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Conheça a licença-menstrual, proposta aprovada pela Câmara dos Deputados que garante direito ao afastamento por períodos no mês às pessoas com útero nas empresas.
Já ouviu falar no termo “licença-menstrual”? Esse é um assunto que tem ganhado importância em debates do mercado de trabalho e se transformou em um projeto de lei no Brasil.
A licença-menstrual é um afastamento remunerado destinado às pessoas que apresentam sintomas graves associados ao período menstrual, como cólicas intensas, enxaqueca, fadiga severa ou doenças ginecológicas debilitantes como endometriose e adenomiose.
No Brasil, o projeto está próximo à aprovação e transformação em lei. Em outubro de 2025, a Câmara dos Deputados aprovou o PL 1.249/2022, e o projeto atualmente aguarda votação no Senado Federal.
Para o RH, esse é o momento de entender o que está sendo proposto, quem será afetado, como funciona a comprovação médica e o que as empresas podem fazer agora, antes da obrigatoriedade legal. Algumas já saíram na frente.
Para entendermos o que é a licença-menstrual, precisamos voltar à proposta do projeto.
Em 28 de outubro de 2025, a Câmara dos Deputados aprovou o substitutivo ao PL 1.249/2022, de autoria da deputada Jandira Feghali (PCdoB-RJ), relatado pela deputada Professora Marcivania (PCdoB-AP).
O texto consolidou sugestões de outras propostas e das comissões temáticas da Câmara, incluindo a de Defesa dos Direitos da Mulher e a de Administração e Serviço Público.
O projeto modifica a CLT (incluindo o afastamento entre as faltas justificadas), a Lei do Estágio e a LC 150/2015, que regula o trabalho doméstico, para incluir o afastamento da licença.
O projeto aprovado na Câmara garante o direito a:
Ainda que o texto fale sobre mulheres, o projeto vale para todos os trabalhadores com útero e que sofrem com as consequências de um período menstrual conturbado.
O texto prevê até dois dias consecutivos por mês de afastamento remunerado, sem desconto no salário. O projeto original da deputada Jandira Feghali previa três dias, mas o limite foi reduzido para dois no substitutivo aprovado.
Atualmente, a PL 1.249/2022 ainda aguarda votação no Senado Federal. Para se tornar lei, precisa ser aprovado pelos senadores e sancionado pelo presidente da República.
Enquanto isso, o afastamento por sintomas menstruais graves só é coberto por atestado médico convencional, sem proteção específica contra punições ou descontos.
Antes da publicação deste artigo, verificamos o status da tramitação nos portais oficiais. Recomendamos acompanhar o andamento em senado.leg.br para atualizações.
O período menstrual pode afetar o trabalho de diversas maneiras devido aos sintomas físicos e emocionais que muitas pessoas experimentam durante esse período.
Para os profissionais de RH, é importante compreender como funciona a licença e como apoiar às pessoas afetadas da maneira correta.
Pelo texto aprovado na Câmara, a pessoa afetada pelos sintomas precisará apresentar laudo médico que comprove as condições debilitantes que a impeçam temporariamente de exercer as atividades laborais.
A maneira de apresentação do laudo e os prazos para entrega serão definidos posteriormente em regulamentação do Governo Federal.
Condições como dismenorreia primária e secundária, endometriose, adenomiose e miomas sintomáticos estão entre os diagnósticos que podem embasar o pedido. O foco está nas situações em que os sintomas realmente inviabilizam a jornada de trabalho.
Pelo texto aprovado, o afastamento será tratado como falta justificada na CLT, sem desconto no salário e sem impacto em outros benefícios.
O Departamento Pessoal precisará atualizar os procedimentos de registro de ausências para incluir essa nova categoria, além de garantir o sigilo das informações de saúde da colaboradora.
Hoje, como a lei ainda não foi aprovada no Senado, qualquer empresa que ofereça a licença-menstrual o faz de maneira voluntária, como benefício adicional, fora do campo da obrigação legal.
Após a eventual aprovação e sanção, o benefício passaria a ser obrigatório para todas as empresas que empregam seguindo as normas da CLT, empregadas domésticas ou estagiárias.
Empresas que adotam o benefício antes da obrigatoriedade tendem a ter mais tempo para ajustar processos e construir uma cultura de acolhimento, o que reduz os riscos de erros operacionais e trabalhistas no momento em que a lei entrar em vigor.
Atualmente, a licença-menstrual é uma prática adotada oficialmente por alguns poucos países, além de estar em discussão em mais alguns outros.
As leis mais antigas sobre menstruação são de 1922, da União Soviética. Confira, a seguir, em quais países esse benefício é oferecido atualmente.
O Japão foi um dos primeiros países a implementar a licença-menstrual, sendo adotada já em 1947.
A lei oferece dois dias de licença por mês para todas as trabalhadoras. Apesar disso, a lei não exige que as mulheres sejam remuneradas durante esse período.
Poucos anos depois do Japão, em 1953, a Coreia do Sul instituiu a licença-menstrual. No país asiático a licença tem duração de dois dias por mês para todas as mulheres que trabalham e o salário não pode ser descontado.
Em 2003, a Indonésia incorporou a licença-menstrual a sua legislação, concedendo dois dias por mês a todas as mulheres trabalhadoras.
Por lá, esses dias são contados no total de licenças que uma pessoa pode tirar por ano, por motivos de saúde.
No país africano a licença-menstrual foi criada em 2015 e garante apenas um dia de pausa remunerada para todas as mulheres que possuem um emprego. Na Zâmbia, esse dia é conhecido como “dia das mães”.
Em 2017, a ilha de Taiwan adotou a licença-menstrual, proporcionando três dias por mês para todas as mulheres que exercem atividades profissionais.
Esses dias são extras e não considerados nos 30 dias que as pessoas podem ter de licença por motivos de saúde.
Em fevereiro de 2023, a Espanha se destacou como o primeiro país europeu a implementar a licença-menstrual. Essa licença de três dias por mês é concedida a todas as mulheres que enfrentam cólicas menstruais severas.
Além do Brasil, a licença-menstrual chegou a ser discutida e proposta na Itália, em 2017. A tentativa de implementar a lei gerou um debate sobre o assunto em toda a Europa, mas acabou não sendo aprovada no país.
A licença-menstrual traz vários benefícios tanto para as pessoas com útero, quanto para a sociedade em geral. Confira:
Implementar a licença-menstrual como benefício voluntário é mais simples do que parece. O ponto de partida é tratar o tema como qualquer outra política de saúde, com clareza, sigilo e comunicação respeitosa.
A seguir, apresentamos 5 passos práticos para implementar uma política de licença adequada para quem trabalha e quem emprega:
O controle deve ser simples, discreto e integrado ao sistema de ponto e folha.
O ideal é ter um código de ausência específico, visível apenas para RH e DP, sem exposição ao time ou ao gestor em relatórios abertos.
A licença-menstrual funciona melhor quando faz parte de uma política mais ampla de saúde das mulheres e pessoas com útero, que pode incluir acesso a planos de saúde com cobertura ginecológica, apoio psicológico e flexibilidade no trabalho para acomodar dias de sintomas leves sem necessidade de afastamento formal.
Esse conjunto é o que transforma o benefício em cultura, e não em exceção.
A atualização da NR-01, que ganhou força total em 2025, tornou obrigatória a avaliação e gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho, como estresse crônico, sobrecarga e condições que impeçam o pleno exercício das funções.
Pessoas com dismenorreia severa que precisam se manter presentes mesmo sem condições físicas estão expostas a um fator de risco real, com consequências como queda de desempenho, automedicação, presenteísmo e agravamento do quadro de saúde.
Ao oferecer a licença-menstrual, a empresa reduz esse risco de maneira direta e documental, o que pode ser relevante em eventuais auditorias ou ações trabalhistas relacionadas à saúde ocupacional.
Empresas que aguardam a lei para agir ficam expostas a um período de adaptação apressada e correm risco de erros operacionais.
Quem implementa agora constrói o processo com calma e reduz a probabilidade de litígios relacionados à gestão do afastamento.
Além disso, a ausência de uma política formal pode, em alguns casos, ser usada como argumento em ações por assédio ou discriminação, ainda mais quando há histórico de pessoas punidas informalmente por faltas associadas à menstruação.
A licença-menstrual caminha para se tornar obrigação legal, mas empresas que esperam a lei correm o risco de implementar às pressas o direito ao invés de construir uma cultura do cuidado com dedicação.
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Em junho de 2026, o PL 1.249/2022 aguarda votação no Senado Federal. O projeto foi aprovado pela Câmara dos Deputados em outubro de 2025 e, para virar lei, precisa ser aprovado também pelos senadores e sancionado pelo presidente da República.
O texto aprovado pela Câmara prevê até dois dias consecutivos por mês de afastamento remunerado para trabalhadoras com sintomas graves associados ao período menstrual.
Pelo texto aprovado, a trabalhadora precisará apresentar laudo médico que comprove as condições debilitantes que a impeçam de exercer suas atividades. Os detalhes sobre forma e prazo de apresentação serão definidos em regulamentação posterior do governo federal.
O projeto prevê afastamento remunerado, sem desconto no salário nem impacto em outros benefícios. O afastamento seria classificado como falta justificada na CLT.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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