação deve ser punido com medidas mais sérias, de acordo com sua gravidade.
Não existe uma legislação específica na CLT sobre as causas para advertência no trabalho. No geral, entende-se que a advertência pode ser aplicada sempre que ferir o regime interno da empresa.
Por isso, é fundamental que toda empresa tenha bem documentado as principais regras, normas e políticas da organização, e que isso seja apresentado de forma clara a todos os colaboradores sempre que necessário.
Na maioria dos casos, os principais motivos para advertências trabalhistas são:
Não existe uma obrigatoriedade legal de aplicação de advertência no trabalho para casos específicos. No dia-a-dia, a decisão de aplicar uma advertência cabe à empresa, que deve avaliar cada situação individualmente e decidir se a medida disciplinar é adequada e necessária.
É comum que empresas estabeleçam em seus manuais de conduta ou políticas internas comportamentos ou condutas são passíveis de advertência. E, em alguns casos, as convenções coletivas de trabalho também podem prever a aplicação de advertência para determinados comportamentos.
Além disso, a advertência também é fundamental para não criar um clima interno de impunidade em relação a comportamentos que são inaceitáveis, como:
Apesar da legislação trabalhista não especificar as situações nas quais o empregador pode dar advertências, ela determina casos em que o funcionário não pode receber nenhum tipo de medida disciplinar.
Algumas das situações em que o empregador não pode aplicar advertência ao empregado são:
Caso a empresa aplique a advertência no trabalho de forma indevida ou em situações que não são passíveis de aplicação da medida disciplinar, o empregado pode buscar seus direitos na Justiça do Trabalho e ser indenizado pelo erro do empregador.
A advertência no trabalho (verbal ou por escrito) é a medida disciplinar mais leve que o colaborador pode receber. Caso ele volte a cometer a falta, a medida pode se tornar uma suspensão ou, em casos mais graves, uma demissão por justa causa.
Ou seja, a diferença entre advertência, suspensão e demissão é a intensidade da medida. Enquanto a advertência é uma medida mais leve e educativa, a suspensão e a demissão são punições que trazem prejuízos ao colaborador, como descontos na folha de pagamento e suspensão do contrato de trabalho.
A advertência não tem previsão legal na CLT. Por isso, não existe uma quantidade mínima ou máxima de advertências que um colaborador pode receber antes de chegar a uma suspensão ou demissão por justa causa.
Entretanto, vale lembrar que a advertência no trabalho é uma medida de caráter educativo. Portanto, sua aplicação depende da avaliação do empregador de que o funcionário deve ter a oportunidade de ser orientado quanto ao erro para não repeti-lo.
Caso o colaborador seja reincidente na conduta que causou a punição, não deve ser advertido repetidamente pelo mesmo motivo. Nesse caso, é importante que a empresa adote medidas disciplinares mais rígidas em relação ao caso.
Como vimos, a aplicação de uma advertência no trabalho pode trazer diversas consequências para o colaborador, podendo levar até mesmo à sua demissão. No entanto, a empresa também pode sofrer alguns transtornos caso a medida seja aplicada de forma incorreta.
Uma advertência aplicada de forma desproporcional ou na frente de colegas de trabalho, por exemplo, pode ser considerada assédio moral. Nesse caso, o empregado pode recorrer às leis trabalhistas e abrir um processo contra a empresa.
Por isso, é essencial que a pessoa responsável por aplicar medidas disciplinares passe por um treinamento adequado para que todo o processo seja feito de forma correta, sem prejuízos para ambas as partes envolvidas.
Algumas boas práticas que podem ser adotadas nesse momento são:
O primeiro passo para aplicar uma advertência trabalhista é entender a situação. Para isso, é fundamental realizar uma investigação interna para verificar se a infração realmente foi cometida pelo colaborador e qual foi a sua motivação.
Uma vez que seja comprovado o fato, vale analisar o histórico do funcionário da empresa, o contexto em que essa conduta aconteceu e, principalmente, a gravidade da falta cometida.
Lembre-se que a punição deve ser sempre proporcional à conduta do colaborador. Além disso, sempre que possível, é interessante avaliar a possibilidade de aplicar medidas mais leves e educativas, como a advertência verbal.
Depois de definir o tipo de medida disciplinar adequada para a situação, a próxima etapa é escolher o local e o momento certos para a aplicação. A advertência no trabalho nunca deve ser feita em público.
Agende uma reunião com antecedência, para que o colaborador tenha tempo de se preparar e o gestor possa preparar a documentação necessária (no caso da advertência por escrito). Também evite agendar a conversa no final do expediente ou em dias com grande demanda de trabalho.
Escolha um local privado e tranquilo para a conversa, onde não haja interrupções ou distrações e vocês possam falar abertamente sobre o motivo da advertência sem constranger o colaborador na frente de outras pessoas.
Sempre que for necessário aplicar uma advertência, é importante que o empregador informe de forma clara e objetiva o motivo exato pelo qual o empregado está sendo advertido. Essa informação deve ser dada de forma profissional e respeitosa, evitando julgamentos ou críticas pessoais.
Ao explicar o motivo da advertência, seja o mais específico possível e ofereça exemplos concretos da conduta reprovada e em que situação ela foi cometida. Isso ajuda a evitar mal-entendidos e garante que o colaborador tenha uma compreensão clara do que é esperado dele.
Além disso, sempre ofereça feedbacks de como o funcionário pode melhorar o seu desempenho e quais as possíveis consequências de receber novas medidas disciplinares no futuro.
Todo colaborador tem o direito de discordar de uma advertência no trabalho. Portanto, na hora de aplicar a punição, permita que o funcionário se manifeste e apresente a sua versão dos fatos.
Caso o colaborador se sinta injustiçado ou discorde do motivo pelo qual a advertência foi aplicada, esse é o momento de apresentar sua defesa e argumentar com o supervisor a aplicação da punição.
Se, ainda assim, não houver um acordo entre as partes, o empregado deve ter o direito de recorrer formalmente da advertência por meio do departamento de recursos humanos da empresa ou do sindicato da categoria profissional.
Independente se o colaborador aceitar ou não a aplicação da advertência, é fundamental que todo o processo seja documentado por escrito, desde a notificação do colaborador até a assinatura do documento de advertência.
O registro deve incluir a data e hora em que a advertência foi aplicada, o motivo, o nome e cargo da pessoa responsável pela aplicação e quaisquer outros detalhes que sejam relevantes para o processo.
Isso é importante para que a empresa possa comprovar que a advertência foi adotada de forma correta e justa, caso haja questionamentos ou recursos por parte do colaborador no futuro.
(Logo da empresa)
(Cidade), (data de aplicação da advertência).
Assunto: Carta de Advertência Disciplinar
Prezado(a) ___________________ (nome do colaborador),
No dia __________________, foi observado que o(a) senhor(a) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________(descrição do comportamento inadequado).
Ressaltamos que esse comportamento infringiu as normas internas da empresa, atentando contra a segurança, a produtividade e/ou o bom convívio no ambiente de trabalho.
Por essa razão, entendemos que é necessária a aplicação desta advertência disciplinar sobre o ocorrido. Além disso, alertamos que futuras reincidências poderão acarretar em medidas disciplinares mais severas, podendo chegar à suspensão ou mesmo à rescisão do contrato de trabalho, conforme previsto em nosso regulamento interno.
Esperamos que essa advertência seja suficiente para que as atitudes descritas acima não se repitam.
Atenciosamente,
_________________________________________
(Nome do responsável pela aplicação da advertência)
_________________________________________
(Cargo do responsável pela aplicação da advertência)
_________________________________________
(Nome da empresa)
Mais importante do que garantir que as advertências no trabalho sejam aplicadas da forma correta, é evitar que esse tipo de medida seja necessária.
Isso porque um número alto de medidas disciplinares pode indicar, por exemplo, que existe algum problema no clima organizacional. Por isso, uma alternativa para evitar as advertências, é investir em iniciativas que possam influenciar no comprometimento dos colaboradores.
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