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A avaliação de competências permite que uma empresa identifique o desenvolvimento e preparo dos colaboradores. Entenda como aplicá-la na sua organização!
A avaliação de competências é um método para identificar habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários para realizar uma determinada função ou atividade.
Ao invés de avaliar apenas a produtividade ou a quantidade de trabalho realizado, a avaliação por competências identifica e avalia as competências essenciais necessárias para o sucesso no trabalho e se essa pessoa pode avançar em cargos mais sêniores ou de liderança.
Ninguém nasce sabendo tudo. Claro, algumas pessoas têm mais facilidade, outras menos. Mas todas podem desenvolver habilidades. E aí entra um ponto fundamental, a avaliação de competência.
Essa prática facilita a gestão de pessoas em qualquer organização, pois permite identificar habilidades, conhecimentos e atitudes dos colaboradores, possibilitando a tomada de decisões mais eficientes em relação a desenvolvimento de carreira, promoções, treinamentos e outros aspectos relacionados à gestão de talentos.
Além disso, a avaliação de competência é uma forma eficaz de engajar os colaboradores, já que eles se sentem valorizados e evoluindo. Quer saber mais? Continue com a gente!
A avaliação de competência é um processo que identifica as habilidades, conhecimentos e comportamentos de um indivíduo em relação a um conjunto de critérios predefinidos e necessários para que exerça sua função no emprego.
Essas competências podem incluir habilidades técnicas específicas, bem como habilidades comportamentais, como trabalho em equipe, liderança e comunicação.
A avaliação de competência é usada por empresas e também por times de recrutamento para identificar pontos fortes e fracos em seus funcionários (ou candidatos). Serve também para avaliar o desempenho e a eficácia dos programas de treinamento e desenvolvimento, além de identificar candidatos qualificados para promoções ou outras oportunidades de crescimento na carreira.
Sabemos que é natural que uma pessoa vá desenvolvendo habilidades conforme o passar do tempo. Assim, com a avaliação de competência, temos um panorama mais claro do andamento dessa evolução e como ela pode ser otimizada.
As competências são as características pessoais e conhecimentos necessários para realizar um trabalho com eficácia.
Por exemplo, um profissional de recursos humanos pode ter competências como inteligência emocional, diplomacia, análise de dados, comunicação e gerenciamento de projetos. A avaliação por competências procura avaliar esses pontos de forma objetiva, utilizando critérios específicos para determinar o nível de domínio de cada competência.
Podemos agrupar as competências em subgrupos, como gerais, essenciais, técnicas e de liderança. A seguir, falamos de cada uma delas!
As competências gerais são bem-vindas em qualquer colaborador, não importa o cargo. Até porque, sem elas fica complicado evoluir nas entregas e pode existir muito ruído no time.
Gestão de tempo é o processo de planejar, organizar e controlar o tempo gasto em diferentes tarefas e atividades, de forma a maximizar a eficiência e a produtividade.
Ela acaba sendo uma competência essencial no dia a dia do trabalho, porque, quase sempre, estamos envolvidos em diferentes projetos e precisamos tocá-los, sem deixar nenhum parado.
Algumas pessoas têm mais facilidade em gestão de tempo do que outras, identificando isso na avaliação de competências, pode-se fazer treinamentos ou mentorias.
O trabalho em equipe é a colaboração de um grupo de pessoas com habilidades e conhecimentos complementares, que se unem para alcançar um objetivo comum.
Assim, os membros do grupo trabalham juntos, compartilham responsabilidades, recursos e informações. Para tanto, precisamos saber nos comunicar, dividir responsabilidades e acreditar no nosso potencial e no do outro.
No ambiente corporativo, proatividade é a capacidade de antecipar, iniciar e assumir a responsabilidade por ações ou decisões que possam levar a resultados positivos.
Uma pessoa proativa não espera que os problemas surjam antes de agir, mas toma a iniciativa de encontrar soluções antes que eles surjam. Ou seja, ela não age de forma reativa e se antecede, evitando caos e problemas, pois tem uma visão do todo.
O pensamento criativo é a habilidade de gerar ideias novas, originais e úteis, através da utilização de processos mentais e estratégias que ampliam a capacidade de pensamento e solução de problemas.
No ambiente corporativo, isso acaba sendo mais fácil quando os colaboradores têm acesso a dados, uma visão do todo e são estimulados a colaborar.
A inteligência emocional é a capacidade de compreender, gerenciar e expressar as próprias emoções, bem como de reconhecer e lidar com as emoções dos outros de forma adequada e eficaz.
Envolve habilidades como autoconsciência, autogerenciamento, empatia e habilidades sociais. No trabalho, é uma competência essencial porque estamos vivendo em ambientes que nem sempre são simples e envolvem estresse.
As competências essenciais são as mais básicas que uma precisa ter para executar suas funções. Podemos falar em:
A comunicação é algo básico para todos numa empresa, seja a comunicação oral ou escrita. É importante para que haja clareza sobre a execução das tarefas e evite ruídos no time.
Para gestores e gerentes, é ainda mais essencial que se fale de forma que a alta hierarquia entenda assim como os analistas e estagiários. Ou seja, faz todo sentido mudar a forma de falar para se garantir compreendido.
O relacionamento interpessoal em uma organização se refere à forma como os funcionários se comunicam, colaboram e interagem uns com os outros no ambiente de trabalho. Isso inclui a habilidade de trabalhar em equipe, resolver conflitos, se comunicar de forma clara e efetiva, demonstrar empatia, respeito e consideração pelos colegas de trabalho.
Uma empresa precisa de diversas camadas de organização. A primeira delas, e mais essencial, é a organização individual, de forma que cada colaborador seja capaz de se organizar perante suas entregas. Depois, passamos à organização de times e da própria companhia.
A autoconfiança é uma competência que se adquire pouco a pouco conforme entregas são feitas e resultados aparecem. Dificilmente, um estagiário vai chegar cheio de autoconfiança. Por isso, o trabalho do time ajuda muito nesse desenvolvimento.
Comprometimento em entregar o que foi proposto, mesmo que haja percalços no caminho, é uma competência muito bem-vista por empregadores. Em geral, quanto mais comprometimento é evidenciado, mais esse colaborador tende a crescer na hierarquia.
Competências técnicas são habilidades (hard skills) e conhecimentos específicos para realizar atividades relacionadas a uma área de trabalho ou profissão específica. Essas habilidades incluem conhecimentos e habilidades técnicas, bem como experiência prática na aplicação dessas habilidades em situações reais de trabalho.
Por exemplo, para engenheiros, as competências técnicas incluem conhecimentos avançados em matemática, física e ciência dos materiais, bem como habilidades práticas em projetar e testar protótipos de engenharia.
Já para um programador de computador, as competências técnicas podem incluir habilidades de programação em várias linguagens, bem como conhecimentos em sistemas operacionais, bancos de dados e segurança de computadores.
As competências técnicas são frequentemente avaliadas durante entrevistas de emprego e podem ser adquiridas através de educação formal, treinamento corporativo, certificações profissionais e experiência prática.
Líderes precisam engajar seus liderados, compreender problemas estruturais e resolvê-los e fazer a comunicação entre a hierarquia mais alta e os cargos de analistas fluir. Assim, podemos falar nas seguintes competências:
Influência refere-se à capacidade de uma pessoa de afetar as ações, atitudes e decisões de outras pessoas. A influência pode ser exercida de várias maneiras, incluindo persuasão e negociação. Para as lideranças, essa competência é essencial no trato com o time e demais fornecedores e stakeholders.
Escuta ativa é uma técnica de comunicação que envolve prestar atenção de forma consciente e intencional às informações que estão sendo transmitidas por outra pessoa durante uma conversa.
Isso significa não apenas ouvir as palavras que estão sendo ditas, mas também observar a linguagem corporal, a entonação da voz e outros sinais não verbais que podem transmitir significado.
Ao praticar a escuta ativa, um líder entende completamente o que a outra pessoa está tentando comunicar e responder de forma apropriada e útil. Ou seja, é extremamente relevante em momentos de feedback.
A capacidade de negociação é a habilidade de uma pessoa ou grupo de pessoas de chegar a um acordo satisfatório para todas as partes envolvidas em uma negociação.
Envolve a capacidade de compreender as necessidades e objetivos de ambas as partes, comunicar claramente as próprias necessidades e objetivos e encontrar soluções que atendam às necessidades de ambas as partes.
Para as lideranças, isso faz todo sentido para alinhamento de expectativas, possibilidades de entrega, entre outros.
O senso de coletividade é a consciência de que todos fazemos parte de um grupo e que nossas ações individuais têm um impacto no bem-estar do time.
É a capacidade de pensar e agir não apenas em benefício próprio, mas também considerando o impacto que nossas decisões podem ter naqueles ao nosso redor — para um líder, isso é essencial para não exigir demais de uma pessoa enquanto outro tem menos tarefas ou obrigações.
Diplomacia é a arte e a prática de conduzir relações através da negociação, comunicação e interação pacífica entre times. É um meio de resolver conflitos e promover interesses comuns, garantindo satisfação de todas as partes ou mesmo compreensão de que o que foi feito é o mais adequado de acordo com as circunstâncias.
Um líder diplomático é aquele que chega a acordos que são positivos para a gerência e também para seus liderados, por exemplo.
Uma avaliação de competência serve para avaliar as habilidades e conhecimentos de um indivíduo em relação a um determinado conjunto de competências necessárias para realizar uma determinada tarefa ou desempenhar um determinado papel na empresa em questão.
Quando fazemos uma avaliação de competência, fica mais simples identificar lacunas no desempenho de um indivíduo em relação às competências necessárias para seu trabalho atual ou para uma posição futura desejada.
Com base nos resultados da avaliação, pode-se criar um plano de desenvolvimento individual (PDI) para ajudar o colaborador a adquirir as habilidades e conhecimentos necessários para melhorar seu desempenho e alcançar seus objetivos profissionais. Também pode apontar a necessidade de fazer novas contratações.
Além disso, se tornam mais evidentes os tipos de treinamentos corporativos que o time de Recursos Humanos precisa criar.
A avaliação por competências pode ser realizada de várias maneiras, como por meio de testes, entrevistas, análise de desempenho e feedback de colegas e supervisores. Ela deve ser justa, transparente e baseada em evidências.
A seguir, você vê um passo a passo mais claro de como realizá-la!
Antes de começar a avaliação, é importante definir as competências necessárias para o cargo ou função em questão da pessoa a ser avaliada. Essas competências podem ser técnicas ou comportamentais e devem ser claramente definidas para que a avaliação seja direcionada.
Além disso, esse momento pode ser otimizado ao mapear quais competências o time como um todo precisa ter, dividindo as responsabilidades
Existem diversos métodos para avaliar competências, como testes de conhecimento, entrevistas comportamentais, observação direta, análise de desempenho, rodadas de feedback, PDIs entre outros. É importante escolher os métodos que melhor se adequem às competências a serem avaliadas e ao contexto da avaliação.
Lembrando que essa escolha de métodos precisa de um caráter mais multidisciplinar, escolhendo mais de um método e envolvendo mais pessoas.
É preciso escolher os avaliadores que serão responsáveis por conduzir a avaliação. Eles devem ter conhecimento das competências a serem avaliadas e serem imparciais e objetivos. Aqui, podem ser incluídos gestores e pares das pessoas a serem avaliadas.
Após escolher os métodos e os avaliadores, é hora de realizar a avaliação. É importante que os avaliadores sigam os critérios pré-definidos e assegurem a objetividade e imparcialidade durante todo o processo.
Os resultados da avaliação precisam ser registrados, seja numa planilha ou sistema de RH, para que possam ser consultados sempre que possível e comparados com avaliações posteriores.
Depois de concluída a avaliação, é hora de analisar os resultados. Aqui, é imprescindível comparar o desempenho do avaliado em relação às competências definidas e identificar pontos fortes e áreas de melhoria.
Definidas as áreas de melhoria, pode-se considerar a forma como alcançar os resultados necessários, seja com mentorias, investimento em educação e afins.
Mais uma parte vital da análise de competências, já que o feedback é a comunicação que permite o processo de evolução dos colaboradores. Feedback deve ser estimulado também entre lideranças.
Lembre-se de ter clareza e objetividade, além de fornecer orientações para o desenvolvimento das competências identificadas como áreas de melhoria. Aqui, a escuta ativa acaba tendo papel essencial.
De tempos em tempos, é preciso refazer a avaliação por competência — pode ser a cada seis ou 12 meses. O básico é que essa avaliação esteja unida a um processo de desenvolvimento de cada pessoa na empresa.
Implementar e conduzir uma avaliação de competências durante o processo seletivo pode ser muito útil para identificar os candidatos que possuem as habilidades e conhecimentos necessários para o cargo em questão.
Já que, com essa prática, são selecionados candidatos mais preparados, porque se tem uma noção clara de quais habilidades são necessárias.
O processo de implementação aqui é muito parecido com o passo a passo que trouxemos antes. A diferença é que o pontapé inicial deve ser compreender a necessidade de competências do time e cascatear por colaboradores do time, criando um grupo misto, com competências que se complementam e formam um todo forte.
Ainda é necessário avaliar com frequência para entender como cada colaborador está evoluindo. Isso é importante tanto para as melhorias de entrega quanto para satisfação dos funcionários, visto que todos têm chance de crescer.
A avaliação de competência ajuda a garantir que os funcionários sejam avaliados com base em critérios objetivos e claros, o que pode levar a um desempenho aprimorado e desenvolvimento de habilidades ao longo do tempo. Aqui estão alguns dos benefícios da prática!
A avaliação de competência permite as habilidades e conhecimentos que os funcionários precisam ter para desempenhar suas funções com eficácia. Isso ajuda a garantir que os funcionários sejam avaliados com base em critérios objetivos e claros, além de otimizar processos de seleção e job rotations.
A avaliação por competência pode (e deve!) ser alinhada aos objetivos estratégicos da organização. Assim, temos garantia de que elas sejam relevantes para os objetivos gerais da empresa e que os funcionários sejam avaliados em relação às habilidades e conhecimentos necessários para alcançar esses objetivos.
Por exemplo, pensando em PDIs, não adianta um colaborador querer desenvolver habilidades em uma segunda língua se toda a comunicação da empresa só precisa do português.
Com a avaliação, você identifica lacunas nas habilidades e conhecimentos dos funcionários. A partir dessa informação, os empregadores conseguem desenvolver programas de treinamento e desenvolvimento para preencher essas lacunas, ajudando os funcionários a se desenvolverem e avançarem em suas carreiras.
Ou seja, nesse sentido, a avaliação de competência vale ouro ao time de RH!
Todo o processo de avaliação por competência é uma abordagem baseada em dados, como você viu. Assim, a tomada de decisões relacionadas ao desempenho dos funcionários tem mais objetividade.
Os empregadores podem sair do achismo e usar esses dados para tomar decisões informadas sobre promoções, aumentos salariais e desenvolvimento de carreira.
Isso acontece porque existe transparência e possibilidade de desenvolvimento. Assim, os funcionários sabem como precisam evoluir e têm o apoio da empresa para isso, seja com treinamentos ou investimentos em educação fora da empresa.
Na prática, isso ajuda a diminuir o turnover e traz mais motivação para todo o time!
Existem várias possibilidades para que você avalie as competências do seu time. Reunimos abaixo as principais!
Lembre-se de que a avaliação de competência é um processo contínuo e precisa ser feito com frequência para acompanhar o desenvolvimento do colaborador ao longo do tempo. Além disso, é essencial fornecer possibilidades ao time para que possam evoluir em suas competências!
A gente sabe que não basta fazer a avaliação de competência, também é preciso desenvolver as habilidades dos colaboradores, sejam em soft skills ou técnicas. Por isso, no cartão de multibenefícios da Caju, você tem a opção de oferecer uma quantia com foco na educação.
Dessa forma, o desenvolvimento se torna um incentivo mais forte por parte da empresa. O melhor é que você não precisa de um cartão extra ou uma plataforma diferenciada — faz tudo pelo mesmo cartão e sistema da Caju! Quer saber mais Converse com nosso time de especialistas!
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Marketing
Jornalista em formação, atua na produção de conteúdo da Caju. Como redatora do blog, tem o propósito de unir seus interesses por comunicação e tecnologia e educar o mercado de gestão de pessoas.
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