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O PDI, ou plano de desenvolvimento individual, é importante para que os colaboradores e a empresa estejam na mesma direção. Veja como fazer um!
PDI é a sigla para plano de desenvolvimento individual e é uma forma de os colaboradores irem além em suas habilidades, aprendendo tanto na teoria, com mentores e na prática. O PDI define diversas ações a serem tomadas para que o colaborador conquiste um objetivo por meio do desenvolvimento pessoal e profissional.
Trabalhar todo dia numa mesma tarefa vai fazer com que qualquer pessoa, não importa o cargo, evolua e passe a ser melhor. Mas não necessariamente fazer sempre o mesmo fará com que esse funcionário cresça e desenvolva novas habilidades, que são importantes para ele ou ela, com certeza, mas também são fundamentais para a empresa — seja para evoluir no negócio ou manter colaboradores satisfeitos.
É por isso que o PDI é tão interessante. O PDI desenha um roteiro para que cada colaborador evolua e possa melhorar em habilidades que ainda não tem ou precisa aprimorar. Assim, ele acaba sendo uma ferramenta essencial na hora de rever cargos, salários e fazer promoções.
Mas também não é só colocar metas impossíveis e sem necessidade de metrificar num plano de desenvolvimento individual — essa “inocência” pode acabar frustrando os envolvidos.
Para não errar na hora de desenhar seu PDI e colaborar com os funcionários fazendo o de cada um, a Caju benefícios fez este texto para ser seu guia definitivo!
O PDI é a sigla para plano de desenvolvimento individual, ou seja, um roteiro com ações concretas para que uma pessoa possa evoluir de acordo com os objetivos estabelecidos para seu desenvolvimento.
Vale lembrar que o PDI é um instrumento que serve tanto para que o colaborador possa crescer e se desenvolver, mas também é importante para que uma empresa tenha melhores resultados. Assim, cada colaborador deve desenvolver seu PDI junto dos líderes diretos, já esses devem trazer metas vindas de seus gestores ou gerentes. É isso que faz com que uma organização siga em frente.
Também, outro ponto a ser ressaltado é que o PDI precisa de tarefas práticas e que possam ser colocadas no dia a dia da empresa. Por exemplo, um funcionário do Marketing que deseja falar melhor frente às câmeras — isso vale para o cargo dele e também para que a companhia faça um melhor trabalho nas mídias.
Para que possa ser metrificado, um PDI precisa de prazos limites para começar e terminar, além de ter ações bem práticas e não abstratas, como vamos mostrar ao longo do artigo.
Uma dúvida comum é entender o que diferencia um PDI de um PEI.
Em resumo, PDI se refere ao plano de desenvolvimento individual, é focado no crescimento profissional e pessoal de cada pessoa.
Já o PEI, ou plano de educação individual, é focado na trajetória acadêmica, delineando metas educacionais e de aprendizado ao longo do tempo.
Ambos são ferramentas utilizadas para orientar o crescimento e o desenvolvimento, mas com enfoques diferentes.
O PDI é importante porque mantém os colaboradores focados em seu desenvolvimento. Isso faz com que eles sintam que estão indo em frente, aprendendo e se tornando mais essenciais no emprego. Dessa forma, se engajam e se mantêm motivados. Portanto, como empresa, é essencial criar planos de desenvolvimento para cada funcionário.
Entretanto, o PDI também é essencial para uma organização. Claro que o engajamento dos colaboradores e consequente diminuição da taxa de turnover tem sua importância, mas vai bem além disso.
Afinal, ter cada um dos colaboradores se desenvolvendo e trazendo novas habilidades e iniciativas ao local de trabalho não tem preço: é o que faz um negócio se reinventar, inovar e se diferenciar no mercado.
Dessa forma, criar PDIs eficientes, importantes tanto para o colaborador quanto para a empresa, acaba sendo uma relação de ganha-ganha!
→ Leia também: O que é ESG? Entenda o conceito e importância para a sua empresa!
Eles são várias, veja só como um negócio pode se dar bem nisso.
Ao criar oportunidades e impulsionar o crescimento profissional, automaticamente a empresa faz com que seu time se sinta engajado, melhorando suas habilidades. Isso porque cada um tem suas próprias necessidades de desenvolvimento e sabem que a organização apoia essa trajetória.
O PDI vai além e consegue aumentar o nível de confiança dos talentos, não apenas na execução de tarefas, mas também em relação a si mesmos — ajudando a melhorar questões como autonomia e síndrome do impostor.
Quando um funcionário está focado em fazer seu PDI acontecer, é natural que ele terá novas habilidades para somar ao time. Pensando em cada pessoa do time, uma empresa consegue ter times de alta performance, com domínio e autonomia de suas entregas. Algo que não tem preço no dia de hoje, concorda?
Você sabe bem que encontrar novos talentos é uma tarefa demorada e que exige muito da empresa. Cada desligamento envolve perda de conhecimento e processos caros de contratação, não é à toa que taxas de turnover altas são tão temidas. Então, o ideal é buscar formas de reter os talentos felizes, sem vontade de sair da empresa.
Esse é mais um jeito que o PDI ajuda! Conforme o PDI acontece e os profissionais ganham experiência e conhecimento em suas tarefas, se sentem mais confortáveis para atuar no dia a dia, o que garante alta performance, rotina tranquila e constante evolução, seja no que fazem e nos salários. Portanto, ao traçar o PDI, também é importante alinhá-lo com práticas de promoção para o time.
Quando um PDI é criado e registrado em uma determinada ferramenta, espera-se que tenha havido muita conversa entre líderes, gerentes e funcionários. Ou seja, torna-se natural que o alinhamento entre as expectativas do colaborador e da organização/área seja mais orgânico.
O motivo é simples: o PDI exige que exista diálogo entre as partes. Mas é claro que vale ressaltar que essas conversas sejam transparentes para que o PDI faça sentido.
Você bem viu que o PDI faz a diferença numa empresa, certo? Agora é a vez de ver um passo a passo prático para realizá-lo com cada funcionário.
Não adianta ter um PDI se ele não corresponde às possibilidades do perfil do funcionário. Por isso, as análises pessoais e constantes feedbacks devem anteceder a criação do PDI. Esse é um momento em que a liderança direta deve ser bem clara a respeito das expectativas em relação ao funcionário.
A empresa pode ter um fundo de recursos para o momento do PDI, de verbas a tempo mesmo para que cada colaborador possa ir além em seus PDIs.
O objetivo deve ser focado e não excessivamente abstrato, sempre prestando atenção nas avaliações de cada pessoa. Por exemplo, em vez de ter como objetivo “aumentar o crescimento da empresa”, um funcionário do time de vendas pode ter como objetivo “desenvolver soft skills como inteligência emocional, comunicação e empatia para quebrar as objeções dos possíveis clientes”.
Na prática, essa competência a ser criada vai levar o vendedor a quebrar as objeções, vender mais e, claro, ajudar no crescimento do time.
As competências envolvem listar o que é necessário saber ou desenvolver para atingir o objetivo do PDI. No caso do nosso vender fictício que precisa aprimorar soft skills, ele pode listar itens como:
Em geral, os PDIs costumam durar 1 ano ou 6 meses. Então, cada uma das tarefas a serem cumpridas contam com um prazo determinado. Desenhado o cronograma, fica mais fácil entender quais são as prioridades.
Não adianta fazer um PDI e voltar nele daqui a um ano ou seis meses. A liderança e o liderado precisam fazer momentos de checkpoint mensais. Para ficar mais prático, as reuniões de 1:1 próprias para isso podem ser marcadas com antecedência.
É bacana ter um relatório de PDI ao final dele, mostrando ganhos e pontos importantes que foram aprendidos e colocados em prática na empresa. Isso pode até virar um workshop para demais colaboradores, estimulando a troca de conhecimento.
Para ficar ainda mais clara como é a criação de um plano de desenvolvimento individual, veja este exemplo fictício que falamos colocado em prática.
Objetivo do PDI: aprimorar comunicação, inteligência emocional e empatia para diminuir objeções dos possíveis clientes.
Prazo: 6 meses
Primeira ação de desenvolvimento: ler os livros Inteligência Emocional, de Daniel Goleman.
Recursos: R$ 30 e 2 horas por semana para focar na leitura
Indicador de sucesso: dividir com o time uma apresentação com principais aprendizados
Segunda ação de desenvolvimento: fazer curso grátis de Comunicação: como se expressar bem e ser compreendido
Recursos: tempo do curso
Indicador de sucesso: montar um relatório com o que aplicou no dia a dia pós-curso
Terceira ação de desenvolvimento: mentoria com psicólogo do RH sobre empatia
Recursos: tempo das mentorias
Indicador de sucesso: dividir com o time os aprendizados numa apresentação
Indicador de sucesso final: diminuir em 20% as objeções dos possíveis clientes
Existem vários tipos de programas que sua empresa pode usar não apenas para o PDI, mas também para registro de feedback e reuniões de 1:1, como:
Ainda é possível colocar tudo em uma planilha e fazer o acompanhamento mensal.
O PDI é essencial para manter funcionários e empresas evoluindo, esperamos que coloque as dicas em prática.
E aí? Gostou das dicas? Aproveite para conversar com nosso time e começar agora mesmo a mudar a vida dos seus colaboradores para melhor.
PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, é um instrumento utilizado para o crescimento profissional das pessoas em uma empresa.
Um plano de desenvolvimento individual deve conter metas específicas, prazos realistas, áreas de desenvolvimento e ações concretas.
Para elaborar um PDI, identifique objetivos claros, avalie habilidades a serem aprimoradas, estabeleça etapas alcançáveis e monitore progressos regularmente.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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