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Veja os principais insights do primeiro dia do HR4Results 2026 e entenda como liderança, IA e bem-estar estão redefinindo as decisões de RH.
O RH já entendeu que precisa ser mais estratégico. A pergunta agora é: como transformar essa intenção em resultado real?
É exatamente nesse ponto que entra o HR4Results 2026, um dos principais encontros de RH da América Latina e que realmente conecta tendência com execução. Com dezenas de palestrantes e uma agenda intensa, o evento reúne líderes e especialistas para discutir o que, de fato, está moldando o futuro da gestão de pessoas.
Mas o tom deste ano é claro: não basta falar sobre inovação, cultura ou inteligência artificial de forma isolada. O que está em jogo é o papel do RH como área diretamente responsável por impacto no negócio, seja em produtividade, performance, retenção ou crescimento sustentável.
Ao longo das conversas do evento, fica evidente uma mudança de chave: o RH deixa de ser suporte e passa a atuar como protagonista estratégico, orientado por dados, tecnologia e decisões mais inteligentes.
E, já no primeiro dia, alguns sinais são claros: o RH está sendo chamado para assumir protagonismo, e isso exige mudança real de modelo, não só de discurso.
A seguir, reunimos os principais insights.
Na conversa entre Daniela Pereira, superintendente sênior de RH do Bradesco, e Sérgio Saraiva, management officer da Minerva Foods, a liderança aparece como o principal vetor de habilitação da performance, e também como um dos maiores desafios atuais.
Daniela destaca que o papel do líder se expandiu. Hoje, espera-se uma atuação mais completa, que equilibre entrega e cuidado. Ela associa o burnout à ausência de conexão entre o trabalho e o propósito, reforçando que performance e bem-estar já não podem ser tratados como agendas separadas.
Sergio complementa ao trazer um olhar mais prático: o líder precisa conhecer profundamente cada pessoa do time. O desafio não é apenas elevar a performance coletiva, mas fazer isso respeitando as individualidades.
A analogia do elástico resume bem esse equilíbrio. Não é possível tensionar o time de uma vez sem risco de ruptura. A evolução da performance precisa ser gradual, construída no tempo.
Fique por dentro: Conheça a série que prepara líderes para o futuro do trabalho
A discussão sobre performance ganha densidade com a fala de Amanda Buainan, head de People Experience e Performance, que traz uma provocação direta: as métricas de ontem não medem o trabalho de hoje.
Os dados apresentados ajudam a dimensionar o problema:
Há um agravante importante. Os líderes, que mais impactam a experiência dos colaboradores, também estão desengajados.
O diagnóstico é claro: não se trata de uma fase. É uma crise estrutural de engajamento.
E isso expõe o limite do modelo tradicional de avaliação de desempenho, criado na década de 1980 e ainda amplamente utilizado.
O que surge como alternativa é uma mudança de lógica:
Como reforçado no evento, a performance não acontece em picos. Ela é construída no dia a dia, a partir de metas bem desdobradas e feedbacks consistentes
Essa mudança de mentalidade também aparece na forma como as empresas olham para dados e gestão.
Segundo Amanda Buainan, Head de People Experience e Performance da Gupy, uma boa gestão de desempenho hoje precisa responder três perguntas fundamentais: onde estamos, para onde vamos e o que precisamos fazer agora.
Apesar disso, muitas organizações ainda operam olhando majoritariamente para o passado.
Esse descompasso se torna ainda mais crítico em um contexto em que a relação entre empresa e colaborador mudou. As pessoas permanecem menos tempo, têm novas prioridades — como autonomia e flexibilidade — e constroem relações mais dinâmicas com o trabalho.
É nesse cenário que ganha força o conceito de ELTV (Employer Lifetime Value), que propõe analisar o valor gerado por um colaborador ao longo do tempo em que permanece na empresa.
Mais do que uma nova métrica, esse conceito reflete uma mudança mais profunda: a necessidade de repensar os próprios modelos de gestão.
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A inteligência artificial aparece como um dos grandes temas do evento, mas com uma abordagem menos óbvia.
Ricardo Cappra, fundador do Cappra Institute e pesquisador sobre a relação entre humanos e máquinas, traz uma provocação importante: 70% das transformações organizacionais falham, e não por tecnologia, mas por cultura.
Isso muda o foco da discussão. O desafio não está apenas na implementação de ferramentas, mas na forma como as pessoas se adaptam a elas.
Nesse contexto, o RH assume um papel central, com três responsabilidades claras:
Suzana Morais, diretora de IA generativa na Deloitte, complementa essa visão trazendo um olhar mais prático. Para que a colaboração entre pessoas e máquinas gere valor real, é preciso estrutura.
Isso passa por:
A discussão sobre dados ganha um tom mais crítico com a fala de Daniela Pio, fundadora e diretora executiva da Ayo Inclusão e Equidade.
A afirmação de que dados não mentem, mas também não são neutros, sintetiza o desafio. Os dados refletem o passado com todas as suas imperfeições. Quando utilizados sem contexto, podem reforçar padrões existentes e perpetuar desigualdades.
Nesse cenário, a tecnologia atua como amplificador. Ela escala tanto boas decisões quanto vieses históricos.
O papel do RH, portanto, evolui. Não se trata apenas de analisar números, mas de assumir uma postura mais crítica e estratégica:
Existe uma diferença relevante entre o mundo como ele é e o mundo que as organizações querem construir. E é nesse espaço que o RH ganha protagonismo.
Leia também: Análise de dados no RH: como e por que implementar a estratégia de People Analytics
Outro tema que ganha destaque no primeiro dia é o contrato emocional.
Tatiana Pimenta, CEO da Vittude, define esse conceito como o conjunto de expectativas invisíveis que sustentam a relação entre colaborador e empresa. Ele envolve fatores como suporte, ambiente, liderança e cultura.
Ao lado dela, Marília Rocca, CEO da Funcional, e Karina Stryjer, head de Saúde Mental da Salú, aprofundam essa discussão e trazem um alerta importante.
Em 2025, cerca de 9 milhões de pessoas pediram demissão no Brasil. E um dos fatores que ajuda a explicar esse movimento é justamente a quebra desse contrato emocional.
Alguns sinais dessa ruptura ficam evidentes:
Karina reforça que esse contrato também é individual, ligado à identidade e às motivações de cada colaborador.
Tatiana traz um ponto central: não é possível gerenciar aquilo que não se mede — uma provocação que se conecta diretamente com a atualização da NR-1, que incentiva a mensuração de aspectos relacionados à saúde e ao ambiente de trabalho.
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Se o primeiro dia do HR4Results 2026 deixa claro que o RH precisa rever seus modelos de liderança, performance e uso de dados, surge uma pergunta inevitável: como tudo isso se traduz, na prática, em decisões de investimento dentro das empresas?
É nesse ponto que a fala de Lucas Fernandes, CHRO da Caju, adiciona uma camada mais concreta à discussão. Ao trazer dados sobre o cenário brasileiro, ele desloca o debate do campo conceitual para a prática, mostrando como as empresas estão, de fato, estruturando suas estratégias de pessoas.
O ponto de partida é uma mudança já perceptível, mas ainda em consolidação. A gestão de pessoas deixou de ser vista como uma função operacional e passou a ocupar um papel diretamente conectado à capacidade de crescimento das empresas. Hoje, investir em pessoas significa impactar diretamente na atração, engajamento, retenção e eficiência organizacional e, por isso, deixa de ser interpretado como custo para ser reconhecido como um dos principais ativos competitivos.
Mas essa mudança também traz uma provocação relevante: não se trata apenas de investir mais, e sim de investir melhor, com intencionalidade, uso de dados e alinhamento com a estratégia do negócio.
É nesse contexto que entra o Panorama do RH 2026, citado por Lucas. Trata-se de um estudo inédito feito pela Caju, que analisa dados reais de empresas brasileiras e revela como benefícios, reconhecimento, bem-estar e gestão de despesas estão evoluindo no mercado.
No material, os dados mostram que benefícios, bem-estar e performance estão cada vez mais conectados, e que investir nesses pilares deixou de ser uma iniciativa complementar para se tornar uma alavanca essencial de produtividade, retenção e sustentabilidade dos resultados no longo prazo.
Baixe o Panorama do RH 2026 e confira as 6 tendências que devem orientar o RH
O primeiro dia do HR4Results 2026 não traz respostas simples, mas deixa direções claras.
O RH passa a operar em um cenário marcado por:
Ao mesmo tempo, a tecnologia amplia as possibilidades de atuação, mas também eleva o nível de exigência sobre decisões e modelos de gestão.
O que se desenha é um RH mais integrado, capaz de conectar cultura, dados, comportamento e resultado de forma sistêmica.
A Caju está presente no HR4Results, então vale visitar nosso espaço e conhecer de perto soluções para simplificar benefícios, despesas e premiações: espaço M1/M2.
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Sou jornalista, publicitária e viajante nas horas vagas. Na Caju, minha missão é transformar textos complexos em conteúdos claros, acessíveis e que façam sentido para quem me lê. Acredito que a flexibilidade é fundamental em todos os aspectos da vida, por isso valorizo a liberdade de adaptação, tanto no trabalho quanto no cotidiano.
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