Como o RH pode auxiliar na transição de carreira dos colaboradores?

A transição de carreira, movimento feito por profissionais que desejam mudar sua área de atuação, é um fenômeno que tem tomado conta do mercado de trabalho nos últimos anos. Uma pesquisa realizada pelo pela consultoria de RH EDC Group, identificou que 53% dos entrevistados perdeu o interesse pelas atividades que realizava antes da pandemia, mas apenas 45% desse total se sente seguro para buscar um novo mercado ou nicho de atuação.

A pandemia da Covid-19 foi uma alavanca importante para esse momento de transformação. O isolamento social e a adoção do trabalho remoto fez muita gente refletir sobre seus propósitos e prioridades em relação à carreira, o que tem levado a movimentações capazes de oferecer mais qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

A incerteza em relação à economia e o aumento do desemprego também impactaram a tomada de decisão de algumas pessoas. Para esse grupo, a transição de carreira tem sido a alternativa encontrada para se adaptar às novas demandas do mercado e conseguir uma recolocação profissional vantajosa. 

A transição de carreira, portanto, é também um grande fenômeno organizacional, com forte impacto no dia a dia de profissionais de RH. O departamento de Recursos Humanos pode fazer a diferença nesse momento, seja com ferramentas para facilitar movimentações internas, seja na criação de uma estrutura capaz de acolher colaboradores que estão iniciando sua jornada dentro da organização.

No texto de hoje, vamos explorar como os profissionais de RH podem auxiliar na transição de carreira, apresentando estratégias para recursos humanos e ferramentas que você pode utilizar nesse processo. 

Transição de carreira: tudo começa com cultura

O primeiro passo para tornar o processo de transição de carreira mais amigável para os colaboradores é através de uma cultura que dê espaço para que as pessoas possam falar abertamente sobre suas expectativas, frustrações e objetivos. Isso é vantajoso não só para o colaborador, mas também para as organizações. 

Segundo Alessandra Ribeiro, que esteve à frente do setor de T&D do Grupo Martins até fundar a M.O.V.E, consultoria especializada no desenvolvimento de carreiras para lideranças, a atenção para esses movimentos “deveria ser um dos projetos mais estratégicos do RH”. Do ponto de vista da empresa, facilitar a transição de carreira traz benefícios como:

• Retenção de talentos;
• Menos gastos com demissões e recrutamentos;
• Fortalecimento da cultura organizacional;

No entanto, colocar esses ideais em prática ainda é desafiador para muitos. Segundo Ribeiro, “O RH se assusta com a possibilidade de perder o profissional, seja porque ele está desmotivado com a função, seja porque está insatisfeito com a liderança.”

A consequência? “Ele vai fazer o movimento olhando para fora, e, quando o RH tem a notícia, a pessoa já foi embora”, comenta.

Canais de comunicação

Muitas vezes, a decisão de fazer uma transição de carreira começa pela frustração com a posição atual, e é importante que os colaboradores tenham espaço para expressar esses sentimentos. 

Questionários de satisfação e pesquisas de clima são uma ferramenta útil nesse momento, já que ajudam a mapear a experiência dos colaboradores com foco em indicadores subjetivos. Ribeiro chama atenção também para o papel das pesquisas de pulso para avaliar o engajamento dos colaboradores e o desenvolvimento de cada um em suas áreas.

Atenção aos índices de desempenho

Você já deve saber que não é só falta de compromisso ou competência que levam um profissional a entregar resultados aquém do esperado. A performance insatisfatória muitas vezes é uma forma indireta de um colaborador expressar sua insatisfação, seja com a empresa ou com a função que está exercendo. 

Uma avaliação de desempenho negativa pode ser a porta de entrada para uma conversa sobre transição de carreira. Nesse tipo de situação, é importante que o RH tenha uma visão abrangente sobre o perfil dos colaboradores e a sensibilidade tanto para enxergar situações em que há oportunidade de mudança, quanto para saber como realocá-lo adequadamente – dentro ou fora da organização.

Suporte da liderança

O trabalho em conjunto com as lideranças também é fundamental para o profissional de RH que deseja ser um aliado de colaboradores em fase de transição de carreira. Afinal, são os líderes que estão em contato mais direto com essas pessoas e podem contribuir para o desenvolvimento de cada um de maneira prática, para além de treinamentos e palestras. 

Os líderes podem tanto contribuir com dados que podem orientar a transição de carreira, para que a mudança de área seja assertiva em relação ao perfil do trabalhador, quanto na fase de adaptação daqueles que acabaram de chegar, promovendo um ambiente de aprimoramento de competências. Reuniões de feedback periódicas, com abertura para trocas, são a ferramenta ideal para iniciar essa parceria.

Ferramentas de RH para facilitar na transição de carreira 

Questionários e avaliações de desempenho são úteis para que o RH possa auxiliar os colaboradores nos primeiros passos da transição de carreira, mas esse é só o início da jornada. A seguir, compartilhamos algumas ferramentas de RH que ajudam a facilitar outros momentos chave da transição de carreira.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

No contexto da transição de carreira, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) funciona como roteiro para a nova jornada que o colaborador pretende desenvolver. Esse documento deve conter tanto as competências que a pessoa já possui e que vão ser úteis na sua nova posição, quanto as habilidades que ela deve desenvolver para exercer a função com propriedade.

Alessandra Ribeiro, que hoje se dedica exclusivamente à consultoria de carreiras, destaca a importância da participação do colaborador na construção e aplicação do PDI no dia a dia. Incluir objetivos mensuráveis com prazos estabelecidos e cronograma de atividades são estratégias que ajudam nesse engajamento.

O PDI também oferece recursos de aprendizagem, como apostilas, cursos online e afins. Incluir cases com exemplos próximos da realidade daquele colaborador também pode contribuir para o amadurecimento do seu percurso.

Learning sprints

Para acelerar a capacitação de quem busca ou está passando por uma transição de carreira, o departamento de Recursos Humanos também pode promover learning sprints, ou “projetos de aprendizagem”. Sua diferença para os treinamentos e workshops mais tradicionais está no enfoque prático e o período de tempo reduzido para a realização dos desafios.

Derivada da metodologia ágil, essa iniciativa ajuda o colaborador a colocar em prática, de maneira intensiva, as competências necessárias para a carreira almejada. “Essa sprint deve ser recheada com atividades que ajudem o profissional a chegar nos pontos desejados, com oportunidades para praticar no dia a dia.”, comenta Ribeiro.

Mentorias

O RH pode designar um mentor específico para o colaborador que deseja fazer a transição de carreira. Esse profissional pode fornecer orientação, apoio e feedback durante todo o processo de transição.

A liderança pode ser uma parceira nesse projeto. Contudo, o papel do RH é garantir que o profissional designado para esse suporte tenha capacidade não só de transmitir suas habilidades técnicas, mas também oferecer orientação a respeito de soft skills e outros recursos úteis da área, como rede de contatos, feiras e eventos.

Transição de carreira para tecnologia: tem diferença para o RH?

De mãos dadas com o fenômeno mais amplo da transição de carreira pós-pandemia está o fenômeno da transição de carreira para a área da tecnologia. Na verdade, quando olhamos os números, é possível dizer que é o segundo que puxa o primeiro. 

Dados da Brasscom, por exemplo, revelam que o setor de tecnologia deve contratar cerca de 420 mil profissionais até 2024. Só em 2021, o número de vagas abertas aumentou 136% em comparação ao ano anterior. 

Além de disponibilizar um bom volume de postos de trabalho em tempos de desemprego, tech oferece vantagens que estão em alta na perspectiva dos trabalhadores: a possibilidade de trabalhar remotamente e remuneração competitiva.

Para o RH, facilitar a transição de carreira dentro do setor de tecnologia significa preparo e disposição para capacitar os profissionais internamente, de maneira contínua. Muitas empresas têm optado por essa solução, investindo, inclusive, em programas multidisciplinares de desenvolvimento: é o caso da Zup, do grupo Itaú, que agora possui uma aceleradora interna para a formação de mulheres pretas na área de tecnologia.

Acolhimento e integração

Atrativo para os profissionais, o trabalho remoto pode ser um desafio na hora de realizar a integração de quem fez a transição de carreira em tecnologia. Cabe ao RH promover iniciativas para que esses colaboradores se sintam parte da área e da organização como um todo e para isso alguns rituais de acolhimento são fundamentais.

Além das já conhecidas dinâmicas de onboarding, outras atividades podem contribuir nesse processo. Alessandra Ribeiro destaca a importância de ouvir os times antes de planejar atividades de engajamento. O happy hour virtual pode ser ótimo para uns e desestimulante para outros; a escuta atenta do time é que vai te orientar o melhor caminho.

Diversidade

Promover inclusão e trazer mais diversidade para os times é outro desafio do momento. Por ser um setor aquecido, tech tem aberto portas para perfis mais diversos e que antes tinham menos espaço nas formações e vagas tradicionais da área. É o caso de mulheres, pessoas pretas e pessoas mais velhas, com mais de 40 anos.

O RH também é fundamental na hora de promover um ambiente profissional inclusivo que não só esteja aberto a esses profissionais, mas também permita sua permanência num espaço com respeito e acolhimento às diferenças. Hoje já existem consultorias especializadas em facilitar esse processo, seja através de bancos de talento focados em diversidade ou metodologias de recrutamento que valorizem as diferenças.

Ribeiro afirma também que o esforço de inclusão deve começar com mais diversidade dentro do próprio RH: não só de uma perspectiva social, mas também de competências – para além dos administradores e psicólogos, que seja um setor com espaço para profissionais de outras áreas que possam agregar a esse novo ecossistema.

Se o mundo do trabalho está se transformando, o RH precisa se transformar também.

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