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Do autocrático ao com foco em pessoas, passando pelo transacional e vários outros, muitas empresas unem estilos diferentes para uma liderança mais eficiente.
Já parou para se perguntar o que é uma boa liderança? Quem é gestor ou gestora de pessoas pode ter respostas distintas para essa pergunta, e isso tem muito a ver com os diferentes estilos de gestão.
Por exemplo, se estamos diante de uma forma de liderança autoritária, este líder vai entender que está exercendo uma boa gestão quando seus liderados fazem exatamente o que a liderança pede.
Entretanto, quando pensamos em um estilo de gestão mais democrático, a liderança entende que está cumprindo bem seu papel quando as pessoas trazem ideias para os processos e não fazem “apenas” o que se é esperado da job description.
Então, qual é o melhor estilo de liderança? E mais ainda: quais são os tipos de gestão existentes? Neste artigo, nós sanamos todas as suas dúvidas sobre o tema!
Elencamos 8 estilos de gestão mais comuns nas empresas para detalhar e trazer pontos positivos e negativos de cada um.
A gestão autocrática é um estilo de liderança em que a pessoa líder ou gestora toma todas as decisões importantes sem consultar os membros da equipe. Nesse modelo, a autoridade é centralizada e a comunicação costuma ser unidirecional, com pouca ou nenhuma participação dos funcionários na tomada de decisões.
Esse estilo de gestão pode ser mais adequado para empresas que operam em ambientes onde a rapidez na tomada de decisões é crucial, como em situações de crise ou em empresas altamente hierárquicas, onde a estrutura de comando é clara e rígida.
Empresas em que a conformidade com procedimentos e regulamentos é vital, como na indústria de manufatura ou em instituições militares, também costumam optar por esse estilo de gestão, assim como empresas menores, nas quais o dono acaba centralizando a maioria das ações.
Como o líder toma as decisões por conta, não há necessidade de consultar outras pessoas, o que pode agilizar o processo decisório.
A estrutura de comando é clara, o que pode reduzir conflitos de poder e ambiguidades de responsabilidade.
Já que o líder pode tomar decisões rapidamente para lidar com a situação de forma eficaz.
Como os colaboradores têm pouca ou nenhuma participação nas decisões, eles podem se sentir desvalorizados e desmotivados, o que pode levar a baixa produtividade e alto índice de rotatividade.
A ausência de ideias vindas dos funcionários pode resultar em falta de novas ideias e inovações, afinal, as perspectivas diversas e experiências individuais não são consideradas. Por exemplo, os insights vindos de vendedores ou do time de customer experience.
Dependendo apenas de uma pessoa para tomar todas as decisões o risco de erros tende a crescer, uma vez que nenhuma outra perspectiva ou opinião é considerada.
Não se esqueça: estilos de gestão autocrática são eficazes em certos contextos, especialmente quando a rapidez e a clareza na tomada de decisões são prioritárias. No entanto, podem levar a problemas de motivação, criatividade e colaboração a longo prazo.
Na gestão de liderança democrática, as decisões são tomadas de forma colaborativa, com a participação ativa dos membros da equipe ou de um conselho. É um jeito de gerir mais horizontal.
Nesse modelo, a liderança incentiva a contribuição de todos os funcionários, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo e participativo.
É um dos estilos de gestão mais adequado para empresas que valorizam a criatividade, inovação e o desenvolvimento de seus funcionários.
Além disso, organizações que operam em ambientes dinâmicos e que enfrentam constantes mudanças podem se beneficiar da abordagem democrática, pois ela permite uma resposta mais flexível e adaptativa às demandas do mercado.
Ao permitir que os funcionários participem ativamente no processo decisório, eles se sentem valorizados e engajados com o sucesso da empresa.
A colaboração de diversos membros da equipe promove a troca de ideias e perspectivas, o que pode levar a soluções mais criativas e inovadoras.
Com a participação de múltiplos stakeholders, as decisões tendem a ser mais bem fundamentadas e refletir uma variedade de interesses e pontos de vista.
Como as decisões são tomadas de forma colaborativa, pode levar mais tempo para alcançar consenso ou acordo entre os membros da equipe.
A diversidade de opiniões pode levar a conflitos e desentendimentos, especialmente se não houver processos claros para gerenciar e resolver essas situações.
Só não se esqueça de que precisamos encarar o conflito de forma saudável: embates podem trazer decisões mais apuradas.
Em momentos de crise, pode ser desafiador alcançar consenso rapidamente, o que pode dificultar a tomada de decisões ágeis e eficazes.
É interessante que a gestão democrática pode promover um ambiente de trabalho colaborativo e inclusivo, estimulando a criatividade e inovação. No entanto, é importante que os líderes estejam preparados para lidar com os desafios associados à participação dos funcionários no processo decisório. Ou seja, esta liderança pede gestão de egos também.
O estilo de gestão liberal, também conhecido como estilo laissez-faire, é caracterizado pela delegação significativa de autoridade e responsabilidade para os membros da equipe, pulverizando o poder de uma liderança tradicional.
Aqui, a liderança fornece orientação mínima e permite que os funcionários tomem a maioria das decisões relacionadas às suas áreas de atuação, sem muita interferência.
Esse estilo de gestão pode ser mais adequado para empresas com equipes altamente capacitadas e autodirigidas, com níveis de senioridade mais altos, nas quais os funcionários têm expertise e motivação intrínseca para realizar suas tarefas de forma eficaz e autônoma.
Empresas de tecnologia, startups e organizações que valorizam a inovação e a criatividade muitas vezes adotam esse modelo dentre os demais estilos de gestão.
Ao delegar autoridade e responsabilidade, as pessoas se sentem mais capacitadas e motivadas a assumir o controle de suas próprias atividades.
Ao permitir que os funcionários tomem suas próprias decisões, há mais espaço para experimentação e busca de soluções criativas e inovadoras.
Quando concedemos autonomia aos funcionários, os líderes têm a oportunidade de desenvolver e promover habilidades de liderança entre os membros da equipe.
Sem orientação adequada, os funcionários podem se sentir perdidos ou desorientados, o que pode levar a falta de alinhamento com os objetivos organizacionais.
Se não houver comunicação eficaz entre os membros da equipe, pode ocorrer uma falta de coordenação e cooperação, o que pode prejudicar a eficiência e a eficácia das operações.
Alguns funcionários podem interpretar a autonomia concedida como permissão para agir de forma irresponsável ou não produtiva, o que pode afetar negativamente o desempenho geral da equipe.
A gestão liberal é eficaz em empresas onde os funcionários são altamente autônomos e autodirigidos. Todavia, é importante que os líderes forneçam orientação e suporte quando necessário, para garantir que os objetivos organizacionais sejam alcançados de forma eficaz e eficiente.
O estilo de gestão transformacional é focado na inspiração e motivação dos membros da equipe para alcançar objetivos comuns e promover mudanças significativas na organização.
Líderes transformacionais são carismáticos, visionários e costumam prezar pelo desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
Esse é um dos estilos de gestão mais adequado para empresas que enfrentam desafios significativos de mudança, como aquelas que estão passando por processos de reestruturação, expansão ou inovação.
Líderes transformacionais inspiram e motivam seus colaboradores, criando um senso de propósito e pertencimento que aumenta o engajamento e a dedicação à empresa.
Os líderes transformacionais investem no desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, promovendo um ambiente de aprendizado contínuo e crescimento individual.
Ao encorajar a autonomia e a experimentação, os líderes transformacionais estimulam a inovação e a criatividade, promovendo a geração de novas ideias e soluções.
Líderes transformacionais costumam se concentrar tanto na visão e inspiração que podem negligenciar aspectos práticos da gestão, como planejamento e execução.
Promover mudanças significativas pode encontrar resistência e requerer tempo e recursos para serem implementadas com sucesso, o que pode ser um desafio em ambientes organizacionais mais conservadores ou burocráticos.
A eficácia da gestão transformacional muitas vezes depende do carisma e da habilidade do líder em inspirar e motivar os outros. Se o líder deixar a empresa ou perder o foco, tende a existir uma queda no engajamento e na produtividade da equipe.
Dentre os estilos de gestão, também temos o transacional, que é um modelo de liderança que se concentra principalmente em supervisionar, organizar e controlar as atividades dos funcionários para garantir que as metas e objetivos organizacionais sejam alcançados.
Lideranças transacionais monitoram de perto o desempenho dos funcionários e intervêm quando necessário para garantir a conformidade com os padrões estabelecidos.
As expectativas são definidas claramente, o que pode ajudar a reduzir a ambiguidade e a confusão entre os funcionários.
O uso de recompensas costuma motivar os funcionários a alcançarem metas e objetivos estabelecidos.
Como os líderes monitoram de perto o desempenho, problemas são identificados e abordados rapidamente.
O foco na conformidade pode inibir a criatividade e a inovação, já que os funcionários podem se sentir desencorajados a assumir riscos.
A ênfase em recompensas e punições pode levar os funcionários a se concentrarem apenas em tarefas específicas, em vez de se envolverem ativamente no trabalho.
Uma estrutura de gestão muito rígida pode tornar a organização menos ágil e adaptável a mudanças no ambiente de negócios.
A gestão situacional é uma abordagem que se adapta às circunstâncias específicas enfrentadas por uma empresa ou equipe.
Os líderes ajustam seu estilo de gestão com base na situação específica, levando em consideração as necessidades da equipe, a natureza da tarefa e o contexto organizacional.
Tem foco em valorizar o desenvolvimento das habilidades e competências dos membros da equipe, reconhecendo que diferentes pessoas podem exigir abordagens de liderança diferentes.
Ao adaptar o estilo de liderança às necessidades individuais e situacionais, os líderes podem maximizar o potencial de cada membro da equipe, levando a um melhor desempenho geral.
A abordagem de desenvolvimento pessoal e apoio promove um maior engajamento dos funcionários, pois eles se sentem valorizados e apoiados em seu crescimento profissional.
A capacidade de se adaptar rapidamente às mudanças nas circunstâncias permite que a empresa seja mais resiliente e eficaz na abordagem de desafios em um ambiente em constante mudança.
Gerenciar diferentes situações e necessidades individuais pode ser complexo e exigir habilidades de liderança avançadas, o que pode ser desafiador para alguns líderes.
A adaptação constante do estilo de gestão pode exigir mais tempo e esforço por parte dos líderes, especialmente em organizações com grandes equipes ou múltiplos projetos em andamento.
Se não aplicado corretamente, o estilo de gestão situacional pode levar a inconsistências na abordagem de liderança, o que pode confundir os membros da equipe e minar a eficácia geral.
O estilo de gestão focada em tarefas é uma abordagem de liderança que coloca ênfase na realização de tarefas e no cumprimento de metas e objetivos organizacionais, muito semelhante à gestão transacional tanto nos benefícios quanto nas desvantagens.
É uma gestão que pode ser interessante para equipes muito novas e com baixa senioridade. Fora desse contexto, pode ser entendida como microgerenciamento.
A gestão focada em pessoas é uma abordagem que prioriza o desenvolvimento e o bem-estar dos colaboradores como um meio de alcançar os objetivos organizacionais, sendo uma liderança mais humanizada.
Os líderes investem no crescimento e no desenvolvimento das habilidades dos colaboradores, oferecendo treinamento, mentoria e oportunidades de aprendizado.
Outra característica é manter canais de comunicação abertos e demonstrar empatia em relação às necessidades e preocupações dos colaboradores, promovendo um ambiente de confiança e colaboração.
Esse faz parte dos estilos de gestão que reconhece e valoriza a diversidade de experiências, perspectivas e habilidades dos colaboradores, promovendo a inclusão e a equidade no local de trabalho.
Ao valorizar o desenvolvimento e o bem-estar dos colaboradores, esse estilo de gestão pode levar a níveis mais altos de engajamento, motivação e satisfação no trabalho.
Colaboradores que se sentem valorizados e apoiados em seu crescimento profissional têm maior probabilidade de permanecer na empresa a longo prazo, reduzindo a rotatividade e os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários.
Funcionários engajados e bem treinados tendem a ser mais produtivos, criativos e inovadores, contribuindo para o sucesso e a competitividade da empresa no mercado.
Equilibrar o foco no desenvolvimento pessoal com a necessidade de manter padrões de desempenho pode ser desafiador, especialmente em empresas onde o desempenho individual é crucial para o sucesso organizacional.
Se não aplicado de maneira consistente e equitativa, o estilo de gestão focada em pessoas pode levar a percepções de favoritismo ou injustiça entre os colaboradores, minando a moral e a coesão da equipe.
Investir no desenvolvimento e no bem-estar dos colaboradores pode exigir recursos financeiros e tempo significativos, o que pode ser um desafio em empresas com orçamentos limitados ou pressões financeiras.
Não existe um único estilo de gestão e liderança ideal que se aplique a todas as organizações, pois o mais adequado depende da cultura organizacional, dos objetivos da empresa, do contexto do mercado e das características individuais dos colaboradores.
A liderança eficaz muitas vezes envolve a capacidade de adaptar e mesclar diferentes estilos de liderança de acordo com as necessidades específicas da situação.
Por exemplo, se a empresa está passando por mudanças estruturais com novos produtos e busca de mais mercado, e já lidera de forma democrática, esse estilo de gestão pode ser mesclado com a liderança transacional.
Agora, se a empresa tem a liderança focada em pessoas, mas contratou colaboradores de nível júnior, pode ser necessário uma gestão de tarefas até que as pessoas tenham mais autonomia. Também devemos ter em mente que ninguém nasce um líder pronto: é preciso investir em treinamentos para desenvolver lideranças.
Se sua empresa está buscando repensar a forma como faz a gestão de pessoas, vale a pena analisar a cultura organizacional e ter em mente que mudanças complexas levam mais tempo e pedem processos. Mas sempre é interessante mesclar os estilos de gestão.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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