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A desigualdade salarial é a diferença de remuneração para profissionais que exercem a mesma função. Geralmente, está relacionada ao gênero, raça ou classe social e representa um dos maiores desafios para promover a equidade nas empresas.
Embora a equiparação salarial para trabalhadores que desempenham a mesma tarefa já seja prevista legalmente, a igualdade salarial entre homens e mulheres ainda não é uma realidade no Brasil.
Pensando nisso, preparamos este conteúdo para falar sobre as principais causas da desigualdade salarial entre os gêneros, consequências e como combater esse desafio nas empresas. Confira!
Desigualdade salarial é a prática de oferecer salários diferentes para pessoas que desempenham a mesma função trabalhando na mesma empresa ou em contextos parecidos.
Essa é uma forma de discriminação no ambiente de trabalho e acontece, principalmente, entre homens e mulheres. No entanto, essa disparidade pode ser ainda maior quando consideramos fatores adicionais, como estereótipos, raça e classe social.
Ou seja, desigualdade salarial é quando um homem ganha mais que uma mulher, mesmo que ela tenha a mesma qualificação e faça o mesmo trabalho. O mesmo vale para uma mulher branca que ganha mais que uma profissional negra desempenhando a mesma função, por exemplo.
Segundo dados do IBGE, a desigualdade salarial entre homens e mulheres alcançou mais de 20% em 2022. Isso significa que, em média, as mulheres recebem apenas 78% do que os homens recebem para desempenhar a mesma função.
Para os cargos de gerência, diretoria, liderança e outros com nível salarial mais alto, essa diferença é maior, já que elas ganham apenas 61% do que eles recebem. Já no caso de mulheres pretas ou pardas, a situação é ainda mais grave: elas chegam a receber menos da metade dos salários de homens brancos — cerca de 46% desse total.
Embora essa desigualdade salarial esteja presente em todo o Brasil, algumas regiões ficam acima da média nacional de 22%. Veja a porcentagem da disparidade salarial em alguns estados brasileiros, segundo a pesquisa do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos):
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A desigualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil é um fenômeno influenciado por diversos fatores. Por isso, não é possível definir um único motivo para a disparidade de salários.
Veja algumas das principais razões para esse problema:
É comum vermos mulheres que recebem salários menores do que homens simplesmente por serem mulheres. Nesse caso, a disparidade salarial é a manifestação de um preconceito de gênero enraizado na sociedade.
Esse é um traço histórico e impacta a presença feminina no mercado de trabalho desde as etapas do recrutamento, incluindo seleção de candidatos, roteiro de entrevista, decisões de contratação e negociação salarial, o que reflete em salários mais baixos para profissionais mulheres.
Algumas profissões são tradicionalmente associadas a um gênero específico. Nessas situações, as profissões consideradas “femininas” tendem a ser menores valorizadas e receber salários inferiores em comparação àquelas relacionadas aos homens.
Áreas ligadas ao cuidado, por exemplo, como enfermagem e educação, que são setores mais ocupados por mulheres, tendem a ser subvalorizadas em termos de remuneração quando comparadas a setores como o de tecnologia, que é predominantemente ocupado por homens.
A baixa representatividade das mulheres em cargos de liderança também contribui significativamente para a manutenção da desigualdade salarial entre os gêneros no Brasil.
Isso acontece porque elas enfrentam mais barreiras para acessar posições de liderança. E, quando conseguem, ainda podem receber salários menores do que os homens que desempenham o mesmo papel.
Além disso, a falta de presença feminina em posições de tomada de decisão afeta a perpetuação desse ciclo nas empresas. Afinal, lideranças majoritariamente masculinas podem não considerar os desafios específicos de gênero na hora de construir a política salarial da organização.
A expectativa social de que as mulheres assumam a maior parte das responsabilidades domésticas, como cuidados com a casa e com os filhos, também podem limitar as oportunidades de avanço na carreira e contribuir para a desigualdade salarial.
Isso porque a sobrecarga em jornadas duplas ou triplas de trabalho entre a CLT e a família consomem tempo e energia que poderiam ser dedicados ao desenvolvimento profissional das mulheres, o que diminui as chances de promoção no trabalho, por exemplo.
Leia também: Auxílio-creche: quem tem direito e por que adotar?
Por fim, mulheres que se tornam mães ainda precisam enfrentar a falsa percepção de que são menos dedicadas ao trabalho, estão menos disponíveis para tarefas adicionais ou que podem se ausentar com mais frequência.
Dessa forma, a maternidade no trabalho não apenas restringe as oportunidades de progressão na carreira para mulheres que já estão empregadas, como, muitas vezes, se torna um desafio para aquelas que estão em busca de recolocação no mercado.
Além de representar uma injustiça entre profissionais que exercem a mesma função, a disparidade salarial entre os gêneros contribui para a manutenção das desigualdades econômicas e sociais entre homens e mulheres.
Isso porque os salários mais baixos têm um impacto direto em suas condições de vida e na capacidade de sustentar suas famílias, já que mais da metade dos lares brasileiros são chefiados por mulheres, segundo levantamento do Dieese.
Ou seja, além de reforçar estereótipos de gêneros negativos na sociedade, o fato de que mulheres recebem menos do que homens para exercer as mesmas funções pode colocá-las em maior vulnerabilidade social e econômica.
Isso não apenas no presente, mas também a longo prazo, visto que os salários mais baixos significam aposentadorias menores, o que pode causar a insegurança financeira na velhice feminina.
Mesmo para as empresas a desigualdade salarial também pode ser um problema. Enquanto a prática afasta cada vez mais as mulheres do mercado de trabalho, estudos publicados pelo Fundo Monetário Internacional (FMI) afirmam que ter mulheres na equipe influencia o nível geral de produtividade entre funcionários.
Desde 1943, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) determina que todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, deve corresponder ao mesmo salário, sem distinção de sexo.
Ainda assim, a desigualdade salarial entre os gêneros acontecia de forma frequente nas empresas. Por isso, em julho de 2023, entrou em vigor a Lei 14.611/2023, que garante a igualdade de salário e de critérios de remuneração entre homens e mulheres.
Entre as mudanças previstas pela nova legislação, algumas das principais são:
Agora, caso seja comprovada a disparidade salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, a empresa deverá arcar com uma multa equivalente a dez vezes o novo salário devido à trabalhadora ou ao trabalhador discriminado.
Além disso, o pagamento da diferença devida não elimina o direito de quem sofreu discriminação entrar com ações trabalhistas de indenização por danos morais contra o empregador.
Leia também: Nova lei de equidade salarial é primeiro passo para igualdade de gênero nas empresas
Existem diversas maneiras de promover a igualdade salarial nas empresas, fortalecendo também a diversidade, uma cultura organizacional inclusiva, a satisfação dos funcionários e a reputação da empresa no mercado.
Veja algumas ideias de por onde começar:
Implementar vagas afirmativas significa estruturar processos seletivos específicos para contratação de pessoas que fazem parte de grupos historicamente excluídos do mercado de trabalho.
Quando pensamos nessa estratégia como uma forma de combater a desigualdade salarial entre homens e mulheres, falamos de vagas que busquem aumentar a presença feminina no quadro de funcionários da empresa.
Na prática, isso pode acontecer por meio de contratações exclusivas para mulheres ou pelo sistema de cotas, por exemplo, mantendo um número mínimo de vagas reservadas para profissionais mulheres.
Leia também: Como criar vagas inclusivas na sua empresa
A obrigatoriedade da publicação de relatórios de transparência salarial se aplica apenas a empresas com 100 ou mais funcionários. No entanto, essa é uma boa prática a ser adotada em qualquer organização que busca promover a igualdade salarial.
Isso porque tornar os salários mais transparentes ajuda a identificar possíveis disparidades entre homens e mulheres que desempenham funções parecidas. Assim, é possível garantir que todos os funcionários recebam uma remuneração justa.
Para aplicar essa estratégia sem desrespeitar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), uma ideia é divulgar faixas salariais para diferentes cargos. Dessa forma, todos os colaboradores têm acesso ao valor justo pelo seu trabalho e podem negociar salários de forma mais informada.
Implementar programas específicos para desenvolver a liderança feminina também é uma das principais maneiras de incentivar o avanço na carreira das mulheres e garantir que elas tenham acesso a melhores salários dentro da empresa.
Esses programas podem incluir mentorias, treinamentos, workshops e networking com líderes experientes na empresa, por exemplo. Nesse caso, a dica é realizar pesquisas com funcionárias para entender quais são os desafios específicos enfrentados pelas mulheres.
Tudo isso ajuda a capacitar as profissionais para assumir posições estratégicas na organização quando houver oportunidade. Como consequência, existem mais chances de que essas mulheres possam influenciar políticas que promovem a equidade salarial na organização.
Oferecer flexibilidade no trabalho, como horários flexíveis e possibilidade de trabalho remoto, é uma forma de oferecer mais oportunidades para que os funcionários equilibrem suas responsabilidades profissionais e pessoais.
Isso é especialmente importante para mulheres, que muitas vezes enfrentam gaps de interrupção na carreira devido à maternidade. Com isso, é possível permitir que elas tenham acesso às melhores oportunidades e continuem avançando profissionalmente, mesmo diante das responsabilidades familiares.
E, se você quer saber mais sobre como combater a desigualdade salarial e promover a diversidade no ambiente de trabalho, aproveite para conferir este conteúdo com tudo o que você precisa saber sobre diversidade nas empresas e 4 ações para colocar em prática.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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