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Embora a Lei da Equiparação Salarial garanta que esse seja um direito previsto a todos os trabalhadores que atuam no regime CLT, é preciso atender a alguns requisitos para solicitar a comparação. Saiba mais neste artigo!
A Lei da Equiparação Salarial (14.611/2023) foi sancionada em julho de 2023 para reforçar a legislação já existente e garantir a igualdade de salários e critérios de remuneração entre homens e mulheres.
A equiparação salarial não é novidade na legislação brasileira. Ainda assim, ela está entre os assuntos mais recorrentes na Justiça do Trabalho, com mais de seis mil processos em andamento apenas em 2023, como mostrou o levantamento anual do TST.
Isso significa que, na prática, a lei brasileira contra a desigualdade de salários é frequentemente descumprida. E foi pensando nisso que o Governo publicou, no ano passado, a Lei da Equiparação Salarial.
Essa nova legislação traz medidas mais rígidas e punições mais severas para empregadores que descumprirem a norma geral, por isso, é preciso estar atento às mudanças. Neste artigo, reunimos as principais novidades sobre a lei e tudo o que você precisa saber para evitar processos trabalhistas. Confira!
A equiparação salarial é a garantia de que trabalhadores que desempenham a mesma função devem receber o mesmo salário. Assim, se um colaborador recebe um salário menor do que outro que exerce a mesma tarefa, tem o direito de pedir a equiparação dos valores.
Esse é um princípio que busca reduzir a desigualdade salarial e garantir que as diferenças de remuneração entre colaboradores da mesma empresa sejam baseadas em critérios justos, como tempo de serviço ou desempenho.
Antes mesmo de ser previsto pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), esse direito já era garantido pela Constituição Brasileira em seu artigo 7º, que só foi reforçado com a Lei de Equiparação Salarial.
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social […]
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; […]”.
Leia também: Desigualdade salarial: principais causas e 4 ações para combater
A equiparação salarial entre homens e mulheres já era prevista pela legislação brasileira há muitos anos. Inclusive, esse foi um dos tópicos da Reforma Trabalhista, que alterou o artigo 461 da CLT para incluir o trecho:
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.”
Mas, apesar de estar previsto na legislação, a igualdade de salários é, frequentemente, descumprida pelos empregadores. Por isso, a Lei da Equiparação Salarial (Lei nº 14.611) veio para intensificar a fiscalização e aumentar o valor da multa para empresas que não cumprirem o decreto.
“Art. 3º § 7º […] no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.”
Além disso, ao contrário das legislações anteriores, a nova Lei da Equiparação Salarial estende o direito de equiparação também aos outros critérios de remuneração para além do salário, como vale transporte, vale alimentação e outros benefícios corporativos.
“Art. 2º. A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.”
Embora a Lei da Equiparação Salarial garanta que esse seja um direito previsto a todos os trabalhadores que atuam no regime CLT, é preciso atender a alguns requisitos para solicitar a comparação. Anote aí:
O primeiro requisito para a equiparação salarial é que ambos os profissionais desempenhem as mesmas tarefas dentro da empresa. Essa condição também pode ser definida como “identidade de função”.
Aqui, vale lembrar que estamos falando de funções, independentemente do cargo. Ou seja, se dois colaboradores exercem exatamente as mesmas atividades, pode existir o direito à equiparação salarial, ainda que um tenha o cargo de gerente e o outro de analista.
A identidade de função, por si só, nem sempre garante o direito à equiparação. Isso porque, não basta exercer a mesma função, é preciso que os colaboradores exerçam o mesmo trabalho com a mesma qualidade.
Na prática, isso significa que ambos executam a tarefa com a mesma excelência técnica, complexidade e produtividade. Dessa forma, pode-se considerar que ambos entregam um trabalho de igual valor e geram o mesmo retorno para o empregador.
A equiparação salarial sempre está relacionada a duas pessoas: aquela que ganha mais e aquela que ganha menos, certo? E, para pedir a equiparação, esses dois profissionais precisam estar no mesmo local de trabalho.
Se uma empresa possui filiais em cidades diferentes, por exemplo, o colaborador não pode pedir equiparação salarial a um funcionário de outra sede, ainda que eles desempenhem a mesma função.
Outro critério importante é que os dois empregados precisam ter vínculo empregatício com o mesmo empregador. Por isso, funcionários terceirizados não têm direito à equiparação salarial.
Nesse caso, apesar de ambos trabalharem no mesmo local, os contratos de trabalho estão relacionados a empresas diferentes, que são guiadas por suas próprias regras de salário e remuneração.
O tempo de serviço também é um requisito que deve ser levado em conta na hora da equiparação. Isso porque só é possível comparar o salário de colaboradores que trabalharam para o mesmo empregador em épocas próximas.
Nesse caso, a legislação prevê que a diferença de tempo entre os profissionais não pode ser maior do que quatro anos na empresa. Ou seja, um colaborador não pode pedir equiparação salarial a alguém que já trabalhou na empresa há mais de cinco anos, ainda que desempenhe as mesmas funções.
Além disso, o tempo realizando a função específica também entra nessa conta. Aqui, os colaboradores que serão comparados não podem ter uma diferença de mais de dois anos de função.
Um funcionário que acabou de assumir determinadas tarefas não pode pedir equiparação salarial em relação a um colaborador que já executa as funções há mais de dois anos, por exemplo, já que isso elimina a possibilidade de comparação.
Leia também: Ciclo de vida do colaborador: entenda o que é
Por último, vale lembrar que o colaborador só tem direito à equiparação salarial quando a empresa não tem um plano de cargos e salários ou de desenvolvimento de carreira que justifique a diferença na remuneração.
Isso porque, nesses casos, entende-se que existe uma avaliação estruturada para definir o salário de cada colaborador. Assim, as possíveis diferenças salariais poderiam ser explicadas pelo fato dos profissionais estarem em níveis diferentes de progressão na empresa.
Entretanto, os critérios de promoção devem atender aos requisitos de antiguidade e merecimento previstos no artigo 461 da CLT. Isso garante que o quadro de carreira seja baseado em critérios justos e que não possa ser utilizado para embasar a desigualdade salarial entre os colaboradores.
Mas, afinal, se a equiparação salarial já era prevista pela Constituição Brasileira e pela Consolidação das Leis Trabalhistas, o que existe de diferente na nova lei?
Na prática, a ideia é a mesma: a proibição da desigualdade salarial entre colaboradores que exercem a mesma função. No entanto, a atualização da legislação veio para trazer medidas mais rígidas e garantir que a determinação seja cumprida. Veja:
A Lei da Equiparação Salarial prevê multas mais altas para empregadores que descumprirem a legislação. Antes, a penalidade era de pouco mais de R$ 2.700, agora, é de 10 vezes o valor do salário devido pela empresa — ainda podendo chegar ao dobro do valor em caso de reincidência.
Além disso, a nova lei garante ao colaborador o direito de recorrer na justiça em uma ação de indenização por danos morais caso seja vítima de discriminação salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
A nova legislação também determina que qualquer empresa com cem ou mais empregados deve publicar um relatório semestral de transparência salarial e critérios remuneratórios para conhecimento público.
Esses relatórios devem apresentar dados como:
No entanto, vale lembrar que esse documento precisa respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Por isso, todas as informações são anônimas, pois devem ser utilizadas apenas para comparar salários e inclusão entre os funcionários.
Empresas que não publicarem o relatório semestral poderão ser multadas em até 3% sobre a folha de pagamento dos empregados, limitado a 100 salários mínimos. Assim, esse também é um critério relacionado ao aumento das multas para empregadores que descumprirem a lei.
Se o relatório de transparência indicar que existe algum tipo de desigualdade salarial na empresa, passa a ser responsabilidade do empregador apresentar um plano de ação para reduzir o problema.
Esse documento deve conter metas e prazos para redução da desigualdade, além de garantir a participação das entidades sindicais e de representantes dos colaboradores na sua elaboração.
Além disso, a nova Lei da Equiparação Salarial determina como responsabilidade de todas as empresas adotar programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, promovendo a capacitação de mulheres para ascensão no mercado de trabalho.
Leia também: Como promover a liderança feminina nas empresas?
Para garantir que todas essas regras sejam cumpridas, a nova lei também prevê uma fiscalização mais intensa às empresas. Isso é essencial, já que, mesmo com a equiparação salarial prevista na legislação, muitos empregadores continuam oferecendo salários diferentes para profissionais que realizam as mesmas tarefas.
Esse novo regime inclui, por exemplo, a criação de canais específicos para denúncias de discriminação salarial, o que permite aos próprios colaboradores encaminharem situações de desigualdade ao Ministério do Trabalho.
A Lei da Equiparação Salarial é apenas uma das recentes mudanças na legislação trabalhista — que continua sendo atualizada constantemente. Então, se você quer ficar por dentro de todas as atualizações, aproveite para conferir nosso artigo completo sobre a Reforma Trabalhista no Brasil.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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