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O capital intelectual é a soma dos recursos humanos, estruturais e relacionais de uma organização. Ele está diretamente relacionado ao nível de conhecimento e experiência dos colaboradores e como isso pode ser transformado em valor para a empresa.
Cada pessoa possui conhecimentos e experiências únicas. Mas, cada vez mais, as grandes empresas vêm descobrindo que investir no conhecimento dos colaboradores significa investir no seu próprio negócio.
Entretanto, muitas vezes ainda é difícil mensurar o retorno dessa ação para justificar o investimento dos recursos da empresa na capacitação dos funcionários.
Se esse também é um desafio para você, continue a leitura! Neste post, vamos entender o que é capital intelectual, como desenvolvê-lo dentro das empresas e que tipo de retorno esperar desse investimento. Confira!
O capital intelectual de uma empresa está relacionado ao nível de experiência, inteligência e criatividade dos colaboradores e o valor gerado por esse conhecimento para a organização.
Diferente de um ativo financeiro, que pode ser medido através dos números, o capital intelectual vai aparecer de forma estratégica no dia-a-dia na forma de novas ideias, projetos e em todo o potencial dos colaboradores em gerar riqueza para o negócio.
Isso acontece porque, ao longo da vida, um profissional passa por várias experiências que podem desenvolver suas habilidades de um jeito único. Dentro das empresas, todo esse repertório se transforma em conhecimento capaz de gerar inovação e contribuir para o seu desenvolvimento.
Mas, ao contrário do que se pensa ao falar em “capital”, o capital intelectual não está nos recursos materiais. Ele é um ativo imaterial que representa a junção de três tipos de capital: capital humano, capital estrutural e capital relacional.
O capital humano é o conjunto de expertises que um profissional tem para realizar suas atividades na empresa. Na prática, isso inclui todo o conhecimento, experiência e habilidades dos funcionários que podem agregar valor à organização.
Se uma empresa contratar um profissional especializado, por exemplo, ela está reforçando ainda mais o seu capital humano ao trazer essa quantidade extra de conhecimento.
O capital estrutural é toda a infraestrutura não física que apoia o capital humano, como processos, banco de dados, patentes, organização e cultura da empresa, por exemplo. Ou seja, tudo que pode ajudar os funcionários a gerar mais valor.
Se uma empresa criar uma tecnologia inovadora, por exemplo, e a usar para facilitar a organização de processos internos, ela está agregando valor ao seu capital estrutural.
Já o capital relacional (ou capital de clientes) diz sobre o valor dos relacionamentos da empresa com as pessoas com as quais mantém operações, como clientes, fornecedores, parceiros e concorrentes.
Além disso, o capital relacional também está ligado à reputação do negócio entre futuros clientes ou parceiros, o que inclui branding, reconhecimento e percepção da marca pelo mercado.
Suponha que uma empresa mantenha um bom relacionamento com fornecedores, tenha clientes leais à marca e parcerias com outras empresas: tudo isso agrega valor ao capital relacional por meio de relações firmes e uma reputação positiva no mercado.
O capital humano está relacionado aos conhecimentos e habilidades individuais de cada colaborador. Já o capital intelectual é mais amplo e incorpora também outros ativos de valor para a empresa, como o capital estrutural e relacional.
Ou seja, a grande diferença entre eles é que o capital humano é apenas uma parte do capital intelectual.
Além disso, o capital humano geralmente é medido a partir do nível de conhecimento dos profissionais. Mas o capital intelectual é intangível e a melhor forma de mensurá-lo é considerando o valor que ele pode gerar.
Apesar de ser um ativo imaterial, o capital intelectual interfere diretamente no valor de mercado da empresa, já que a capacidade de gestão do conhecimento interno é o que pode gerar mais riquezas para o negócio.
Essa ideia fica ainda mais clara quando Richard Donkin, em um artigo publicado no Financial Times, observa que o investimento em capital intelectual é o grande responsável por fazer o valor de mercado (na bolsa de valores) de muitas empresas aumentar em relação ao seu valor contábil (patrimonial).
O grande desafio nesse sentido é que grande parte dos empreendedores têm receio de investir na capacitação dos colaboradores e, no futuro, esses profissionais saírem da empresa e usarem esse conhecimento a favor de um concorrente.
Ainda que essa seja uma possibilidade real, deixar de investir no treinamento também significa ter pessoas menos qualificadas no time, gerar menos retorno para a empresa e atrasar o desenvolvimento de todo o mercado.
Por outro lado, investir no capital intelectual interno significa potencializar o conhecimento e as habilidades dos colaboradores e ter como retorno ideias inovadoras que podem ser a chave para o crescimento da empresa.
➜ Veja também: Como engajar os colaboradores à distância?
A esta altura, é mais fácil identificar os motivos que justificam o investimento no capital intelectual de uma empresa: investir nos colaboradores é investir diretamente nos resultados do negócio.
No dia-a-dia, esse retorno pode ser medido através de algumas frentes, como:
Uma das maiores vantagens de investir em capital intelectual é o impacto na motivação e na produtividade dos colaboradores. Isso porque esse fator influencia todos os outros, como os índices de turnover, a visão da empresa no mercado e os resultados financeiros.
Políticas de valorização do conhecimento, além de capacitar o funcionário, também mostram o cuidado da empresa em investir nos seus colaboradores e os incentivar a evoluir cada vez mais profissionalmente.
O resultado são profissionais que se sentem reconhecidos e valorizados. Consequentemente, todo o time também se torna mais comprometido em se desenvolver, ser mais produtivo e mais engajado com o propósito da empresa.
➜ Veja também: 5 ideias para aumentar a motivação dos funcionários
Uma taxa alta de rotatividade de funcionários impacta diretamente na produtividade, na satisfação das equipes, nos resultados da empresa e, principalmente, no setor financeiro.
Isso porque desligar colaboradores, contratar e treinar novos funcionários é um processo caro. Além disso, a cada vez que um novo profissional precisa aprender uma tarefa e reiniciar um projeto, toda a empresa perde eficiência nas entregas desse setor.
Empresas que investem no capital intelectual vêem o retorno direto na redução do turnover voluntário (quando o colaborador pede demissão) e involuntário (quando o colaborador é demitido).
Trabalhadores capacitados são mais propensos a terem ideias e habilidades que podem mudar o rumo do negócio, por isso, tendem a se sentir parte importante do todo e permanecer mais tempo na empresa. Da mesma forma, o nível de capacitação também reduz o índice de erros e de desligamentos.
Os colaboradores são o maior ativo de uma empresa. Afinal, são eles que fazem tudo acontecer. Por isso, investir em capital intelectual também significa investir em ideias inovadoras que podem destacar uma marca no mercado.
A cultura de investimento em capacitação também é um grande diferencial para atrair os melhores talentos para uma empresa. Profissionais capacitados e bem treinados se tornam fonte de inovação e conhecimento que são fundamentais para o desenvolvimento do negócio.
Qualquer gasto ou aplicação de recursos que possa produzir um retorno futuro é considerado um investimento. Por isso, o custo de investir em capital intelectual é justamente isso: um investimento.
Isso porque, a longo prazo, todo esse valor se transforma em um retorno financeiro direto. Colaboradores capacitados fazem um bom trabalho que gera resultados e se transforma em valores financeiros através de:
Ao contrário do que parece, desenvolver o capital intelectual pode ser mais fácil do que se imagina. E existem várias maneiras de se fazer isso: investindo em capacitações coletivas, dando a oportunidade do desenvolvimento individual ou fazendo a gestão do conhecimento interno.
Geralmente, esse trabalho pode ser feito a partir de quatro frentes de atuação:
Os treinamentos internos de capacitação são a maneira mais direta de desenvolver o capital intelectual nas empresas. Mas, nesse caso, é importante ter um bom mapeamento e análise de dados para entender quais são as reais necessidades de cada setor.
Afinal, não adianta oferecer treinamentos sobre assuntos que as pessoas já dominam, que não aplicam no dia-a-dia ou que não sejam válidos para a maior parte da equipe.
Por isso, é importante que os treinamentos internos de capacitação sejam realizados de forma planejada e bem organizada para atender às necessidades e objetivos da empresa e as habilidades que realmente precisam ser desenvolvidas nos profissionais.
A gestão interna do conhecimento também é uma maneira de desenvolver o capital intelectual do negócio internamente. Ela se baseia, principalmente, na transferência de conhecimento e experiências entre os membros das equipes.
Esse tipo de integração pode ser realizada através de workshops, treinamentos e grupos de discussão, por exemplo.
Aqui, o objetivo é tanto promover a troca de informações entre os colaboradores quanto transformar esse conhecimento em arquivos que possam ser acessados por todos os funcionários ao longo do tempo e se tornem parte do capital estrutural da empresa.
Assim, caso o colaborador que detém mais experiência precise se ausentar ou se desligar, o fluxo de trabalho não vai ser comprometido, já que todos os outros funcionários terão acesso ao conhecimento e à metodologia de trabalho.
O auxílio-educação é um benefício não obrigatório que consta na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Ele tem o objetivo de promover a capacitação dos funcionários e é uma forma de garantir que cada profissional se desenvolva exatamente naquilo que precisa.
Isso porque, com esse benefício, o colaborador tem mais flexibilidade para escolher a sua capacitação, já que ele pode ser usado para custear diferentes tipos de cursos, como:
Nos treinamentos de capacitação e na gestão do conhecimento o processo envolve uma solução coletiva e genérica. Já com o auxílio-educação, a empresa permite que os funcionários possam se especializar em diferentes assuntos — o que também pode aumentar a variedade de conhecimentos para os workshops internos.
➜ Saiba mais: O que a lei diz sobre os benefícios corporativos?
Independente do tipo de investimento que seja feito para desenvolver o capital intelectual (seja ele coletivo ou individual), uma coisa é certa: de nada adianta investir na capacitação dos colaboradores se eles não puderem colocar em prática aquilo que aprenderam.
Além de desperdiçar o investimento feito, os profissionais ainda podem se sentir desmotivados a continuar se desenvolvendo.
Por isso, dar oportunidade para exercer o conhecimento de forma prática também é fundamental. Tanto para garantir que os colaboradores estarão realmente capacitados, quanto para que eles possam ver valor real no que aprenderam e se mantenham engajados em trazer novas ideias para a empresa.
Na prática, isso pode ser feito através de crossover entre as equipes, oficinas práticas e planos de desenvolvimento interno de acordo com o nível de capacitação.
O Caju é um cartão multibenefícios. Com ele, os colaboradores podem desfrutar, em um único cartão, todos os benefícios oferecidos pela empresa — inclusive o auxílio-educação.
Funciona assim: o RH tem acesso a uma plataforma exclusiva onde faz o cadastro dos colaboradores e escolhe quais serão as categorias de benefícios e quanto de saldo o colaborador terá disponível em cada uma.
Na Caju, você pode depositar benefícios como:
Tudo reunido em um só lugar, mas com os saldos em categorias separadas para garantir que os valores depositados sejam consumidos como o benefício indicado pelo RH.
Tudo isso sem custo nenhum para a empresa ou para o colaborador. Sem taxa de adesão, sem taxa administrativa e sem taxa de entrega, você só paga o saldo de benefícios dos seus colaboradores e eles não pagam nada para usar o cartão.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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