Recrutamento interno: como funciona, tipos e etapas

O recrutamento interno é um processo de seleção e contratação de funcionários que ocorre dentro de uma organização, onde são considerados candidatos que já fazem parte do quadro de funcionários em vez de buscar talentos fora da empresa.

Você precisa preencher uma vaga de liderança superestratégica na sua empresa com certa urgência? Olhar para o mercado pode tornar o processo seletivo mais longo e custoso. Em compensação, o recrutamento interno facilita o preenchimento da vaga.

Além disso, é certo que essa pessoa já vai estar por dentro dos valores e de acordo com a cultura da organização, até porque ela já conhece bem o negócio.

Mas como fazer um recrutamento interno? E tão importante quanto: como garantir que o recrutamento externo siga acontecendo para que não haja perda de diversidade e inovação?

A gente responde todas as suas dúvidas neste artigo. É só continuar lendo!

O que é recrutamento interno?

O recrutamento interno é um processo de seleção de candidatos para uma vaga de emprego dentro da própria empresa, ou seja, quem se candidata são apenas os funcionários já contratados pela organização. 

Dessa maneira, em vez de procurar por novos candidatos no mercado de trabalho, a empresa avalia os seus próprios colaboradores para identificar aqueles que têm as habilidades e qualificações necessárias para preencher a vaga em questão.

É interessante divulgar a vaga, ou as vagas em questão, para todos os times e possibilitar essa transição de carreira. 

Por exemplo, supondo que uma pessoa do time de atendimento ao cliente se candidate a uma vaga na equipe de marketing — isso pode ser interessante, pois esse colaborador sabe quais pontos do produto ou serviço satisfazem os clientes, o que pode facilitar a geração de valor que o marketing faz

O recrutamento interno acaba sendo uma estratégia eficaz para a empresa, uma vez que essa já conhece o desempenho e as habilidades dos funcionários que estão sendo considerados para a posição. 

Além disso, o processo é mais rápido e econômico do que buscar candidatos externos, e pode ser visto pelos funcionários como uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento na carreira.

Um cuidado essencial é que o processo seja justo e transparente, para que todos os funcionários tenham a oportunidade de competir de forma igualitária pela vaga, sem preconceitos ou favoritismos. Mas vamos falar mais disso ao longo do artigo!

Qual é a diferença entre recrutamento interno e externo?

A diferença é que o recrutamento externo é aberto para o mercado, assim, pessoas de fora da empresa vão se candidatar para a vaga em questão e em alguns casos envolve também o Inbound Recruiting. 

No recrutamento interno, as vagas são apenas para colaboradores da empresa. Isso faz o processo seletivo ser mais rápido, já que podemos pular algumas etapas, como aquelas que envolvem fit cultural com a empresa.

O recrutamento interno pode ser uma opção quando ninguém no mercado parece ser o que a empresa precisa para o cargo ou pode ser a opção inicial, desconsiderando olhar para fora desde o começo dessa seleção.

Conheça os tipos de recrutamento interno

Existem alguns tipos de recrutamento interno que as empresas podem usar para preencher suas vagas. Lembrando que cada organização pode escolher o tipo que melhor atende às suas necessidades e objetivos.Confira a seguir quais são eles

Promoção

A promoção acontece quando um funcionário é promovido para uma posição mais alta dentro da empresa. 

Por exemplo, supondo que um novo time está sendo formado e precisa de um coordenador ou de uma pessoa com conhecimento técnico mais avançado. É natural que existam perfis que se encaixam bem nessa vaga já dentro da organização, certo?

Nesse caso, o time de Recursos Humanos pode falar diretamente com a pessoa ou, caso haja mais pessoas com o perfil, fazer um processo de seleção interna

Transferência

A transferência se dá quando um funcionário é transferido para uma posição diferente dentro da mesma empresa. 

Um caso comum é quando um vendedor ou coordenador de vendas é transferido de região ou cidade para expandir os negócios em uma nova área. Também acontece quando uma nova filial está sendo formada e abrem vagas internas.

Retorno

É normal que pessoas saiam da empresa em busca de novos desafios ou em busca de um crescimento que a organização não pôde oferecer naquele exato momento. 

Entretanto, a partir do momento em que abre uma janela de possibilidade, esse ex-funcionário pode ser recontratado para uma nova posição na empresa. Por isso, na entrevista de desligamento faz todo sentido entender os motivos que fizeram uma pessoa querer sair e deixar tudo registrado.

Indicação

Muitas empresas têm programas de indicação que funcionam da seguinte maneira: Luís, que é colaborador da empresa Y, pode indicar colegas de fora da empresa para as vagas porque entende que eles têm tudo a ver com o cargo. 

Mesmo sendo pessoas de fora, elas acabam tendo um aval que facilita o processo, como ter uma mentalidade que se encaixa à empresa. 

Para estimular, as organizações podem oferecer algum tipo de compensação aos colaboradores que fazem indicações que acabam sendo recrutadas.

Programa de desenvolvimento

Ele funciona quando a empresa oferece oportunidades de treinamento e desenvolvimento para seus funcionários para que eles possam se candidatar a posições futuras dentro da empresa.

Por exemplo, os estagiários que recebem auxílio-educação para seguir crescendo, funcionários que ganham pós-graduação para assumir novos desafios etc.

Sucessão

Sabemos que ninguém fica pra sempre numa empresa. Pessoas podem desistir de cargos, se aposentar ou tirar um período sabático. E aí, o que fazer? Quem colocar no lugar de quem saiu?

Nesses casos, os processos de sucessão são um tipo de recrutamento interno que vai identificando e preparando um sucessor interno para assumir um cargo de liderança ou executivo em potencial.

É muito comum para cargos de CEO, CMO, COO, CFO e outros de alta hierarquia (c-level).

Como estruturar o processo de recrutamento interno na sua empresa?

O recrutamento interno é uma alternativa até mais rápida para preencher uma vaga e acaba tendo menos custos no final, já que permite pular algumas etapas, como a de Inbound Recruiting, que já falamos.

Para estruturar um processo interno eficiente, vale a pena seguir as etapas listadas abaixo. Vamos lá?

Defina o objetivo do recrutamento

Antes de começar a estruturar o processo seletivo interno, é importante definir claramente o objetivo dele. Você está procurando preencher uma posição específica ou desenvolver habilidades específicas em seus funcionários existentes? Seu foco é ocupar rapidamente uma vaga ou garantir mais engajamento e menores taxas de turnover a longo prazo?

Isso é essencial para definir os critérios de seleção e a estrutura geral do processo. Vale lembrar que o recrutamento interno pode ter mais de um objetivo, e aí basta que seu time faça as mudanças necessárias.

Divulgue a vaga internamento

Uma vez que o time de RH definiu o objetivo, é hora de divulgar a oportunidade internamente. Antes da divulgação em si, faça uma descrição da vaga bem de acordo com as necessidades — fato essencial para atrair pessoas não apenas interessadas, mas capacitadas. 

Para a divulgação em si, a empresa pode fazer comunicados internos (newsletter, jornais internos, intranet etc.), reuniões com equipes e gerentes ou por meio de uma plataforma interna de recrutamento e seleção.

Estabeleça critérios de seleção

Como você vai garantir que o candidato se deu bem ou não? Fácil: estabelecendo critérios de seleção com base nos objetivos do processo. 

Isso pode incluir soft skills (que podem ser avaliadas em entrevistas ou por meio de leitura de feedbacks), experiência, desempenho e potencial. É importante garantir que os critérios sejam claros e objetivos para evitar qualquer viés pessoal. 

Avaliação dos candidatos

Estabeleça uma série de etapas de avaliação, como entrevistas, avaliações de desempenho, feedbacks anteriores, entre outros. Tudo isso permite avaliar os candidatos com base nos critérios estabelecidos. 

Não descarte ainda a possibilidade de fazer um desafio técnico para garantir mais assertividade! Afinal, o recrutamento interno precisa ser eficiente da mesma maneira que qualquer outro tipo de recrutamento.

O importante é que o processo de recrutamento interno seja justo e transparente para todos os candidatos.

Escolha do candidato

Após avaliar todos os candidatos, tome uma decisão com base nos critérios estabelecidos. Certifique-se de fornecer feedback aos candidatos, independentemente de terem sido selecionados ou não. Afinal, processos seletivos tomam tempo, energia e podem até gerar estresse e ansiedade quando o feedback não vem.

Para a decisão, vale a pena ter mais pessoas envolvidas. Assim, além dos responsáveis do RH, é essencial ter o futuro gestor direto dessa pessoa, o gerente da área e até mesmo algum possível par. Com esse cuidado, a escolha é muito mais transparente.

Desenvolvimento dos funcionários

Uma vez que os colaboradores foram selecionados, é importante criar um plano de desenvolvimento para garantir que eles recebam o suporte necessário para ter sucesso em suas novas funções.

Isso se deve ao fato de um novo cargo chega com novos desafios, sejam eles o uso de novas ferramentas, mudança de estratégia e metas, entre outros. É bacana ter um acompanhamento próximo por cerca de um a três meses (ou até ver que a pessoa já está desempenhando as funções com autonomia).

Uma dica aqui é criar treinamentos com o gestor de cada área. Podem ser aulas gravadas, por exemplo.

Monitoramento e avaliação

Assim como é feito com todo colaborador, vale a pena monitorar e avaliar o desempenho dos funcionários selecionados e o sucesso do processo seletivo interno em geral. Esse cuidado permitirá identificar áreas para melhorar e garantir que o processo continue a ser eficaz no futuro.

Você pode, por exemplo, recolher feedbacks ao final de cada recrutamento interno. Os candidatos sempre têm pontos de vista da própria experiência que trazem luz para as melhorias.

Banco de dados

Guardar os desafios técnicos, avaliações e insights das entrevistas de todos os candidatos do recrutamento interno é um facilitador para novos processos. Com esse banco de dados, você pode pular etapas de uma nova seleção e ganhar muito em agilidade.

Esse arquivamento de informações pode ser feito com softwares de RH ou mesmo planilhas e pastas armazenadas na nuvem.

Qual a importância de realizar recrutamento interno?

Acima de tudo, o recrutamento interno é uma forma de engajar e motivar colaboradores, mantendo dentro de casa o conhecimento e a visão do todo que os funcionários vão criando ao longo do tempo na empresa.

Esse know-how é muito difícil de ser recuperado quando um colaborador de longa data deixa a empresa — pode levar anos para se conseguir alguém com o mesmo poder de decisão e conhecimento.

Assim, mais do que custos menores e rapidez no processo de recrutamento interno, essa permanência de colaboradores-chave para a empresa é o principal ponto. Mas ainda existem várias outras vantagens e vamos falar de cada uma delas na sequência, é só continuar lendo!

Quais são as vantagens e desvantagens do recrutamento interno?

Toda ação de recrutamento tem seus pontos altos e baixos. Vale conhecer cada um deles para otimizar vantagens e driblar as desvantagens. Então, confira!

Vantagens

Redução de custos

O recrutamento interno pode ser mais econômico do que o recrutamento externo, uma vez que não é necessário gastar tempo e recursos para divulgar a vaga e atrair candidatos externos.

Anúncios em mídia paga, postagens orgânicas, seleção gigantesca… Tudo isso leva tempo e dinheiro, podendo ser otimizado com recrutamento interno.

Aumento da motivação dos colaboradores

O recrutamento interno pode ser visto como um reconhecimento do potencial dos funcionários e da importância que eles têm na empresa, o que pode aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores.

Afinal, os colaboradores entendem que podem se desenvolver e ser reconhecidos sem precisar trocar de organização.

Retenção de talentos

Quando os funcionários percebem que a empresa investe no desenvolvimento de seus talentos e oferece oportunidades de crescimento, eles tendem a permanecer na empresa por mais tempo, o que evita altas taxas de turnover.

A retenção dos colaboradores é importante para trazer mais employer branding a uma marca e ainda facilita a atração via recrutamento externo (sim, você vai ver que ele ainda é necessário).

Redução do tempo de adaptação

Funcionários que já conhecem a cultura e os processos da empresa tendem a se adaptar mais rapidamente às novas funções, o que pode resultar em maior eficiência e produtividade. Existe ainda o ponto de contar com pessoas que já estão de acordo com os valores e a cultura da organização.

Quando o processo seletivo é externo, por mais que o recrutamento tenha contado com boas práticas, sabemos que pode haver surpresas nos meses de experiência.

Melhoria da qualidade dos candidatos

Os funcionários que já fazem parte da empresa passaram por um processo de seleção anterior e já demonstraram ser capazes de desempenhar bem em suas funções atuais, o que pode indicar que eles também têm o potencial de ser bem-sucedidos em outras funções dentro da empresa.

Desenvolvimento de talentos

O recrutamento interno permite que a empresa identifique e desenvolva talentos internos, o que pode resultar em uma equipe mais forte e preparada para enfrentar os desafios futuros.

O recrutamento interno é positivo ainda porque mantém o conhecimento sobre o negócio dentro da empresa. Afinal, é complicado demais perder colaboradores que conheciam a firma como a própria palma da mão — pode levar muito tempo pra conseguir alguém com esse perfil.

Desvantagens

Falta de diversidade

O recrutamento interno pode levar a uma falta de diversidade no local de trabalho, pois a empresa acaba ficando limitada aos funcionários que já têm. Na prática, isso leva a uma falta de novas ideias e perspectivas, o que pode ser prejudicial para a empresa a longo prazo.

Você consegue driblar essa situação ao manter alguns recrutamentos externos, por exemplo, para cargos de analista júnior ou hierarquias mais baixas, sempre cuidando de treinar e desenvolver essas pessoas.

Estagnação da empresa

A estagnação da empresa é um reflexo direto da pouca diversidade, quando se faz apenas recrutamento. Afinal, a empresa pode estar perdendo a oportunidade de trazer novos talentos e habilidades para a equipe. 

Ou seja, a criatividade e o poder de inovação acabam ficando limitados, o que pode ser prejudicial para a empresa a longo prazo.

Segmentos de tecnologia, educação e demais negócios que precisam inovar constantemente são os mais impactados.

Competição interna

Quando vários funcionários estão competindo pela mesma posição, pode haver tensão e conflitos entre colegas de trabalho, gerando um ambiente de trabalho desagradável e diminuir a produtividade da equipe.

Você diminui esse problema ao trazer transparência aos processos de recrutamento, garantindo que não haja nenhum tipo de viés ou predileção.

Necessidade de treinamento

A necessidade de treinamento vai existir sempre, seja no recrutamento interno ou externo. No caso do interno, o treinamento é mais focado na nova função e habilidades exigidas. Assim, treinamentos como onboarding serão necessários só considerando a nova área/setor para a qual o colaborador será designado.

Apesar de ainda ser necessário, os treinamentos no recrutamento interno são mais rápidos do que na seleção de talentos feita externamente, já que missão, visão e valores da empresa já são conhecidos.

Boas práticas para um recrutamento interno eficiente

Confira nossas sugestões!

Divulgue a vaga por um bom período

Não existe mágica em um ou dois dias, concorda? Por isso, o período de divulgação deve ser de pelo menos 15 dias para garantir que todo mundo viu. Emails internos e canais oficiais da empresa (inclusive os de bate-papo) são bem-vindos nesse momento.

Aborde colaboradores que possam ser pessoas-chave para a vaga

Pode existir um acordo entre o time de recrutamento e os gestores de cada vaga em convidar colaboradores para que participem do processo de seleção interna sempre que fizer sentido.

Use as ferramentas adequadas

É importante contar com a tecnologia para facilitar o processo de recrutamento interno, softwares para a candidatura e também para armazenar as informações de cada candidato é que o faz a diferença no RH 4.0!

Jamais impeça o recrutamento externo

Lembre-se de que o recrutamento externo não invalida o externo, que é necessário para trazer diversidade e novas ideias à companhia, garantindo inovação. Um ponto interessante aqui é reforçar as indicações de candidatos que os colaboradores possam trazer.

Faça a devolutiva do processo de seleção

A devolutiva de um processo de seleção é uma oportunidade importante para fornecer feedback aos candidatos e ajudá-los a entender o motivo de não terem sido selecionados. 

Uma boa devolutiva deve ser clara, objetiva e respeitosa, e pode incluir os seguintes elementos:

• Agradecimento: comece a devolutiva agradecendo ao candidato(a) por ter participado do processo seletivo e por seu interesse na vaga.
  
• Feedback sobre o processo: explique brevemente como foi o processo seletivo, quantos candidatos se inscreveram, quantas etapas foram realizadas e como o candidato se saiu em cada uma delas.
  
• Feedback sobre o desempenho: descreva objetivamente o desempenho do candidato em relação às competências e habilidades exigidas para a vaga. Destaque tanto seus pontos fortes quanto as áreas em que precisa melhorar.
  
• Explicação sobre a decisão final: explique ao candidato o motivo pelo qual ele não foi selecionado, baseado nas competências e habilidades que foram avaliadas durante o processo seletivo.
  
• Encorajamento: encoraje o candidato a continuar buscando novas oportunidades e a desenvolver suas habilidades e competências. Tenha um discurso empático aqui,e virando frustração mais à frente.

O recrutamento interno traz agilidade e eficiência, além de manter o time engajado, pois sabe que pode crescer na empresa, mesmo que não seja no setor onde está no momento. 

Porém, ele não deve ser a única forma de seleção de pessoas, ou vai chegar uma hora que sua empresa vai ser obrigada a olhar para a seleção externa, ok?

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