Cartão multibenefícios reduz turnover? O que os dados mostram

Sim, o cartão multibenefícios pode contribuir para reduzir o turnover ao tornar o pacote de benefícios mais flexível, relevante e conectado às necessidades dos colaboradores. 

Mas não existe uma relação automática, ok? A retenção de talentos depende também de liderança, remuneração, carreira, cultura e experiência de trabalho.

O Panorama do RH 2026, da Caju, ajuda a entender essa transformação no Brasil. O estudo analisou dados reais de 59 mil empresas e mais de 127 milhões de transações realizadas em 2025.

Os números revelam empresas caminhando de benefícios fixos para modelos orientados à autonomia. 

Algumas pesquisas internacionais mostram que benefícios relevantes e possibilidade de escolha pesam nas decisões de permanecer ou procurar outro emprego, como veremos adiante.

Ou seja, quando perguntamos se cartão multibenefícios reduz turnover, a resposta mais precisa é: ele pode fortalecer fatores diretamente relacionados à retenção, principalmente quando faz parte de uma estratégia de pessoas bem estruturada.

Entenda melhor essa relação entre multibenefícios e retenção de talentos a seguir.

O que os dados mostram sobre a relação entre multibenefícios e retenção?

Os dados mostram que um cartão multibenefícios reduz o turnover de forma indireta.

Benefícios relevantes e flexíveis possibilitam a escolha pelo profissional e, assim, são percebidos como adequados às necessidades individuais, sendo associados à maior intenção de permanência.

A Global Benefits Attitudes Survey 2024, da WTW, traz um dos sinais mais claros dessa relação. Na análise global, colaboradores com maior possibilidade de escolha mostraram uma percepção significativamente melhor sobre o pacote recebido. 

Na América Latina, 73% dos profissionais com alto nível de escolha disseram que os benefícios atendiam às suas necessidades, contra 40% entre aqueles sem possibilidade de escolha.

Ou seja, quando falamos em multibenefícios, dados e pesquisas corroboram sua relação positiva com a retenção de talentos.

Uma recente pesquisa da SHRM (2025 Employee Benefits Survey) reforça esse ponto ao mostrar que benefícios continuam sendo considerados pelas empresas como instrumentos relevantes de atração e retenção. Em 2025, 88% dos empregadores classificaram os benefícios de saúde como muito ou extremamente importantes.

Estudos da Gallup também demonstraram que a remuneração e os benefícios são fatores críticos para a retenção de funcionários e representam 30% das ações que poderiam ter sido tomadas para evitar saídas. 

Esses estudos não provam exatamente que um cartão multibenefícios reduz o turnover de forma isolada. O que eles mostram é uma sequência coerente:

Maior autonomia → maior aderência às necessidades → maior percepção de valor → maior peso dos benefícios na decisão de permanecer.

É justamente nessa cadeia que o multibenefícios entra.

Benefícios flexíveis e retenção de talentos: dados do Brasil

No Brasil, o Panorama do RH 2026, da Caju, adiciona uma peça importante: ele mostra que essa busca por flexibilidade não é apenas uma tendência teórica.

O estudo analisou dados proprietários de 59 mil empresas e mais de 127 milhões de transações realizadas em 2025, oferecendo um retrato do comportamento real no mercado brasileiro.

Entre as empresas analisadas, 28,6% já ofereciam a categoria de multibenefícios no Brasil. O próprio relatório interpreta esse movimento como uma busca por modelos mais flexíveis, nos quais o colaborador pode decidir como alocar parte do benefício.

O próprio estudo associa a categoria Multi a três efeitos principais:

• Redução de fricção operacional;
• Maior percepção de valor pelo usuário final;
• Personalização da experiência do colaborador.

Novamente, a conclusão mais defensável, portanto, não é que “o cartão multibenefícios reduz turnover automaticamente”.

É que o multibenefícios fortalece dois elementos associados à retenção: relevância e percepção de valor do pacote de benefícios.

Quanto mais o benefício consegue acompanhar diferentes perfis, rotinas e prioridades, maior a chance de ele ser percebido como parte relevante da proposta de valor da empresa, e não apenas como mais um item na folha.

Quer conhecer os dados brasileiros por trás dessa transformação? O Panorama do RH 2026 reúne os principais indicadores levantados pela Caju sobre benefícios, pessoas, reconhecimento e despesas corporativas.

Por que o multibenefícios aumenta o engajamento e pode reduzir o turnover?

Dizer que há relação entre benefícios e retenção é uma coisa. Entender por que benefícios reduzem a rotatividade e previnem o quiet quitting em determinados contextos é outra.

No caso dos multibenefícios, três mecanismos ajudam a explicar essa relação:

• Escolha pode melhorar a experiência com benefícios: a oferta de soluções mais compatíveis com diferentes realidades pode comunicar que a política foi construída pensando nas pessoas, e não apenas no que era mais simples de contratar.
• Mais personalização aumenta a percepção de valor: um pacote tradicional pode oferecer exatamente os mesmos benefícios para pessoas com necessidades completamente diferentes. O cartão multibenefícios permite construir uma política mais flexível. Uma pessoa pode valorizar mais alimentação. Outra pode ter mobilidade como prioridade.
• Benefícios entram na comparação entre empregos: trocar de emprego envolve comparar o salário e avaliar plano de saúde, alimentação, flexibilidade, reconhecimento, desenvolvimento, modelo de trabalho e demais componentes da remuneração total. Um pacote competitivo, portanto, entra no custo de oportunidade de sair. Não porque o benefício deve “prender” o colaborador, mas porque abandonar um pacote relevante também faz parte da decisão.

Qual o custo real do turnover? Calculando o impacto financeiro

A Gallup estima que substituir um profissional da linha de frente custa aproximadamente 40% do salário anual. Para funções técnicas, a estimativa chega a 80%. Para líderes e gestores, pode atingir cerca de 200%.

Esses custos não aparecem apenas na vaga aberta.

Eles incluem recrutamento, seleção, tempo das lideranças envolvidas nas entrevistas, admissão, onboarding e treinamento.

Há ainda perdas menos óbvias.

Enquanto a vaga está aberta, alguém absorve o trabalho. Quando uma pessoa experiente sai, leva consigo conhecimento sobre processos, clientes e projetos. Depois da contratação, o substituto precisa de tempo para alcançar produtividade semelhante.

É por isso que, para discutir o ROI de benefícios corporativos com o CFO, o RH precisa olhar além do valor investido no cartão. A outra metade da equação é exatamente este custo do turnover para a empresa.

Em vez de justificar o cartão multibenefícios apenas dizendo que “as pessoas gostam”, o RH pode relacionar investimento a indicadores de retenção, custo de substituição, satisfação e competitividade da proposta de valor.

A Calculadora de Benefícios da Caju pode ser usada nesse diagnóstico para colocar a conversa em números e avaliar o cenário da própria organização.

Multibenefícios x benefícios tradicionais: qual retém mais?

Não existe uma regra dizendo que todo cartão multibenefícios aumenta engajamento e gera maior retenção do que qualquer pacote tradicional.

O que as evidências sustentam é que flexibilidade e escolha podem aumentar a adequação percebida dos benefícios às necessidades individuais.

Critério	Benefícios tradicionais	Cartão multibenefícios
Personalização	Menor quando o pacote é igual para todos	Maior possibilidade de atender perfis diferentes
Autonomia	Utilização mais condicionada à estrutura previamente definida	Maior liberdade dentro da política estabelecida pela empresa
Percepção de valor	Depende da aderência de cada benefício à rotina	Pode aumentar quando as opções têm utilidade individual
Gestão pelo RH	Pode envolver diferentes processos e fornecedores	Pode centralizar categorias em uma mesma plataforma
Experiência	Mais padronizada	Mais adaptável à diversidade do time
Retenção	Pode contribuir quando atende às necessidades	Pode fortalecer a retenção por escolha e maior valor percebido

Um pacote tradicional muito bem desenhado continua podendo ser extremamente competitivo. Por outro lado, oferecer inúmeras categorias sem entender o que o time realmente valoriza não garante a relação positiva entre a política de benefícios e a retenção.

Flexibilidade funciona melhor quando vem acompanhada de estratégia.

Vamos ver a seguir como reduzir turnover com benefícios flexíveis.

Como usar o cartão multibenefícios para reduzir o turnover?

O cartão multibenefícios reduz o turnover junto com uma política de benefícios estratégica e com outros fatores que já citamos, como boa remuneração e desenvolvimento de carreira.

E para transformar a ferramenta em algo mensurável, o RH pode seguir cinco movimentos:

1. Mapear o perfil do time: entender localização, faixa etária, modelo de trabalho, necessidades e hábitos antes de decidir onde investir;
2. Comunicar o valor do benefício: explicar categorias, possibilidades de uso e valor total da remuneração ajuda o colaborador a enxergar aquilo que recebe;
3. Revisar a política periodicamente: pesquisas de clima, feedbacks e entrevistas de desligamento mostram quando determinada oferta perdeu relevância;
4. Integrar os benefícios à estratégia de retenção: plano de carreira, liderança, reconhecimento, remuneração e flexibilidade precisam caminhar junto com os multibenefícios;
5. Analisar dados de utilização de forma agregada: padrões de consumo podem mostrar quais categorias têm mais aderência, mas não devem ser usados isoladamente para concluir que uma pessoa pretende deixar a empresa.

Esse último cuidado é especialmente importante.

Se determinada categoria é pouco utilizada, o RH pode investigar sua relevância para o conjunto da população. Isso é diferente de transformar comportamento individual de consumo em previsão de desligamento.

Dados funcionam melhor quando combinados. Turnover, permanência média, pesquisas de clima, eNPS, entrevistas de saída, adesão aos benefícios e feedback qualitativo ajudam a construir uma visão mais completa.

Essa lógica também se conecta à liderança e gestão de pessoas: benefícios não precisam viver em uma caixinha separada do restante da experiência do colaborador.

Para aprofundar essa construção, o Curso de Gestão Estratégica de Multibenefícios ajuda o RH a transformar o benefício em parte de uma política de pessoas mais consistente.

Outros fatores que influenciam o turnover: o multibenefícios não age sozinho

Existe uma relação clara entre uma boa política de benefícios e a retenção. Um bom pacote pode pesar na decisão de ficar. Mas tenha em mente que ele não consegue compensar indefinidamente problemas estruturais.

Muitas pesquisas mostram evidências claras disso, como a pesquisa da SHRM.

Já sabemos que os benefícios corporativos reduzem turnover: na pesquisa, 68,1% destacaram plano de saúde e 59,9%, aposentadoria como elementos relevantes para retenção. 

Mas ela também trouxe fatores mais fortes associados à permanência:

• 83,4% dos profissionais pesquisados valorizavam um ambiente de trabalho positivo;
• 68,1% apontaram equilíbrio entre vida pessoal e trabalho;
• 60,6% valorizam oportunidades de aprendizado e crescimento profissional;
• 56,3% consideram caminhos claros de progressão importantes para permanecer;
• 54,7% afirmaram ser mais propensos a ficar quando havia flexibilidade de horário.

Por outro lado, o estudo também pontuou motivos que levam o empregado a deixar o emprego:

• 32,4% indicaram um ambiente tóxico ou negativo;
• 30,3% dos profissionais apontaram uma liderança ruim;
• 27,7% citaram insatisfação com o gerente ou supervisor.

O recado para o RH é simples: cartão multibenefícios reduz turnover e tem impacto na retenção, mas não conserta sozinho uma experiência ruim de trabalho.

Conclusão

Agora você já sabe que o cartão multibenefícios reduz turnover considerando que ele pode contribuir para a retenção ao aumentar autonomia, personalização e percepção de valor.

O Panorama do RH 2026 dá contexto brasileiro a essa transformação: o uso da categoria Multi da Caju mostra uma política de benefícios caminhando em direção à autonomia e a comportamentos de consumo mais diversos.

Mas o mecanismo vai além do dinheiro.

Quando benefícios fazem sentido para diferentes pessoas, a proposta de valor da empresa ganha força. E quando o profissional compara permanecer ou aceitar outra oportunidade, aquilo que recebe hoje também entra na conta.

Para o RH, o caminho mais consistente é usar o cartão multibenefícios como parte de uma estratégia integrada de retenção, junto de liderança, cultura, reconhecimento, desenvolvimento e remuneração competitiva.

Afinal, o cartão pode ajudar bastante. Só seria um pouco injusto pedir que ele resolva sozinho todos os problemas do trabalho.

Para ver como o mercado brasileiro avalia benefícios, retenção e os desafios de RH em 2026, acesse o Panorama do RH 2026.

Perguntas frequentes

O cartão multibenefícios reduz o turnover?

As evidências indicam uma associação positiva entre multibenefícios e retenção de talentos. Colaboradores que avaliam positivamente seu pacote de benefícios têm menor intenção de saída e maior senso de pertencimento. O impacto é maior quando o benefício é percebido como personalizado e relevante para o perfil de cada colaborador, e menor quando é oferecido de forma genérica e sem comunicação clara do valor.

Qual é a relação entre a política de benefícios e retenção de talentos?

Benefícios fazem parte da proposta de valor ao colaborador e podem influenciar a decisão de permanecer quando são úteis, competitivos e coerentes com as necessidades das pessoas.

Qual o custo do turnover para a empresa?

O custo varia conforme cargo e senioridade. A Gallup estima cerca de 40% do salário anual para substituir profissionais da linha de frente, 80% para funções técnicas e aproximadamente 200% para gestores e líderes.

Esse valor inclui custos diretos (recrutamento, seleção, onboarding) e indiretos (queda de produtividade, impacto no time, perda de conhecimento institucional). Para calcular o custo específico da sua empresa, use a Calculadora de Benefícios da Caju.

Benefícios flexíveis retêm mais do que benefícios tradicionais?

Em geral, sim. Um cartão multibenefícios aumenta o engajamento e a percepção de valor do pacote ao permitir que o colaborador aloque o valor conforme suas próprias prioridades. Um colaborador solteiro sem filhos não valoriza o mesmo benefício que um colaborador com crianças pequenas. A personalização aumenta a satisfação e, consequentemente, a intenção de permanência.

Como apresentar o investimento em multibenefícios para o CFO?

A melhor abordagem é relacionar investimento, indicadores de retenção e custos potencialmente evitados, sem prometer que todo ganho será causado pelo pacote. O cálculo do ROI de benefícios corporativos pode ajudar nisso.

O RH pode calcular o turnover atual, estimar o custo médio das substituições e acompanhar satisfação, adesão e rotatividade antes e depois de mudanças na política. Use a Calculadora de Benefícios para montar esse argumento com dados.

Como calcular o ROI do cartão multibenefícios em retenção?

O ROI de benefícios corporativos pode ser estimado comparando o custo da política com a evolução dos indicadores de pessoas e com os custos de turnover potencialmente evitados. Uma análise robusta deve acompanhar investimento anual, turnover voluntário, custo médio de substituição, satisfação com benefícios e evolução desses indicadores após mudanças na política.

O multibenefícios é suficiente para reter talentos?

Não isoladamente. Quando se fala em multibenefícios, dados e pesquisas mostram que os principais fatores de retenção são liderança, oportunidade de crescimento, cultura organizacional e remuneração total. Os benefícios aparecem como componente importante do último fator.