Licença não remunerada: o que é e como funciona?

A licença não remunerada pode ser uma alternativa para colaboradores que precisam se afastar temporariamente sem romper o vínculo empregatício. Como não é um direito garantido pela CLT, sua concessão depende de um acordo entre empresa e funcionário, considerando a política interna e a viabilidade do afastamento.

Para a empresa, esse tipo de licença exige atenção especial do RH e do Departamento Pessoal, já que impacta diretamente a gestão da folha de pagamento, o planejamento da equipe e a continuidade das operações. Além disso, é fundamental que o processo seja bem estruturado e documentado para evitar conflitos futuros.

Neste guia, você encontrará tudo sobre a licença não remunerada, desde regras e impactos até o passo a passo para sua solicitação e concessão.

O que é licença não remunerada?

A licença não remunerada é um afastamento temporário em que o colaborador deixa de exercer suas atividades na empresa sem receber salário ou benefícios. Apesar disso, o vínculo empregatício continua ativo, permitindo que ele retorne ao cargo após o período acordado.

Esse tipo de licença não é um direito garantido pela CLT, ou seja, sua concessão depende da aprovação da empresa. O empregador pode avaliar a viabilidade do afastamento considerando fatores como impacto na equipe, necessidades operacionais e diretrizes internas.

A licença não remunerada pode ser solicitada por diversos motivos, como:

• Participação em cursos ou programas de qualificação profissional;
• Mudança temporária de cidade ou país;
• Questões familiares ou pessoais que exigem afastamento prolongado;
• Exercício de cargo sindical.

Durante esse período, o contrato de trabalho fica suspenso, o que significa que o tempo de afastamento não é contabilizado para benefícios como férias, 13º salário e FGTS.

Além disso, não há recolhimento de INSS, a menos que o colaborador opte por contribuir de forma autônoma para evitar prejuízos na aposentadoria.

Embora a licença não remunerada possa ser uma alternativa viável para ambas as partes, é essencial que seu processo seja formalizado, garantindo clareza quanto ao período de afastamento, condições de retorno e impactos nos direitos do trabalhador.

O que a CLT diz sobre a licença não remunerada?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) menciona a licença não remunerada em alguns artigos, mas não a estabelece como um direito automático do colaborador. Isso significa que sua concessão depende de um acordo entre empregador e empregado, permitindo que cada empresa avalie caso a caso e defina critérios internos para esse tipo de afastamento.

O principal artigo relacionado à licença não remunerada é o 476-A da CLT, que permite a suspensão do contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses para participação em cursos ou programas de qualificação profissional oferecidos pelo empregador.

No entanto, essa suspensão só pode ocorrer caso haja previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, além da anuência formal do colaborador.

Já o artigo 476 trata de afastamentos por motivo de saúde, estabelecendo que o trabalhador que estiver recebendo seguro-doença ou auxílio-enfermidade será considerado em licença não remunerada durante o período de recebimento do benefício previdenciário.

Outro ponto relevante é o artigo 471, que assegura ao colaborador afastado o direito de retorno ao cargo nas mesmas condições anteriores. Isso significa que, ao fim da licença, ele deve ser reintegrado sem prejuízos às condições salariais ou benefícios garantidos à sua categoria.

Apesar dessas previsões, a CLT não determina um prazo máximo ou regras específicas para licenças não remuneradas por motivos pessoais. Nesse cenário, cabe às empresas definir diretrizes claras dentro de sua política interna, garantindo alinhamento com a legislação vigente e acordos coletivos da categoria.

Além disso, convenções coletivas podem estabelecer condições específicas para a concessão da licença, como requisitos para aprovação, prazos máximos e até a possibilidade de pagamento de uma ajuda compensatória durante o período de afastamento.

Diante desse contexto, é essencial que o processo seja transparente e formalizado, garantindo que todas as partes compreendam os impactos da licença nos direitos trabalhistas, como férias, 13º salário e contribuições previdenciárias.

Como funciona a licença não remunerada na prática?

A licença não remunerada é um afastamento temporário em que o colaborador deixa de exercer suas atividades sem receber salário ou benefícios, mas mantém o vínculo empregatício.

Para os profissionais de Recursos Humanos, essa modalidade exige atenção especial, pois sua concessão depende de um acordo entre as partes e pode impactar diversos aspectos da gestão de pessoas.

Embora mencionada na CLT, a licença não remunerada não é um direito automático, o que significa que a empresa pode avaliar cada solicitação antes de aprová-la. Para garantir um processo transparente e alinhado às necessidades da organização e do colaborador, é fundamental seguir algumas etapas.

Solicitação formal

O colaborador deve formalizar o pedido de licença por escrito, geralmente por meio de uma carta ou e-mail para o setor de RH ou seu gestor direto. Esse documento deve conter:

• O motivo do afastamento, de forma objetiva;
• A data de início e a duração solicitada da licença.

O RH pode estabelecer diretrizes internas para essa solicitação, como a exigência de um prazo mínimo de antecedência e a necessidade de justificativa para o pedido.

Análise e aprovação da empresa

Ao receber o pedido, o RH precisa avaliar o impacto da ausência do colaborador na equipe e na operação da empresa. Alguns fatores importantes para essa análise incluem:

• A viabilidade de redistribuir as funções ou contratar um substituto temporário;
• O tempo de afastamento e sua compatibilidade com a política da empresa;
• O alinhamento com possíveis acordos ou convenções coletivas da categoria.

Como a licença não remunerada não é obrigatória, a empresa pode recusar o pedido caso a ausência comprometa as atividades do setor.

Formalização do acordo

Se o pedido for aprovado, é essencial documentar o afastamento em um termo de concessão de licença não remunerada, assinado pelo colaborador e pela empresa. Esse documento deve especificar:

• O período da licença;
• As condições de retorno ao trabalho;
• O impacto da licença sobre benefícios e direitos trabalhistas.

Esse registro formal é essencial para evitar conflitos futuros e garantir que ambas as partes estejam cientes dos termos acordados.

Impactos durante o afastamento

O RH deve esclarecer ao colaborador como a licença afetará seus direitos e benefícios. Os principais impactos são:

• Remuneração e benefícios: o colaborador não recebe salário nem benefícios corporativos, a menos que a empresa tenha uma política específica sobre isso.
• Tempo de serviço: o período de afastamento não conta para férias, 13º salário e FGTS.
• Previdência Social: não há recolhimento automático do INSS, sendo necessário que o colaborador faça as contribuições de forma autônoma para não comprometer sua aposentadoria.

Essas informações devem ser comunicadas de forma clara, preferencialmente antes da assinatura do termo de licença.

Retorno ao trabalho

Ao final da licença, o colaborador tem o direito de retornar à empresa nas mesmas condições anteriores, sem necessidade de um novo processo seletivo.

No entanto, a licença não garante estabilidade, e a empresa pode encerrar o contrato após o retorno, desde que cumpra as obrigações legais, como aviso prévio e pagamento de verbas rescisórias.

O RH deve acompanhar esse retorno para garantir uma reintegração tranquila, avaliando se há necessidade de realocação de tarefas ou um período de readaptação.

Como o funcionário deve solicitar a licença não remunerada?

A licença não remunerada pode ser uma alternativa útil para colaboradores que precisam se afastar temporariamente do trabalho sem perder o vínculo empregatício.

Mas, para que o processo seja claro e bem organizado, o colaborador deve seguir algumas etapas que ajudam tanto na solicitação quanto na análise do pedido por parte da empresa.

Um fluxo bem estruturado evita mal-entendidos e permite que a decisão seja tomada de forma equilibrada, considerando as necessidades do profissional e da organização.

Veja, a seguir, os passos que o funcionário deve ser orientado a seguir ao fazer sua solicitação.

Conversar com a empresa antes de formalizar o pedido

O primeiro passo é alinhar expectativas com o gestor direto ou com o RH. Algumas empresas possuem políticas internas que já estabelecem diretrizes para a licença não remunerada, enquanto outras avaliam os pedidos caso a caso.

Esse contato inicial é importante para entender quais são as chances de aprovação e quais critérios a empresa adota para esse tipo de afastamento.

Durante essa conversa, o colaborador pode esclarecer pontos como o tempo máximo permitido para a licença, os impactos no tempo de serviço e nos benefícios, além da viabilidade do afastamento considerando o momento da empresa e a equipe envolvida.

Caso haja uma sinalização positiva, o próximo passo é formalizar o pedido.

Fazer a solicitação por escrito

Mesmo após um bom alinhamento verbal, é essencial registrar o pedido por escrito para que todas as partes tenham clareza sobre os termos do afastamento. A solicitação pode ser enviada por e-mail ou em um documento formal, incluindo informações como:

• Nome completo e cargo;
• Data de início e período desejado para a licença;
• Motivo do afastamento (de forma objetiva e sem necessidade de detalhes pessoais);
• Compreensão dos impactos da licença sobre salário, benefícios e tempo de serviço;
• Disponibilidade para negociar prazos, caso necessário.

Esse registro oficializa a solicitação e serve como base para a avaliação da empresa.

Aguardar a análise da empresa

Com o pedido formalizado, a empresa avaliará a viabilidade da licença levando em conta fatores como impacto na equipe, redistribuição de atividades e regras internas.

Dependendo da situação, o RH e a liderança podem aprovar a solicitação conforme o pedido original, sugerir ajustes no período de afastamento ou, em alguns casos, negar o pedido se entenderem que a ausência pode comprometer as operações.

Se aprovado, é essencial garantir que o afastamento seja documentado para evitar dúvidas futuras.

Formalizar os termos da licença

Para garantir segurança jurídica para ambas as partes, a empresa e o colaborador devem assinar um termo de concessão de licença não remunerada, no qual constam informações como o período exato da licença, as condições para o retorno ao trabalho e os impactos nos benefícios e no tempo de serviço. Esse documento assegura que todas as condições estejam claras, evitando questionamentos no futuro.

Planejar o retorno ao trabalho

Ao fim da licença, o colaborador deve reassumir suas funções normalmente. A empresa não pode exigir um novo processo seletivo ou alterar o contrato original, mas é importante lembrar que a licença não assegura estabilidade no emprego.

Caso haja reestruturações ou mudanças na organização, o colaborador pode ser desligado após o retorno, desde que a empresa cumpra todas as obrigações legais.

Para evitar dúvidas e garantir um processo transparente, é recomendável que a empresa tenha diretrizes bem definidas sobre a licença não remunerada. Isso facilita a tomada de decisão e garante que todas as solicitações sejam tratadas com imparcialidade e coerência.

Quanto tempo pode durar uma licença sem remuneração?

A duração da licença não remunerada não tem um prazo fixo definido pela CLT, salvo em alguns casos específicos, como a participação em cursos de qualificação profissional.

Isso significa que a empresa e o colaborador podem negociar o período do afastamento, levando em conta as necessidades de ambos.

No entanto, para garantir um processo organizado e previsível, muitas empresas estabelecem regras internas sobre o tempo máximo permitido para a licença.

O RH deve estar atento a esses critérios para orientar corretamente os colaboradores e garantir que o afastamento não prejudique a operação da empresa.

Casos em que a CLT estabelece um prazo específico

Apesar de a licença não remunerada ser uma possibilidade e não um direito, a CLT traz algumas diretrizes para casos específicos:

• Para cursos de qualificação profissional: o artigo 476-A da CLT permite que a licença dure entre dois e cinco meses, desde que haja um acordo coletivo que regulamente essa suspensão do contrato.
• Para afastamento por doença: quando o colaborador recebe auxílio-doença ou seguro-doença, a licença dura enquanto o benefício for concedido pelo INSS.

Casos em que o prazo é definido pela empresa

Para outras situações, como afastamento por questões pessoais, mudança temporária de cidade ou outros interesses particulares, o tempo de licença deve ser negociado diretamente com a empresa.

Algumas organizações adotam prazos padrão, como:

• Três a seis meses de afastamento, com possibilidade de renovação mediante nova solicitação;
• Até um ano, dependendo da política interna e do impacto na equipe;
• Prazos personalizados, analisados caso a caso pelo RH e pela liderança.

Vale destacar que, mesmo nos casos em que o afastamento seja concedido por um período longo, a empresa não é obrigada a manter essa licença indefinidamente.

Caso haja mudanças na estrutura organizacional ou necessidade de reposição da função, a empresa pode reavaliar a continuidade da licença e até mesmo decidir pelo encerramento do vínculo empregatício, desde que cumpra todas as obrigações legais.

Como definir um prazo adequado?

Definir um prazo adequado para a licença não remunerada é fundamental para garantir previsibilidade e minimizar impactos tanto para o colaborador quanto para a empresa. O RH pode ajudar nessa etapa orientando a pessoa a solicitar um período que faça sentido para sua necessidade, mas que também seja viável para a organização.

Quando há um bom alinhamento desde o início, a decisão se torna mais equilibrada e evita contratempos no futuro.

Ter regras internas bem definidas também faz toda a diferença. Estabelecer critérios claros sobre o tempo máximo permitido e as condições para aprovação da licença ajuda a tornar o processo mais organizado e justo.

Além disso, quando essas diretrizes estão bem estruturadas, fica mais fácil garantir que as decisões sejam coerentes e transparentes para todos os envolvidos.

Nos casos de afastamentos mais longos, pode ser interessante fazer revisões periódicas. Manter contato com o colaborador ao longo da licença e avaliar se tudo está correndo conforme o esperado permite ajustar os prazos, se necessário, e alinhar melhor o retorno.

Com um bom planejamento e uma comunicação aberta, a transição entre o afastamento e a retomada das atividades se torna mais tranquila para todos.

Qual a diferença entre licença não remunerada e licença remunerada?

A principal diferença entre esses dois tipos de licença está no impacto financeiro e na obrigatoriedade da empresa em concedê-las.

Enquanto a licença remunerada garante o pagamento do salário e, em muitos casos, a manutenção dos benefícios, a licença não remunerada suspende esses pagamentos, além de não contar para direitos como férias e 13º salário.

É importante que a organização tenha clareza sobre as regras que envolvem cada tipo de licença para garantir que o processo seja conduzido corretamente e evitar conflitos trabalhistas.

Licenças com remuneração garantida

A licença remunerada ocorre quando o colaborador se afasta do trabalho sem perder o direito ao salário. A legislação trabalhista prevê diferentes situações em que esse afastamento pode acontecer, como:

• Licença-maternidade e paternidade: direito garantido para mães e pais após o nascimento ou adoção de um filho.
• Licença-casamento: permite ao colaborador se ausentar por três dias consecutivos após o matrimônio.
• Licença por falecimento de familiar: afastamento de até dois dias em caso de falecimento de cônjuge, filhos, pais ou irmãos.
• Licença para cumprir obrigações eleitorais e militares: afastamento para tirar título de eleitor, cumprir serviço militar obrigatório ou participar de uma eleição como mesário.
• Licença para qualificação profissional: pode ser concedida mediante acordo coletivo, garantindo remuneração parcial ou total.

Essas licenças são direitos garantidos por lei, e a empresa não pode negá-las quando há previsão na CLT ou em acordos sindicais.

Afastamentos sem direito a pagamento

Na licença não remunerada, o contrato de trabalho fica suspenso, ou seja, o colaborador não recebe salário, não tem depósitos no FGTS e não acumula tempo de serviço para cálculo de benefícios futuros.

Esse tipo de licença não está previsto como um direito automático na legislação, sendo concedido apenas mediante aprovação da empresa.

Os motivos mais comuns para esse afastamento incluem:

• Necessidade de resolver questões pessoais que exigem um período prolongado fora do trabalho.
• Participação em intercâmbios ou cursos de especialização que não estejam vinculados à empresa.
• Exercício de cargo sindical, conforme previsto em alguns acordos coletivos.

Embora a CLT não defina um prazo máximo para a licença não remunerada, algumas organizações estabelecem limites internos, como períodos de três a seis meses, com possibilidade de renovação.

Quais as vantagens e desvantagens da licença não remunerada?

A licença não remunerada pode ser uma alternativa viável tanto para os colaboradores quanto para a empresa, desde que bem planejada. No entanto, como esse tipo de afastamento suspende o contrato de trabalho, há impactos que precisam ser considerados antes da concessão.

Para entender melhor os benefícios e desafios envolvidos, é importante avaliar os reflexos da licença sob dois ângulos: o do colaborador e o da organização.

Vantagens e desvantagens para os colaboradores

Vantagens

• Possibilidade de afastamento sem perda do vínculo empregatício: permite que o profissional se ausente para resolver questões pessoais sem precisar pedir demissão.
• Tempo para desenvolvimento pessoal e profissional: pode ser usado para intercâmbios, cursos ou projetos que agreguem à carreira.
• Maior flexibilidade para lidar com questões familiares: em casos como mudança de cidade ou necessidade de cuidar de um familiar doente, a licença possibilita o afastamento sem romper totalmente o contrato.

Desvantagens

• Suspensão do salário e benefícios: durante o período da licença, o colaborador não recebe remuneração nem tem direito a benefícios como vale-alimentação e assistência médica (salvo se houver acordo com a empresa).
• Interrupção da contagem do tempo de serviço: a licença não remunerada não conta para férias, 13º salário e FGTS, impactando benefícios futuros.
• Perda de estabilidade e incerteza no retorno: embora o vínculo empregatício seja mantido, a empresa pode optar por desligar o colaborador após o retorno, desde que cumpra todas as obrigações legais.

Vantagens e desvantagens para a empresa

Vantagens

• Alternativa para retenção de talentos: permite que a empresa mantenha um profissional qualificado que, de outra forma, poderia pedir demissão para resolver questões pessoais.
• Redução de custos operacionais: como não há pagamento de salário e benefícios, a empresa economiza durante o período de afastamento.
• Possibilidade de reorganizar a equipe: o afastamento temporário pode abrir espaço para o desenvolvimento de outros profissionais, permitindo a redistribuição de tarefas ou a contratação temporária.

Desvantagens

• Impacto na equipe e na produtividade: a ausência de um profissional pode sobrecarregar os demais ou exigir um período de adaptação para um substituto temporário.
• Desafios no retorno do colaborador: caso o afastamento seja longo, pode ser necessário um período de readaptação e atualização sobre processos internos.
• Risco de desligamento após o retorno: se a empresa não tiver mais a mesma necessidade para o cargo ao fim da licença, pode ser necessário realizar uma rescisão, o que pode gerar impactos na equipe e na reputação da empresa.

Vale a pena conceder a licença não remunerada?

A decisão de conceder a licença deve ser analisada com base nos impactos para ambas as partes.

Para minimizar riscos, a empresa pode estabelecer regras claras sobre os critérios para concessão e os prazos máximos permitidos, garantindo que o afastamento não comprometa o funcionamento do negócio.

Já para os colaboradores, é essencial avaliar se a licença não remunerada é a melhor alternativa, considerando os impactos financeiros e a falta de garantias de estabilidade ao final do período.

Um planejamento adequado, tanto por parte do profissional quanto da empresa, pode tornar essa solução benéfica para todos.

Como o DP deve proceder na licença não remunerada de um funcionário?

A gestão da licença não remunerada exige um olhar atento do departamento pessoal para garantir que o afastamento seja conduzido de maneira organizada e sem prejuízos para a empresa e o colaborador.

Como esse tipo de licença não é um direito garantido, mas sim uma possibilidade concedida pela empresa, o processo precisa ser transparente e bem documentado.

A seguir, veja os principais passos que o DP deve seguir para conduzir esse processo com eficiência.

Comunicar a possibilidade do afastamento

Antes de qualquer decisão, é essencial que a empresa tenha uma política clara sobre a licença não remunerada e que os colaboradores estejam cientes das regras. O DP pode atuar proativamente ao:

• Explicar quais são os critérios para solicitação da licença.
• Informar os impactos do afastamento nos direitos trabalhistas, como salário, benefícios e tempo de serviço.
• Orientar sobre o processo de solicitação, deixando claro que a licença só será concedida mediante aprovação da empresa.

Ter essa comunicação estruturada evita confusões e desalinha expectativas, garantindo que o colaborador tome sua decisão com total clareza.

Mediar as negociações para a licença

Após receber o pedido do colaborador, o DP precisa analisar a solicitação em conjunto com a liderança do setor, considerando:

• A necessidade real do afastamento.
• O impacto que a ausência terá sobre a equipe e a operação da empresa.
• A viabilidade de conceder a licença sem comprometer a produtividade.

Caso seja possível conceder a licença, todos os termos devem ser formalizados em um termo de concessão de licença não remunerada, assinado por ambas as partes.

Se houver pontos de negociação, como ajuste de prazos ou definição de condições específicas para o retorno, o DP pode atuar como intermediador para chegar a um acordo que atenda ambas as partes.

Lidar com o resultado da ausência de acordo

Nem sempre a licença será aprovada. Se a empresa não puder conceder o afastamento por conta das demandas operacionais, o DP precisa comunicar a negativa de forma clara e respeitosa, explicando os motivos da decisão.

Nesse cenário, é importante:

• Sugerir alternativas ao colaborador, como um período de férias ou uma licença mais curta.
• Avaliar se há alguma possibilidade de flexibilizar prazos ou encontrar um meio-termo que minimize impactos.
• Oferecer suporte ao colaborador para que ele possa tomar a melhor decisão diante da negativa.

Essa abordagem evita desgastes na relação com o colaborador e reforça a transparência na comunicação.

Planejar e repor a mão de obra

Com a licença aprovada, o DP precisa trabalhar junto à liderança para garantir que a ausência do colaborador não afete o desempenho da equipe. Algumas alternativas para minimizar o impacto são:

• Redistribuir temporariamente as atividades entre os membros da equipe.
• Contratar um profissional temporário, caso a licença seja mais longa.
• Reforçar a capacitação de outros colaboradores para assumirem determinadas funções durante o afastamento.

O planejamento prévio é essencial para que a rotina do setor continue funcionando sem sobrecarregar os demais funcionários.

Fazer a gestão da folha de pagamentos

Como a licença não remunerada suspende o contrato de trabalho, o DP precisa garantir que os ajustes financeiros sejam feitos corretamente. Durante o período de afastamento:

• O salário não é pago.
• O FGTS e o INSS não são recolhidos, a menos que o colaborador faça a contribuição facultativa.
• Benefícios corporativos, como vale-alimentação e plano de saúde, podem ser suspensos conforme a política da empresa.

É fundamental que essas mudanças sejam processadas corretamente para evitar erros na folha de pagamento e garantir que tudo esteja regularizado durante o afastamento.

Garantir os direitos da pessoa afastada

Mesmo sem remuneração, o colaborador mantém o vínculo empregatício com a empresa, o que significa que o DP deve garantir que todas as condições da licença sejam respeitadas. Isso inclui:

• Assegurar que o colaborador tenha seu retorno garantido dentro do prazo acordado.
• Comunicar-se com ele próximo ao fim da licença para alinhar os detalhes do retorno.
• Caso haja uma rescisão após o retorno, garantir que todos os direitos sejam pagos corretamente.

Manter esse acompanhamento fortalece a relação entre empresa e colaborador e evita problemas jurídicos no futuro.

Ao seguir esses passos, o DP garante que a licença não remunerada seja conduzida de forma organizada, evitando impactos negativos para a empresa e proporcionando uma experiência mais tranquila para o colaborador.

Ter políticas bem definidas, manter uma comunicação transparente e estruturar um fluxo eficiente para essas situações são estratégias que contribuem para um ambiente de trabalho mais equilibrado e alinhado às necessidades da organização e de sua equipe.

Tire suas dúvidas sobre a licença não remunerada!

A licença não remunerada gera muitas dúvidas tanto para os colaboradores quanto para as empresas. Como esse tipo de afastamento não é um direito garantido pela CLT, mas sim uma possibilidade sujeita à aprovação da empresa, entender seus impactos é essencial para uma tomada de decisão consciente.

A seguir, veja as perguntas mais frequentes sobre o tema e as respostas que podem ajudar na gestão desse processo.

A licença não remunerada pode ser negada pela empresa?

Sim. Como a licença não remunerada depende de um acordo entre as partes, a empresa não é obrigada a concedê-la. O pedido pode ser negado caso o afastamento traga impactos negativos para a equipe ou comprometa as operações da empresa.

O colaborador continua com vínculo empregatício durante a licença?

Sim. Mesmo sem receber salário ou benefícios, o contrato de trabalho continua ativo, garantindo ao colaborador o direito de retornar à sua função ao final do período acordado.

A licença não remunerada conta como tempo de serviço?

Não. Durante o afastamento, o tempo de serviço fica suspenso, ou seja, o período da licença não é contabilizado para cálculo de férias, 13º salário e FGTS.

O colaborador pode continuar contribuindo para o INSS durante a licença?

Sim. Como não há recolhimento automático, o profissional pode optar por fazer as contribuições de forma individual para não prejudicar o tempo de contribuição para a aposentadoria.

Os benefícios corporativos são mantidos durante a licença?

Depende da política da empresa. Algumas organizações optam por manter benefícios como plano de saúde, enquanto outras suspendem todos os benefícios durante o afastamento. Esse ponto deve ser esclarecido antes da formalização da licença.

Existe um prazo máximo para a licença não remunerada?

A CLT não define um tempo limite, mas alguns acordos coletivos estabelecem regras específicas. A empresa pode determinar prazos internos e acordar com o colaborador a duração do afastamento.

A empresa pode demitir o colaborador após a licença?

Sim. Como não há estabilidade garantida, a empresa pode desligar o colaborador após o retorno, desde que cumpra todas as obrigações trabalhistas, como pagamento de verbas rescisórias e aviso prévio, quando aplicável.

A licença pode ser prorrogada?

Sim, desde que haja um novo acordo entre o colaborador e a empresa. A prorrogação precisa ser formalizada por escrito para evitar conflitos futuros.

Como garantir que a licença não traga problemas para a empresa?

Ter regras bem definidas, documentar todos os termos e avaliar o impacto do afastamento na equipe são medidas fundamentais para garantir que a licença não remunerada seja concedida de forma segura e organizada.

Esse tipo de afastamento pode ser uma solução viável para atender às necessidades do colaborador sem a necessidade de romper o vínculo empregatício. Porém, para que funcione bem, é essencial que ambas as partes tenham clareza sobre os termos do acordo.

Conclusão

A licença não remunerada pode ser uma solução estratégica tanto para colaboradores que precisam de um afastamento temporário quanto para empresas que desejam manter talentos sem a necessidade de desligamento.

No entanto, para que esse processo seja vantajoso para ambas as partes, é fundamental que haja clareza nas regras, formalização dos acordos e um planejamento estruturado para a gestão da equipe durante o período de ausência.

Para as empresas, estabelecer diretrizes bem definidas e manter um diálogo transparente com os colaboradores ajuda a evitar impactos negativos e garantir que a licença seja conduzida de maneira organizada.

Já para os profissionais, entender as implicações desse afastamento é essencial para tomar decisões seguras e alinhadas aos seus interesses

Além da licença não remunerada, existem outros benefícios e auxílios que podem fazer a diferença no bem-estar e na estabilidade dos colaboradores. Quer saber mais sobre como funciona o auxílio-moradia e os critérios para sua concessão?

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