Indicadores de recrutamento e seleção: veja como maximizar o sucesso das suas contratações

No competitivo mundo dos negócios de hoje, as empresas buscam constantemente maneiras de melhorar seus processos, e isso inclui o recrutamento e a seleção de talentos. Nesse cenário, os indicadores de recrutamento e seleção são ferramentas fundamentais para alcançar esse objetivo.

A escolha dos indicadores a serem usados pode variar de acordo com os objetivos da empresa, o setor de atuação e outros fatores específicos. O detalhe é que uma coisa não muda: o uso de indicadores de recrutamento e seleção ajuda as empresas a melhorar seus processos e a garantir que estejam construindo equipes de alta qualidade.

Continue a leitura porque neste artigo vamos explorar o significado, a importância e a aplicação desses indicadores nas práticas do RH estratégico — além de listar os 7 que você precisa acompanhar! Vamos lá?

O que são indicadores de recrutamento e seleção?

Indicadores de recrutamento e seleção são números e dados quantitativos que as empresas utilizam para avaliar e medir a eficácia de seus processos de contratação de novos colaboradores.

Esses indicadores são fundamentais para ajudar qualquer organização a tomar decisões informadas, otimizar seus processos de recrutamento e seleção e atingir metas relacionadas à aquisição e atração de talentos.

Eles fornecem informações valiosas sobre o desempenho e a eficiência do departamento de Recursos Humanos (RH) em atrair, avaliar e contratar os candidatos certos.

Qual é a diferença entre métricas e indicadores?

Antes de mergulharmos a fundo na lista dos indicadores de recrutamento e seleção, é importante compreender a diferença entre métricas e indicadores, pois esses termos podem ter significados distintos em diferentes contextos:

• Métricas: são dados quantitativos que medem um aspecto específico de um processo. Por exemplo, o número de currículos recebidos para uma vaga de emprego é uma métrica;
• Indicadores: são dados que estão relacionados a metas e objetivos estratégicos. Eles fornecem insights mais significativos sobre o desempenho e ajudam na tomada de decisões. No contexto de recrutamento e seleção, um indicador seria a taxa de conversão de candidatos, que indica o quão eficaz é o processo de seleção em transformar candidatos em colaboradores.

Agora que entendemos a diferença entre métricas e indicadores, vamos nos aprofundar nos principais indicadores de recrutamento e seleção.

7 principais indicadores de recrutamento e seleção

Medir o sucesso do seu processo de recrutamento e seleção é fundamental para melhorar os resultados e alcançar os seus objetivos.

Listamos aqui abaixo os 7 principais indicadores que as empresas utilizam para avaliar o desempenho nessa área:

1. Taxa de conversão de candidatos em entrevistas

A Taxa de conversão de Candidatos em Entrevistas é um indicador importante no recrutamento e seleção, que mede a eficácia da triagem de currículos e a capacidade do processo de recrutamento em levar candidatos qualificados para a próxima etapa, que geralmente é a entrevista.

Essa métrica é valiosa porque ajuda a determinar o quão bem o processo de seleção está filtrando candidatos e identificando os mais adequados para as vagas disponíveis.

A fórmula para calcular a taxa é a seguinte: 

(Nº de candidatos entrevistados / Nº total de candidatos) X 100

Normalmente, quanto maior a taxa de conversão, mais seletivo e preciso é o processo. Mas é importante lembrar que uma taxa muito alta pode indicar que a triagem inicial é muito permissiva, deixando candidatos inadequados avançarem, enquanto uma taxa baixa pode indicar que o processo é muito rigoroso e perde candidatos que poderiam ser qualificados.

Assim, fica claro que é importante encontrar um equilíbrio que atenda às necessidades da sua empresa.

2. Tempo médio de preenchimento de vagas

Esse indicador mede o período de tempo necessário para preencher uma vaga de emprego desde o momento em que ela é aberta até a contratação efetiva de um novo colaborador. 

Ele é importante para avaliar a eficiência do processo de recrutamento, pois um tempo excessivamente longo para preencher uma vaga pode ter implicações negativas para a empresa, como custos mais elevados e menor produtividade.

Para calcular, é preciso fazer uma conta simples:

Soma dos tempos de preenchimento de vagas / Nº de vagas analisadas

O detalhe é que você precisa definir o período de análise, escolher as vagas que serão analisadas e calcular o tempo de preenchimento de cada uma para assim encontrar a soma dos tempos de preenchimento de vagas.

É fundamental monitorar o resultado ao longo do tempo e compará-lo com metas ou benchmarks para avaliar o desempenho do seu processo de recrutamento.

• Um tempo muito longo pode indicar ineficiências no processo;
• Já um tempo muito curto pode sugerir que a triagem não está sendo feita de forma adequada, o que poderia levar a contratações inadequadas.

3. Custo por contratação

Este indicador calcula o valor médio gasto pela empresa para recrutar e contratar um novo colaborador. Ele é importante porque ajuda a avaliar o impacto financeiro do processo de recrutamento e seleção, permitindo que a empresa compreenda melhor os custos associados à aquisição de talentos.

Para calcular o Custo por Contratação, é preciso fazer a conta:

Custo total de contratações / Número de novas contratações

Antes do cálculo, liste todos os custos associados ao processo de recrutamento e seleção durante o período de análise. Esses custos podem incluir:

• Despesas com anúncios de vagas (em sites de emprego, redes sociais);
• Honorários de agências de recrutamento, se tiver utilizado;
• Custo de avaliações de candidatos (testes psicométricos, avaliações técnicas);
• Despesas com eventos de recrutamento, como feiras de emprego;
• Custos administrativos associados ao processo (salários de recrutadores, ferramentas de recrutamento, etc).

É importante ressaltar que o Custo por Contratação pode variar significativamente de uma empresa para outra, dependendo do setor, do tamanho da empresa, do volume de contratações e das estratégias de recrutamento.

Portanto, é útil comparar esse indicador com benchmarks para entender como sua empresa se compara a outras organizações em termos de eficiência nos processos de recrutamento e seleção.

4. Taxa de retenção de novos colaboradores

A retenção de talentos é tão importante quanto a contratação. Essa taxa mede quantos funcionários permanecem na empresa após um determinado período, geralmente 6 ou 12 meses, e é fundamental porque a retenção de novos colaboradores é um indicativo de:

• Qualidade do processo de recrutamento e seleção;
• Alinhamento cultural;
• Satisfação dos funcionários em seus primeiros meses na organização.

Para calcular esse percentual, é preciso fazer a seguinte conta:

(Nº de novos colaboradores retidos / Nº de novas contratações) X 100

Uma taxa de retenção alta indica que a empresa está conseguindo manter seus novos colaboradores, o que é um sinal positivo de que eles estão se adaptando bem ao ambiente de trabalho e estão satisfeitos com a empresa.

Por outro lado, uma taxa de retenção baixa pode indicar problemas no processo de integração, desalinhamento cultural ou insatisfação dos funcionários.

5. Nota de qualidade das contratações

Chamada de “Quality of Hire” em inglês e identificada pela sigla QoH, essa nota é um indicador-chave que avalia o desempenho e a contribuição dos novos colaboradores para a organização após serem contratados.

O objetivo é medir o quão bem as contratações atendem às expectativas da empresa, desempenhando suas funções com eficiência e de forma alinhada com a cultura e valores da organização.

Por conta disso, o cálculo envolve uma abordagem mais subjetiva e qualitativa em comparação com alguns outros indicadores de recrutamento. Aqui estão algumas etapas que podem ser seguidas para calcular a nota:

• Defina os critérios de avaliação para medir o desempenho no trabalho, a adaptação à cultura da empresa, trabalho em equipe e contribuição em projetos;
• Colete dados e avaliações a partir de pesquisas e feedbacks;
• Atribua pontuações com base nos critérios de avaliação definidos. Isso pode ser feito em uma escala, como de 1 a 5, onde 5 representa um desempenho excepcional e 1 um desempenho insatisfatório;
• Calcule a média das pontuações somando as pontuações atribuídas a todos os novos colaboradores e divida pela quantidade de colaboradores avaliados. Isso lhe dará a Nota final de Qualidade das Contratações.

É importante ressaltar que a avaliação da Nota de Qualidade das Contratações pode ser contínua, permitindo que a empresa monitore o desempenho dos novos colaboradores ao longo do tempo.

6. Taxa de diversidade e inclusão

A Taxa de Diversidade e Inclusão nas contratações é um indicador que mede o grau de diversidade em uma organização. Essa métrica ajuda a avaliar o compromisso da empresa com diversidade e inclusão, além do sucesso em atrair e contratar talentos de diferentes origens, culturas, gêneros, etnias, idades, entre outros aspectos.

Para calcular a Taxa de Diversidade e Inclusão nas contratações faça a seguinte conta:

(Nº de novos colaboradores no grupo específico / Nº de novas contratações) X 100

A interpretação desses resultados pode variar dependendo dos objetivos da empresa quando falamos de vagas inclusivas:

• Uma taxa de diversidade e inclusão mais alta indica um compromisso maior com a diversidade;
• Uma taxa mais baixa pode indicar a necessidade de implementar estratégias específicas para atrair talentos de grupos sub-representados, além de criar mais vagas afirmativas.

7. Taxa de satisfação dos candidatos

Esse é um indicador que mede o grau de satisfação dos candidatos que participaram do processo de recrutamento e seleção da empresa. Ele é importante porque reflete a experiência dos candidatos durante o processo seletivo e pode afetar a reputação da empresa no mercado de trabalho, assim como sua capacidade de atrair e reter talentos.

Para calcular a Taxa de Satisfação dos candidatos é preciso criar uma pesquisa de satisfação. A pesquisa deve incluir perguntas relacionadas a:

• Experiência geral do candidato;
• Qualidade da comunicação;
• Clareza do processo;
• Roteiro da entrevista;
• Tempo de resposta da empresa.

A interpretação dos resultados da pesquisa de satisfação dos candidatos fornecerá informações valiosas sobre a experiência que os candidatos tiveram durante o processo seletivo. Taxas de satisfação mais altas indicam uma experiência positiva, enquanto taxas mais baixas podem sugerir áreas de melhoria.

Qual a importância dos indicadores de recrutamento e seleção?

Os indicadores de recrutamento e seleção desempenham um papel crítico no sucesso geral da empresa. Aqui estão algumas razões pelas quais eles são tão importantes:

• Tomada de decisões baseadas em dados: os indicadores fornecem dados objetivos que ajudam os líderes de RH e gerentes a tomar decisões informadas. Isso evita decisões baseadas em intuição ou suposições;
• Economia de recursos: o acompanhamento dos custos de recrutamento ajuda a empresa a alocar seus recursos de forma eficiente e evitar gastos desnecessários;
• Atração e retenção de talentos: um processo de recrutamento eficaz atrai os melhores talentos e aumenta a satisfação dos colaboradores, contribuindo para a retenção de talentos;
• Cumprimento de metas organizacionais: os indicadores de recrutamento e seleção ajudam a garantir que as metas de contratação estejam alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa.

Por que os times de RH precisam analisar os principais indicadores de recrutamento e seleção?

Os times de RH desempenham um papel fundamental na gestão de talentos de uma organização. Para cumprir essa função de forma eficaz, é essencial analisar regularmente os principais indicadores de recrutamento e seleção.

Abaixo estão algumas razões pelas quais isso é crucial para os profissionais da área:

Aprimoramento contínuo da área

A análise dos indicadores permite que os times de RH identifiquem áreas que precisam de melhoria e implementem ações corretivas. Isso leva a um processo de recrutamento cada vez mais eficiente.

Alinhamento com a cultura organizacional

Os times de RH precisam garantir que as estratégias de recrutamento estejam alinhadas com os objetivos gerais da empresa e com sua cultura organizacional. Os indicadores ajudam a monitorar e ajustar a estratégia conforme necessário.

Identificação de tendências

A análise de indicadores ao longo do tempo pode revelar tendências no mercado de trabalho. Isso permite que os times de RH antecipem demandas futuras e estejam preparados para lidar com mudanças no cenário de contratação.

Avaliação da eficácia das estratégias de recrutamento

Os times de RH usam diferentes estratégias de recrutamento, como a utilização de redes sociais, feiras de empregos, parcerias com universidades, entre outras. A análise dos indicadores ajuda a determinar quais estratégias são mais eficazes na atração de candidatos de alta qualidade.

Cumprimento de metas e prazos

Os indicadores auxiliam os times de RH a monitorar se estão cumprindo as metas de recrutamento e seleção estabelecidas pela empresa. Isso é fundamental para garantir que a equipe esteja alinhada com os objetivos da organização.

Como utilizar os indicadores de recrutamento e seleção na prática?

Agora que compreendemos a importância dos indicadores de recrutamento e seleção, vamos explorar como utilizá-los efetivamente na prática.

Aqui estão algumas etapas para incorporar os indicadores ao processo de RH, que na prática são 6 formas de utilizá-los:

1. Identifique os indicadores relevantes

Primeiro, identifique quais indicadores são mais relevantes para a sua empresa e objetivos. Isso pode variar dependendo do setor, do tamanho da empresa e das metas específicas de recrutamento.

2. Defina metas e faça benchmarking

Estabeleça metas específicas para cada indicador e utilize o benchmarking para comparar o desempenho da sua empresa com o de outras organizações do mesmo setor. Isso ajudará a determinar onde sua empresa se destaca e onde precisa melhorar.

3. Colete e analise os dados

Implemente sistemas de coleta de dados eficientes para acompanhar os indicadores ao longo do tempo. Use ferramentas de análise para extrair insights dos dados coletados.

4. Comunique os resultados

Compartilhe regularmente os resultados dos indicadores com as partes interessadas internas, como a liderança da empresa e os times de RH. A transparência é fundamental para o alinhamento de todos os envolvidos.

5. Execute

Com base nos insights obtidos a partir dos indicadores, tome medidas para melhorar o processo de recrutamento e seleção. Isso pode incluir:

• Ajustes na estratégia de recrutamento;
• Treinamento corporativo da equipe de RH;
• Revisão de políticas internas.

6. Faça acompanhamento constante

O acompanhamento constante dos indicadores é essencial para garantir que as melhorias sejam eficazes e que a empresa esteja continuamente otimizando seus processos de recrutamento e seleção.

Comece a aplicar os indicadores de recrutamento e seleção!

Como você percebeu chegando até aqui, os indicadores de recrutamento e seleção são ferramentas poderosas que podem impulsionar o sucesso da sua empresa, garantindo que você contrate os melhores talentos de forma eficiente e alinhada com seus objetivos estratégicos.

Comece a aplicar esses indicadores hoje mesmo, identificando quais são os mais relevantes para o seu negócio e implementando um sistema de coleta e análise de dados eficaz. Com o tempo, você verá como essa abordagem baseada em dados pode transformar positivamente o desempenho da sua equipe de RH!

Para seguir nesse caminho de aprendizado, confira o conteúdo completo com 10 dicas para selecionar bons colaboradores no seu processo de Recrutamento e Seleção.