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A personalização no RH cresce no Brasil e já impacta benefícios, engajamento e experiência, segundo o Goles 2026. Veja os principais dados e confira o artigo completo.
A personalização já é uma realidade em áreas como marketing, tecnologia e varejo. Mas, agora, começa a ocupar um espaço central na gestão de pessoas — e isso muda tudo. O Goles de Inspiração para o RH 2026, relatório produzido pela Caju para apoiar líderes e profissionais de RH em suas decisões estratégicas, dedicou uma pesquisa completa ao tema para entender onde as empresas estão, quais barreiras ainda enfrentam e como esse movimento deve evoluir.
Com base nas respostas de 205 profissionais de RH, o estudo mostra que, embora a personalização ainda esteja se consolidando no Brasil, seus impactos já são concretos. O RH vive um momento de transição importante: deixa de ser apenas executor de políticas generalistas para assumir o papel de designer de jornadas, mais humanas, mais flexíveis e mais aderentes às necessidades individuais.
Segundo o Goles 2026, apenas 47,3% das empresas já implementam ou testam práticas de personalização, enquanto 52,7% ainda não iniciaram essa jornada. Esses números revelam um cenário em que o interesse cresce, mas esbarra em limitações internas.
Os principais entraves citados pelos profissionais são relacionados à:
Esse conjunto de fatores mostra que personalizar não depende apenas de tecnologia, mas de uma mudança estrutural na forma como a empresa enxerga diversidade, autonomia e experiência do colaborador.
Ainda assim, mesmo com esses desafios, os dados reforçam que a adoção da personalização está avançando de maneira consistente.
Entre as empresas que já personalizam, a prática aparece primeiro nos benefícios corporativos. De acordo com o relatório, 65,9% dos respondentes afirmam personalizar nessa área. E esse protagonismo não é por acaso.
Benefícios são um ponto sensível da experiência do colaborador, impactam diretamente qualidade de vida e finanças pessoais e, diferentemente de outras frentes, oferecem flexibilidade imediata. Modelos multibenefícios e carteiras que permitem escolhas individuais abrem espaço para que diferentes necessidades sejam atendidas de forma justa — pais, estudantes, cuidadores, pessoas em modalidades híbridas ou remotas.
A partir desse primeiro passo, a personalização se expande para outros pontos da jornada, como Recrutamento e Seleção (56,7%), T&D (54,6%), Onboarding (53,6%) e Comunicação Interna (44,3%). Isso mostra que, quando a empresa compreende o impacto da experiência individual, tende a levar essa lógica para outras etapas.
Essas áreas também se destacam quando avaliadas pela intensidade da personalização: R&S, Onboarding e Benefícios ocupam as primeiras posições, com notas médias acima de 3,3 em uma escala de 1 a 5.
Se por um lado a personalização adapta processos ao colaborador, por outro ela também transforma o próprio RH. Segundo o Goles 2026, as áreas que mais percebem impacto positivo são a gestão de benefícios (57,7%), a comunicação e feedback (40,2%), o engajamento (38,1%) e o onboarding (37,1%).
Ou seja: personalizar não torna a rotina mais complexa, torna mais eficiente. Ao oferecer mais autonomia, clareza e alinhamento com as expectativas individuais, o RH reduz retrabalho e ruídos, melhora a qualidade da comunicação e fortalece o vínculo entre colaborador e empresa.
Em um cenário em que as equipes querem ser ouvidas e reconhecidas em suas particularidades, personalizar processos deixa de ser “um diferencial simpático” e passa a ser um componente central da gestão.
O estudo mostra que os ganhos não são apenas operacionais. Em termos estratégicos, a personalização:
Esse conjunto de resultados reforça que a personalização não é sobre “tratar de forma diferente”, mas sobre oferecer condições justas e coerentes para que cada pessoa possa desenvolver seu potencial. Quando bem-feita, ela vira um braço de fortalecimento cultural, um movimento que unifica, e não separa.
Mais da metade dos profissionais de RH (51,5%) afirma ter receio de que a personalização gere sensação de injustiça. Essa é uma preocupação legítima, mas que geralmente nasce de uma confusão entre equidade e igualdade.
Igualdade trata todos da mesma forma. Equidade considera as diferenças para garantir que todos tenham condições similares de bem-estar e desempenho.
O Goles 2026 reforça que o problema não está na personalização em si, mas na falta de critérios claros. Com comunicação transparente e políticas bem estruturadas, personalização e equidade não apenas coexistem, elas se fortalecem.
A pesquisa também mostra que 77,3% dos profissionais acreditam que a tecnologia tem impacto alto ou muito alto na personalização. Em outras palavras: não há personalização sustentável sem dados, inteligência artificial e processos integrados.
A ascensão da IA no RH, inclusive, é um dos eixos centrais desta edição do Goles. A automação de análises, o uso de insights comportamentais, as ferramentas que mapeiam preferências ou padrões de engajamento — tudo isso cria uma base sólida para que o RH personalize com mais segurança e menos esforço manual.
Com a tecnologia, a personalização deixa de ser artesanal e passa a ser escalável.
O relatório aponta que, nos próximos anos, a personalização deve impactar principalmente:
Isso significa que a personalização começa por escolhas práticas, mas termina em transformações profundas. Ao permitir que cada pessoa tenha uma jornada mais autêntica, as empresas criam culturas mais flexíveis, abertas e adaptadas à diversidade real do seu time.
Para que esse avanço seja sustentável, o RH também precisará evoluir. As competências mais citadas pelos profissionais foram:
O RH está se tornando uma área híbrida, técnica e humana, analítica e sensível, estratégica e relacional. A personalização exige esse equilíbrio.
Os achados do Goles de Inspiração para o RH 2026 mostram que a personalização não é moda. É um caminho estruturado e estratégico para criar ambientes mais justos, flexíveis e inteligentes, onde pessoas não são tratadas como perfis genéricos, mas como indivíduos reais.
Personalizar é reconhecer que times diversos precisam de soluções diversas.
É transformar o cuidado em processo.
É fazer do RH um projetista de experiências e não apenas um executor de políticas.
E o momento de começar é agora. As empresas que assumirem essa agenda antes terão vantagem competitiva significativa nos próximos anos.
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Sou jornalista, publicitária e viajante nas horas vagas. Na Caju, minha missão é transformar textos complexos em conteúdos claros, acessíveis e que façam sentido para quem me lê. Acredito que a flexibilidade é fundamental em todos os aspectos da vida, por isso valorizo a liberdade de adaptação, tanto no trabalho quanto no cotidiano.
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