Como e quando fazer uma avaliação de comportamento na empresa?

A avaliação de comportamento busca analisar as características de cada indivíduo, entender como eles agem em diferentes situações e quais são as suas principais qualidades e defeitos.

Quando pensamos no contexto empresarial, o objetivo é usar essas informações para gerenciar melhor as pessoas, selecionando os melhores talentos, antecipando possíveis conflitos e descobrindo formas de potencializar habilidades em benefício da empresa.

Esse é um grande diferencial para garantir a contratação do profissional ideal para a vaga, montar equipes mais produtivas e reduzir o índice de turnover, por exemplo, aumentando o desempenho geral do negócio.

Quer saber mais sobre o assunto e aprender como aplicar a avaliação de comportamento na sua empresa? Então, continue a leitura! Neste artigo, trouxemos um guia completo de como identificar o perfil comportamental dos colaboradores. Confira!

O que é avaliação de comportamento?

A avaliação comportamental é um processo utilizado para analisar uma pessoa por meio do seu comportamento. Essa é uma forma de entender quais são seus pontos fortes e fracos, temperamento, nível de motivação e capacidade de trabalhar em equipe.

Afinal, pessoas diferentes têm diferentes características, histórias, culturas, habilidades e formas de ver o mundo. Essas diferenças podem ser um ponto negativo ou positivo, se estiverem ou não alinhadas com a cultura organizacional da empresa.

Por isso, entender os perfis comportamentais e como eles podem se encaixar ao funcionamento da organização é uma tarefa essencial na gestão de pessoas, principalmente na hora de selecionar novos colaboradores.

Qual é o objetivo da avaliação comportamental?

A avaliação de comportamento é uma forma de entender como as pessoas reagem em diferentes situações e como isso pode influenciar no dia a dia da empresa, nos resultados e no trabalho em equipe.

Na prática, isso pode ser traduzido em quatro principais objetivos:

Diminuir o turnover

Embora as hard skills sejam importantes, nem sempre o candidato com melhor desempenho terá fit cultural com a empresa, o que pode acabar resultando em uma demissão precoce — seja a pedido do empregador ou do próprio empregado.

Nesse caso, a avaliação de comportamento antes da admissão pode fazer toda a diferença para evitar esse transtorno, já que permite avaliar se o profissional se encaixa na cultura do negócio antes de finalizar a contratação, reduzindo o risco de turnover.

Aumentar a produtividade

Compreender os perfis comportamentais dos colaboradores também permite uma distribuição mais estratégica de tarefas. Isso porque, quando as pessoas estão em funções alinhadas ao seu perfil, tendem a ficarem mais satisfeitas no trabalho e, consequentemente, mais produtivas.

Além disso, identificando as motivações individuais através da avaliação de comportamento, é possível incentivar e reconhecer os colaboradores de forma personalizada. Dessa forma, os funcionários se sentem ainda mais motivados e engajados com os resultados.

Reduzir conflitos

As lideranças também podem usar as informações da avaliação de comportamento para identificar as diferenças individuais entre os colaboradores e criar times com perfis mais compatíveis, considerando estilo de comunicação e trabalho em equipe, por exemplo.

Isso facilita a colaboração e as relações interpessoais no trabalho, além de reduzir os riscos de conflitos internos. E, mesmo quando pequenos atritos acontecem, o entendimento sobre os traços comportamentais de cada profissional ajuda os gestores a agirem antes que se tornem problemas maiores.

Leia também: Entenda como funciona a gestão de conflitos

Facilitar a gestão de desempenho

Por último, a avaliação das competências comportamentais também permite que os gestores ofereçam feedbacks mais direcionados, abordando especificamente as competências e comportamentos que mais impactam no desempenho do colaborador.

Dessa forma, a gestão de desempenho se torna mais eficiente, já que é possível definir metas e criar planos de desenvolvimento individual (PDIs) alinhados às características, habilidades e motivações de cada funcionário.

Como fazer uma avaliação de comportamento?

A avaliação de perfil é um processo simples. Basicamente, ela acontece em quatro etapas. Veja quais são elas:

1. Entenda o motivo do teste

A avaliação de comportamento para construir uma equipe é diferente da avaliação para ocupar uma vaga específica. Por isso, o primeiro passo é sempre entender o objetivo do teste, pois é ele que vai orientar todo o processo.

2. Defina o perfil desejado

Com um objetivo claro, fica mais fácil estabelecer o perfil desejado. Se o propósito é planejar uma sucessão de liderança, por exemplo, pode ser interessante buscar um profissional com perfil executor, mas se o objetivo é formar um time para criar um novo produto, alguém com perfil inovador se encaixaria melhor na vaga.

3. Escolha um método de avaliação

Existem vários métodos e ferramentas para avaliar as competências comportamentais de uma pessoa. Cada metodologia traz uma abordagem específica, que ajuda a compreender os indivíduos a partir de um determinado ponto de análise. Por isso é tão importante ter um objetivo bem definido.

Mas, se você não sabe por onde começar, não se preocupe! No próximo tópico, listamos algumas dicas de ferramentas de avaliação comportamental que você poderá usar nesta etapa.

4. Analise os resultados

A avaliação comportamental identifica as características de cada pessoa, mas não é capaz de determinar, sozinha, qual candidato atende melhor ao que a empresa precisa — e é aqui que o time de RH se torna fundamental.

Por isso, analise todos os resultados antes de chegar a uma decisão. Se preciso, faça uma calibração na avaliação de desempenho, pedindo também a opinião de outras pessoas, como o gestor que vai lidar diretamente com o novo colaborador.

4 formas de avaliação comportamental para usar na sua empresa

Pronto para fazer a sua primeira avaliação de comportamento? Então, conheça as quatro principais metodologias usadas pelos times de RH nesse momento:

1. Big Five ou 5 fatores comportamentais

A metodologia do Big Five, também conhecida como modelo dos cinco grandes fatores da personalidade, é uma das mais aceitas e mais utilizadas para traçar o perfil comportamental das pessoas.

Em resumo, ela descreve a personalidade humana em cinco principais dimensões:

• Abertura para experiência: se refere à curiosidade e disposição de uma pessoa para experimentar novas ideias e se adaptar a mudanças;

• Disciplina: mede o grau de organização, responsabilidade e confiabilidade do indivíduo, calculando a probabilidade dele seguir prazos e regras;

• Extroversão: se refere à sociabilidade e ao entusiasmo nas interações sociais, indicando se a pessoa prefere trabalhar em grupo ou sozinha, por exemplo.

• Amabilidade: avalia a inclinação a empatia e cooperação com outros, medindo a capacidade de um colaborador se relacionar bem com os colegas;

• Estabilidade emocional (ou Neuroticismo): mede a estabilidade emocional em diferentes situações, indicando se a pessoa tende a ser mais resiliente, reativa ou receptiva.

As diferentes pontuações obtidas nas dimensões do Big Five revelam diferentes personalidades. No geral, cada tipo de perfil reflete a forma como as pessoas se comportam e interagem no mundo real. 

2. Metodologia DISC

Já o método DISC faz uma avaliação de comportamento a partir de três características principais: dominância, influência, estabilidade e conformidade. Veja:

• Dominância (D): tendência de uma pessoa para assumir a frente das situações, mantendo o foco nos resultados;

• Influência (I): o quanto a pessoa consegue influenciar e se relacionar com as outras;

• Estabilidade (S): representa a preferência por estabilidade, cooperação e consistência;

• Conformidade (C): reflete a capacidade de se ajustar e seguir normas e regras.

Com base nos resultados, é possível entender melhor as preferências, pontos fortes e áreas de desenvolvimento de cada colaborador, além de entender alguns comportamentos em relação ao trabalho e em outras áreas da vida. 

3. Teoria da Dominância Cerebral ou HBDI

A teoria da Dominância Cerebral, também conhecida como Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI), avalia como as pessoas pensam e processam as informações com base na sua atividade cerebral.

De acordo com essa metodologia, o cérebro humano pode ser dividido em quatro quadrantes. Cada um deles estaria associado a certas características e habilidades que se expressam no comportamento do indivíduo.

Nesse caso, os quatro quadrantes do HBDI são:

• Quadrante A (Analítico): representa a lógica, a análise e o pensamento crítico. São pessoas que tendem a ser detalhistas, organizadas e focadas;

• Quadrante B (Organizador): indica o foco em detalhes, organização e execução passo a passo. São pessoas com grande tendência a avaliar e gerenciar as situações;

• Quadrante C (Relacional): está ligado às relações interpessoais, à empatia e à colaboração. São pessoas sociáveis e muito engajadas com a equipe;

• Quadrante D (Experimental): envolve a criatividade, a intuição e a visão de futuro. São pessoas inovadoras, curiosas e que gostam de explorar novas ideias e possibilidades.

Os testes de dominância cerebral ajudam a visualizar como cada profissional pensa, se comunica e trabalha. Assim, esse pode ser um recurso útil para entender quais colaboradores se adequam melhor a cada função, por exemplo.

4. Técnica de entrevista STAR 

A metodologia STAR, na verdade, é uma técnica de entrevista usada pelos recrutadores para obter informações detalhadas sobre as experiências passadas dos candidatos e entender como alguém se comporta frente a situações reais, como um teste situacional.

Para isso, a técnica se baseia em cinco pilares de avaliação:

• Situação (S): para que o candidato descreva a situação ou contexto em que a experiência ocorreu;

• Tarefa (T): para que ele explique a tarefa ou desafio específico que enfrentou naquela situação.

• Ação (A): para que detalhe as ações específicas que tomou para resolver o problema;

• Resultado (R): para que apresente os resultados alcançados graças às suas ações.

Esta abordagem não é exatamente um teste para avaliação de comportamento, mas ajuda a entender como o profissional encara determinados desafios e como lidaria com situações parecidas no futuro.

Quais são os 4 tipos de perfis comportamentais?

Existem quatro principais tipos de perfis comportamentais que podem ser identificados durante uma avaliação de comportamento: comunicador, executor, idealizador e analista.

Uma única pessoa pode se encaixar em mais de uma classificação, apresentando uma variedade de comportamentos dependendo do contexto e da situação. No entanto, geralmente, um perfil acaba se destacando e sendo considerado dominante.

Então, anote aí quais são as características de cada perfil para saber como identificá-los:

Comunicador

Pessoas com perfil comunicador são sociáveis, extrovertidas e persuasivas. Geralmente, são profissionais com habilidades excepcionais de comunicação verbal e não verbal, capazes de transmitir suas ideias de forma clara e convincente.

Esse tipo de colaborador tende a se destacar em atividades que envolvem comunicação e trabalho em equipe. São as pessoas ideais para conduzir treinamentos e programas de desenvolvimento, por exemplo, além de terem facilidade para inspirar e motivar os colegas.

Mas vale lembrar que os comunicadores são motivados pelo feedback positivo. Ou seja, necessitam de reconhecimento para se sentirem valorizados e engajados no ambiente de trabalho.

Executor

Já os profissionais com perfil executor têm foco nos resultados. São pessoas que pensam rápido, são muito organizadas e têm facilidade para planejar e priorizar tarefas que tenham maior impacto para os resultados esperados. 

Os executores têm um bom perfil para coordenar e liderar times. Isso porque eles são impulsionados por metas e objetivos, além de terem tudo que é necessário para garantir que as tarefas sejam concluídas dentro do prazo e do orçamento previstos.

Por outro lado, um ponto negativo é que esses profissionais podem ter dificuldade em trabalhar em equipe ou compartilhar responsabilidades. Dessa forma, é importante planejar o seu desenvolvimento nesse sentido desde o início.

Idealizador

Os idealizadores são pessoas criativas e que gostam de explorar ideias inovadoras. No trabalho, têm a habilidade de ver o negócio como um todo, buscar soluções originais e pensar a longo prazo.

Esse tipo de profissional pode liderar iniciativas de inovação e ajudar a empresa a se manter atualizada no mercado. Além disso, pode contribuir de forma significativa na hora de montar planejamentos estratégicos para o negócio.

A maior dificuldade desses colaboradores é a necessidade de focar no presente e nas tarefas rotineiras ou repetitivas. Por isso, são profissionais que podem não se dar bem em posições muito operacionais.

Analista

As pessoas com perfil analista são lógicas, detalhistas e muito organizadas. São profissionais capazes de coletar, analisar e interpretar dados de forma eficiente, fornecendo informações para apoiar a tomada de decisões estratégicas e operacionais.

Funcionários com perfil analista estão entre os mais procurados pelas empresas, pois são aqueles que fazem a engrenagem girar no dia a dia. Ou seja, são perfis essenciais na hora de formar qualquer tipo de equipe.

No entanto, assim como os outros perfis comportamentais, também existem pontos de atenção para esse profissional. Aqui, um dos maiores desafios pode ser o foco excessivo em detalhes, o que pode fazer com que o colaborador seja menos produtivo, já que passa muito tempo em cada tarefa.

Quando usar a avaliação de comportamento?

A avaliação de comportamento oferece uma série de insights para a gestão de pessoas, por isso, pode ser aplicada em diferentes situações. Veja alguns dos momentos em que ela pode ser mais útil:

Recrutamento e seleção

A fase de recrutamento e seleção de novos colaboradores é o momento mais comum para realizar uma avaliação de comportamento. Isso porque essa é uma das principais formas de avaliar se um candidato possui fit com a vaga e com a cultura da empresa.

Nesse caso, a entrevista comportamental pode acontecer tanto no início do processo seletivo, para eliminar profissionais que não atendam aos requisitos; quanto no final, para desempatar a decisão entre dois ou mais candidatos.

Realocação e promoção

Quando um funcionário é realocado para uma nova posição ou considerado para uma promoção, a avaliação comportamental também pode ajudar a determinar se ele tem as habilidades comportamentais necessárias para o novo papel.

No caso de uma sucessão de liderança, por exemplo, essa é uma maneira de identificar colaboradores que tenham traços importantes para exercer essa função, como habilidades de comunicação, tomada de decisão e capacidade de motivar equipes.

Planejamento estratégico

Conhecer o perfil dos funcionários também é um grande diferencial na hora de traçar o planejamento estratégico da empresa. Com esse conhecimento, é possível organizar os projetos e distribuir as demandas de forma mais eficiente para alcançar os melhores resultados.

Esse também é um ótimo momento para identificar possíveis lacunas de competências que precisam ser preenchidas, já planejando o processo de contratação para novos funcionários.

Tudo isso ajuda a fazer contratações mais assertivas e alinhadas ao propósito da empresa. Mas, se você quiser ter certeza de que está contratando o profissional certo, aproveite para conferir também este conteúdo com 10 dicas para selecionar bons colaboradores.