Liderança e gestão de pessoas: o que revelam as entrevistas do Goles 2026

O Goles de Inspiração para o RH 2026 nasce da escuta. Mais do que um relatório de tendências, o material se consolida como um espaço editorial que reúne dados, pesquisas e vozes de quem está tomando decisões reais sobre liderança e gestão de pessoas em um contexto de profundas transformações no trabalho.

Nesta edição, o Goles traz 13 entrevistas com líderes de empresas de diferentes setores, que compartilham visões práticas sobre cultura, tecnologia, bem-estar, pressão por resultados e o papel da liderança em um cenário cada vez mais complexo, além de 2 entrevistas com autores internacionais.

Este artigo complementar reúne trechos, ideias centrais e convergências dessas conversas, ajudando a traduzir o que esses líderes pensam, e fazem, quando o assunto é gestão de pessoas.

Liderança e gestão de pessoas em um mundo que mudou

Um ponto comum nas entrevistas é o reconhecimento de que liderar pessoas se tornou mais complexo. As transformações recentes não eliminaram desafios antigos; ao contrário, acumularam camadas de decisão.

Em diferentes conversas, líderes relatam que o papel da liderança hoje exige lidar simultaneamente com performance, cultura, tecnologia e expectativas humanas mais explícitas. A gestão de pessoas deixa de ser um tema “delegável” e passa a ocupar o centro da agenda executiva.

Há um entendimento compartilhado de que não existe mais espaço para lideranças distantes do dia a dia das equipes. Liderar, segundo os entrevistados, significa assumir responsabilidade direta pelas condições de trabalho criadas dentro da organização.

Tecnologia amplia a liderança, mas não resolve o fator humano

A presença da tecnologia, especialmente da inteligência artificial, aparece de forma consistente nas entrevistas. No entanto, os líderes são claros ao afirmar que liderança e gestão de pessoas não podem ser automatizadas.

Em diferentes falas, surge a ideia de que dados e ferramentas ajudam a enxergar padrões, apoiar decisões e ganhar eficiência, mas não substituem o julgamento humano, especialmente em temas sensíveis como desenvolvimento, feedback, clima organizacional e cultura.

Segundo Patrick Tuchsznajder, Diretor de Pessoas da Globo:

“Hoje, um bom líder é um profissional humano, que sabe compor com tecnologia, faz a gestão de verdade da equipe e entende a importância do exemplo.”

Alguns líderes destacam que o maior risco não está na tecnologia em si, mas na tentação de usar dados como resposta final,  quando, na prática, eles deveriam ser ponto de partida para conversas mais qualificadas com as pessoas.

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Pressão por resultados e o impacto direto sobre as pessoas

Outro tema recorrente nas entrevistas é a intensificação da pressão por resultados. Líderes reconhecem que metas mais agressivas, ciclos de mudança mais curtos e instabilidade externa impactam diretamente a forma como a gestão de pessoas acontece.

Em diferentes relatos, aparece a preocupação com o custo humano da urgência constante. Alguns líderes apontam que, por muito tempo, a sobrecarga foi naturalizada como sinal de comprometimento, uma lógica que começa a ser questionada.

A liderança, nesse contexto, passa a ser testada não apenas pela entrega de resultados, mas pela capacidade de sustentar times ao longo do tempo, evitando que a alta performance se transforme em desgaste contínuo.

Saiba mais: O que sua empresa pode fazer para evitar a sobrecarga de trabalho no RH?

Cultura organizacional: o que os líderes fazem quando ninguém está olhando

Quando o assunto é cultura, as entrevistas do Goles revelam menos discurso e mais prática. Os líderes são unânimes ao afirmar que cultura não se define em apresentações institucionais, mas nas decisões tomadas sob pressão.

Em diferentes falas, aparece a noção de que a liderança comunica valores muito mais pelo que prioriza, tolera ou interrompe do que pelo que declara. A gestão de pessoas, nesse sentido, é vista como um reflexo direto das escolhas da liderança — especialmente em momentos difíceis.

Alguns entrevistados destacam que a coerência entre discurso e ação se tornou um ativo estratégico, especialmente em um contexto em que as pessoas observam com mais atenção as decisões da empresa.

Ana Clara Silva Pinto, head de Pessoas e Cultura da Dengo Chocolates, é direta ao tratar o tema como escolha estratégica:

“Diversidade não é um discurso, é uma decisão estratégica que se traduz em cultura e prática.”

Saúde e bem-estar como responsabilidade da liderança

A pauta de saúde e bem-estar atravessa as entrevistas não como tendência isolada, mas como parte da sustentabilidade da gestão de pessoas. Líderes reconhecem que ambientes de trabalho que ignoram limites têm impactos claros sobre engajamento, retenção e confiança.

Ana Clara reforça que cuidar das pessoas exige equilíbrio entre indivíduo e coletivo:

“Personalizar o RH é reconhecer que há uma pessoa inteira do outro lado. Mas personalizar não significa individualizar. O limite aparece quando atender ao individual compromete o coletivo.”

Em diferentes conversas, surge a percepção de que cuidar da saúde mental das equipes não é apenas oferecer benefícios, mas repensar expectativas, ritmos e formas de cobrança. A liderança é chamada a dar o exemplo, estabelecendo limites mais claros e práticas mais consistentes.

Essa mudança de olhar reforça a ideia de que liderança e gestão de pessoas estão diretamente conectadas à forma como o trabalho é organizado no dia a dia.

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O RH como parceiro estratégico da liderança

As entrevistas também revelam uma expectativa clara em relação ao papel do RH. Para os líderes, a área deixa de ser apenas suporte e passa a atuar como uma parceira essencial na gestão de pessoas, especialmente em um cenário de decisões cada vez mais complexas e orientadas por dados. Essa relação é bem sintetizada por Ronaldo Ribeiro, ex-CEO da Farmax e atualmente CEO da Caloi, ao afirmar:

“O RH era a pessoa com quem o presidente pensava em voz alta — e eu trouxe isso para cá.”

Surge com força a visão de um RH que apoia a liderança na leitura do contexto, na interpretação de dados e na mediação de dilemas humanos. A gestão de pessoas deixa de ser operacional e passa a ser estratégia compartilhada entre RH e lideranças.

Essa convergência reforça o papel do RH como facilitador de decisões mais conscientes e sustentáveis.

O que une líderes de trajetórias tão diferentes

Apesar das diferenças de setor, porte e contexto, as entrevistas do Goles revelam pontos em comum: a centralidade das pessoas, a complexidade crescente do papel da liderança e a necessidade constante de aprendizado.

Os líderes não apresentam respostas prontas. Em vez disso, compartilham reflexões, ajustes de rota e dilemas reais, o que reforça a proposta editorial do Goles de valorizar a escuta qualificada e a pluralidade de visões sobre liderança e gestão de pessoas.

Goles de Inspiração para o RH 2026: liderança e gestão de pessoas em perspectiva

Ao reunir essas 12 entrevistas, o Goles de Inspiração para o RH 2026 se consolida como uma referência para quem busca entender, com profundidade, os desafios e caminhos da liderança e gestão de pessoas no Brasil.

Mais do que apontar tendências, o Goles conecta dados, experiências e vozes que ajudam a transformar reflexão em decisão e discurso em prática.

Quer mergulhar nessas visões com mais profundidade?

Confira o Goles de Inspiração para o RH 2026 e explore as entrevistas completas, pesquisas e análises que ajudam a pensar o futuro da liderança e da gestão de pessoas.