Guia do RH para fazer a calibração na avaliação de desempenho

A calibração na avaliação de desempenho é uma revisão das avaliações concedidas. Ela serve para garantir que todos os funcionários sejam avaliados de maneira justa, evitando o favoritismo ou a perseguição no trabalho, por exemplo.

Afinal, cada gestor tem os seus próprios critérios sobre o que significa um bom desempenho. Alguns podem ser mais rigorosos do que outros, o que acaba resultando em dois pesos e duas medidas para avaliar funcionários que ocupam funções parecidas.

Para evitar que isso aconteça na sua próxima avaliação de performance, continue a leitura! Neste artigo, contamos o passo a passo para organizar reuniões de calibragem e promover uma cultura de avaliação mais justa e transparente. Confira! 

O que é a calibração na avaliação de desempenho?

A calibragem na avaliação de desempenho é o momento em que gestores se reúnem para discutir as avaliações individuais de cada colaborador e assegurar que todos sejam avaliados de forma justa e igualitária.

Afinal, pessoas diferentes podem usar padrões diferentes para atribuir notas. Assim, se um funcionário é avaliado por mais de uma liderança, por exemplo, cada uma delas pode ter uma opinião diferente sobre o desempenho deste mesmo colaborador.

Por isso, a reunião de calibragem serve para alinhar as percepções de cada avaliador e chegar a uma conclusão comum, baseada em critérios justos e transparentes que possam eliminar vieses de favoritismo ou preconceito, por exemplo.

Para que serve a calibração na avaliação de desempenho?

A calibragem na avaliação de desempenho serve para garantir que o processo de avaliação seja justo e que todos os colaboradores sejam avaliados segundo os mesmos pesos e medidas. 

Afinal, alguns gestores podem ser mais rígidos na hora de avaliar as competências de outros profissionais, enquanto outros podem ser mais flexíveis. Nesse caso, a calibração ajuda a ajustar essa balança e ter certeza que a avaliação não será tendenciosa — nem para mais, nem para menos.

Isso também contribui para que as lideranças criem uma régua única na avaliação. Dessa forma, é possível evitar que funcionários que desempenham a mesma função em times diferentes sejam avaliados de forma diferente apenas porque um gestor é mais crítico que o outro.

Por isso é tão importante que cada funcionário seja avaliado por pelo menos duas pessoas. Esse contraponto de opiniões ajuda a aumentar a precisão das avaliações, tendo a certeza de garantir um feedback que reflita o desempenho real do colaborador.

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Como funciona a calibração na avaliação de desempenho?

A calibração é uma das últimas etapas da avaliação de desempenho. Ela acontece depois que todos os gestores já fizeram a sua avaliação e antes do momento de oferecer o feedback para os colaboradores.

Geralmente, essa reunião de calibragem é organizada pelo RH e deve contar com a presença de todos os avaliadores. Assim, se um colaborador foi avaliado como “dentro do esperado” por um gestor e “acima das expectativas” por outro, cada um deles compartilha as suas razões e, juntos, chegam a um consenso razoável.

Caso não seja possível chegar a um acordo, a dica é convidar outras lideranças para intermediar os pontos de vista. Se a avaliação foi realizada pelos coordenadores, por exemplo, o gerente da área pode trazer uma visão mais estratégica de quais critérios devem ter mais peso nessa decisão.

Aqui, também vale lembrar que não é preciso fazer a calibração na avaliação de desempenho de todos os colaboradores. Geralmente, os escolhidos são aqueles em que há divergência na avaliação ou quando são valores extremos, ou seja, mais altos ou mais baixos que a média geral.

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Como fazer uma reunião de calibração?

Geralmente, é papel do time de RH preparar e conduzir essa discussão. Pensando nisso, listamos algumas dicas de como organizar esse tipo de reunião. Anote aí:

Marque as reuniões com antecedência

Para que a calibração da avaliação de desempenho alcance o seu objetivo é importante que todos os avaliadores estejam presentes. Afinal, cada um deve apresentar o seu ponto de vista sobre o colaborador antes de chegarem a uma conclusão.

Por isso, a primeira dica é marcar a reunião de calibragem com bastante antecedência. Considere o prazo limite para que os gestores finalizem as avaliações e agende uma data em uma ferramenta compartilhada, como o Google Agenda, para que todos consigam se organizar para participar.

Defina quem serão os avaliados

Em uma empresa com 300 colaboradores, por exemplo, é inviável fazer a revisão da avaliação de cada funcionário, certo? Portanto, antes de começar a reunião, defina quem serão os avaliados segundo os critérios que vimos no tópico anterior.

Isso ajuda a manter o foco das lideranças nos pontos mais críticos da avaliação de desempenho, reduzindo as chances de que, durante o debate, outras pessoas entrem como pauta e que a reunião ultrapasse o tempo estipulado.

Revise os critérios de avaliação

Antes de iniciar a calibragem em si, é importante revisar os critérios de avaliação para diferentes funções, áreas e níveis. Isso porque, muitas vezes, os gestores avaliam vários funcionários de uma vez, o que pode fazer com que eles acabem usando a mesma régua para avaliar um colaborador júnior e um pleno, por exemplo.

Se a empresa usa alguma metodologia de avaliação de desempenho, como a Matriz Nine Box, também vale a pena repassar como a ferramenta funciona. Assim, é possível garantir que todos estejam alinhados e que as avaliações sigam o mesmo padrão.

Reúna informações que possam ser úteis

O papel do RH na calibração da avaliação de desempenho é agir como um mediador. Nesse caso, reunir informações sobre os colaboradores que serão avaliados pode facilitar essa mediação entre as perspectivas considerando o histórico do profissional na empresa.

Últimas avaliações de desempenho, feedbacks recebidos no último, desempenho geral do time que o funcionário faz parte e registro de metas alcançadas ou não alcançadas, por exemplo, são algumas das informações que podem ser úteis neste momento.

Também vale a pena vale a pena fazer uma média das avaliações dadas por cada gestor. Dessa forma, é possível identificar se determinada liderança tende a ser mais rigorosa em suas avaliações do que outra.

Registre as decisões

Por último, é importante registrar todas as decisões da reunião de calibragem, incluindo as razões por trás de quaisquer ajustes na avaliação. A ideia é que esse documento funcione como uma referência para os gestores nas próximas avaliações.

Além disso, caso a empresa seja denunciada por desigualdade salarial, essas anotações poderão ajudar a esclarecer o processo de avaliação de desempenho, garantindo que todas as decisões foram tomadas de forma justa e igualitária.

Quais são os desafios da calibração na avaliação de desempenho?

O principal desafio da calibração na avaliação de desempenho são os vieses que podem influenciar nossa opinião sobre determinada pessoa ou situação. 

No entanto, é importante lembrar que essas avaliações podem definir o futuro do colaborador e até mesmo da empresa, quando pensamos nos planejamentos de sucessão. Portanto, é preciso entender quais são os principais fatores que afetam nossas decisões para aprender a lidar com eles.

Então, confira agora alguns dos principais vieses que podem influenciar uma avaliação de desempenho:

Viés de recência

Muitas vezes, tendemos a nos lembrar apenas daquilo que está fresco na memória. Se um colaborador teve um desempenho ruim no mês antes da avaliação, por exemplo, o gestor pode atribuir sua nota considerando apenas esse período.

Por isso é tão importante registrar as avaliações de desempenho anteriores, preferencialmente, na mesma plataforma onde as lideranças fazem essa classificação. Isso permite ter uma visão geral do histórico do colaborador antes de tomar uma decisão.

Viés de destaque

Outro viés que pode interferir na calibração da avaliação de desempenho é o de destaque. É o que acontece quando um erro ou acerto específico influencia na nossa percepção geral sobre um profissional.

Um funcionário que teve participação em um projeto que trouxe muito retorno para a empresa, pode ter suas habilidades superestimadas, ignorando pontos de melhoria que ele pode ter deixado passar no mesmo período.

Viés de confirmação

Já o viés de confirmação é quando consideramos apenas as evidências que confirmam opiniões já existentes. Um gestor que acredita que determinado funcionário é desatento tende a buscar exemplos de comportamentos que confirmem essa crença.

Essa é uma atitude perigosa para a empresa, principalmente quando falamos de estereótipos de gênero, idade, raça ou classe social. Isso porque, nesse caso, a avaliação pode estar baseada em preconceitos e resultar em ações discriminatórias, o que é crime.

Leia também: O que diz a Lei da Equiparação Salarial e o que mudou para as empresas? 

Viés de afeição

A avaliação de desempenho também pode ser influenciada por sentimentos pessoais em relação ao avaliado. Aqui, podemos considerar tanto os sentimentos positivos (nos casos do favoritismo), quanto os sentimentos negativos (no casos de perseguição).

Se um avaliador tem amizade próxima com um de seus avaliados, por exemplo, pode ter uma tendência a avaliar o seu desempenho de forma positiva, muitas vezes, desconsiderando a sua evolução real na empresa.

Quais os benefícios da calibração na avaliação de desempenho?

Até aqui, já deu para perceber que a calibragem na avaliação de desempenho é uma etapa essencial desse processo. Mas você já pensou no impacto que isso pode ter no dia a dia da empresa?

Se não, listamos algumas vantagens que a calibração de performance pode oferecer. Veja:

Transparência do processo

Durante a reunião de calibragem, os gestores têm a oportunidade de discutir e alinhar os critérios de avaliação. Isso permite eduzir os vieses individuais e assegurar que todas as opiniões sejam consideradas.

Assim, é mais fácil criar uma compreensão comum sobre o que é valorizado e esperado de cada colaborador, permitindo que todas as decisões tomadas a partir da calibração na avaliação de desempenho tenham um fundamento transparente e claro a toda a equipe.

Padronização da avaliação

Como vimos, a calibração cria um parâmetro para que todos os avaliadores atribuam o mesmo peso aos critérios de avaliação. Essa padronização oferece mais consistência nos feedbacks de médio e longo prazo, mantendo o histórico de performance do colaborador o mais confiável possível.

Além disso, a discussão entre avaliadores com diferentes pontos de vista capacita o time de lideranças para realizar análises de desempenho melhores, considerando aspectos que, antes, passavam despercebidos.

Melhora do clima organizacional

A calibragem e a padronização em relação aos critérios da avaliação de performance ajudam a formar uma percepção positiva do colaborador em relação à empresa. Isso porque, dessa forma, ele tem a certeza de que está sendo avaliado de forma justa.

Tudo isso contribui para a melhora do clima organizacional, já que fortalece a confiança da equipe na transparência do processo de avaliação e no seu objetivo, que é estimular o crescimento dos profissionais dentro da organização.

Redução do turnover

Uma avaliação justa e equitativa garante que os profissionais sejam devidamente reconhecidos pela sua performance, o que contribui para a retenção de talentos e, consequentemente, redução da rotatividade de funcionários.

Afinal, colaboradores que se sentem reconhecidos e valorizados tendem a se sentir mais satisfeitos no ambiente de trabalho, reduzindo a probabilidade de que eles procurem ou aceitem oportunidades em outras empresas.

Eficácia do planejamento de sucessão

Por fim, a calibração na avaliação de desempenho ajuda a identificar colaboradores que realmente tenham um desempenho acima da média e que podem ser boas opções para o planejamento de sucessão de cargos mais estratégicos.

Com esses profissionais no radar, é possível criar planos de desenvolvimento personalizados, já preparando esses funcionários para assumir cargos de liderança no futuro. Nesse momento, é preciso estar preparado, então, aproveite para conferir nosso guia de como fazer um PDI.