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A Matriz Nine Box é uma ferramenta de gestão de talentos que avalia os funcionários com base em seu desempenho passado e potencial futuro. Ela é utilizada, principalmente, para identificar colaboradores com potencial de liderança.
Se você trabalha com gestão de pessoas, sabe que a sucessão de cargos mais estratégicos, como líderes, coordenadores e gerentes, é um dos principais desafios das empresas.
Nesses casos, a matriz Nine Box pode ser uma solução simples e eficiente para mapear colaboradores com potencial e fazer o planejamento de sucessão com antecedência e sem impactar os resultados do negócio.
Neste artigo, preparamos um guia completo com tudo o que você precisa saber para aplicar a metodologia. Continue a leitura e confira o que é a matriz Nine Box, como funciona, vantagens e como fazer a avaliação de colaboradores com a ferramenta.
A matriz Nine Box, também conhecida como “9 Box” ou “Matriz de talentos”, é uma ferramenta de avaliação de desempenho de colaboradores. Ela é utilizada para auxiliar na tomada de decisão sobre promoções, desenvolvimento e sucessão de liderança, por exemplo.
A metodologia analisa os profissionais em duas frentes: sua performance atual e seu potencial de desempenho no futuro, sempre considerando resultados como “abaixo do esperado”, “dentro do esperado” ou “acima do esperado”.
Assim, é possível identificar talentos que são promissores e podem alcançar outras posições dentro da empresa e aqueles que impactam os resultados de forma negativa por falta de comprometimento ou motivação no trabalho.
A tradução da expressão “nine box”, que significa “nove caixas”, explica muito sobre como funciona esse método de avaliação de desempenho. Trata-se de um quadrado com nove divisões internas, resultando em um gráfico de nove quadrados, com três linhas e três colunas.
Veja como funciona:
O cruzamento de linhas e colunas revela o nível de performance do profissional de acordo com nove perfis:
A seguir, vamos entender um pouco mais sobre cada um deles.
Colaboradores insuficientes são aqueles com desempenho abaixo do esperado e potencial baixo de melhoria. São profissionais que podem estar desmotivados ou não se encaixarem bem na função para a qual foram contratados.
Algumas soluções podem ser mover esse profissional dentro da empresa, aplicar ações disciplinares ou, em casos mais extremos, iniciar um processo de rescisão do contrato de trabalho.
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Profissionais eficazes são aqueles com desempenho dentro do esperado, mas potencial baixo. São pessoas que desempenham bem os seus papéis atuais, mas não se destacam no dia-a-dia.
Aqui, uma dica é apostar em programas de desenvolvimento e melhoria de desempenho. Muitas vezes, são colaboradores que, se receberem atenção suficiente, podem entregar resultados melhores do que os atuais.
Já um profissional comprometido é aquele com desempenho acima do esperado com baixo potencial de evolução. É um perfil comum para profissionais mais experientes ou que estão há muito tempo na empresa, por exemplo.
Na prática, são pessoas que entregam bons resultados, mas têm pouco interesse em aprender algo novo. Esses colaboradores podem não ter grande potencial para assumir cargos mais altos, mas são importantes para o bom andamento das equipes.
Funcionários questionáveis são aqueles com desempenho abaixo do esperado, embora tenham potencial de melhoria. São pessoas com boas chances de desenvolvimento, mas que ainda não entregam a performance que poderiam.
Esse tipo de colaborador precisa de um acompanhamento próximo, pois, geralmente, tem entregas insatisfatórias, o que pode comprometer o resultado de toda a equipe.
Nesse caso, é preciso identificar o que compromete o seu desempenho, se faltam recursos na empresa, se as responsabilidades estão além das suas habilidades ou se uma situação de desmotivação crônica, por exemplo.
Mantenedores são os colaboradores com desempenho dentro do esperado e potencial mediano de evoluir. Aqui, estão os funcionários que não se destacam em um primeiro momento, mas têm boas entregas e sempre dentro do prazo, por exemplo.
A principal característica desses profissionais é que, geralmente, eles estão abertos a aprender coisas novas. Isso faz com que esse seja um dos perfis mais procurados pelas empresas, já que podem ser realocados para suprir novas funções quando necessário.
Funcionários com forte desempenho são aqueles com desempenho acima do esperado e que ainda têm algum potencial para evoluir mais. São pessoas que estão sempre em busca de melhorar e podem ser ótimos exemplos para motivar a equipe.
Como já têm ótimas entregas e abertura para melhorar ainda mais suas habilidades, podem ser boas opções para assumir cargos mais estratégicos e de maior complexidade antes de serem treinados para uma liderança.
Os colaboradores enigma são aqueles que têm alto potencial, mas desempenho abaixo do esperado. Geralmente, são profissionais que ainda têm pouca experiência ou são novos na empresa e ainda não entenderam bem o ritmo do negócio.
A grande vantagem desse tipo de funcionário é que eles estão profundamente dispostos a conhecer e aprender coisas novas. Com o treinamento adequado, podem se tornar excelentes profissionais. Por isso, vale a pena investir em feedbacks personalizados e definir metas em conjunto para esses profissionais.
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Outro perfil de colaborador com forte desempenho é aquele que entrega um desempenho dentro do esperado e tem um alto potencial de evolução. São funcionários que já têm boas entregas em sua posição atual, mas podem se desenvolver ainda mais.
Esse tipo de profissional é muito valioso para o negócio, pois têm potencial para trazer um grande retorno financeiro para a empresa. Portanto, vale a pena empenhar esforços para reter esses talentos e garantir ótimos resultados a médio e longo prazo.
Por fim, os colaboradores de alto potencial são aqueles com desempenho acima do esperado e grande potencial de desenvolvimento. Essas são as grandes estrelas da organização, com ótimo desempenho e potencial para assumir papéis de liderança no futuro.
São profissionais que assumem posições de responsabilidade rapidamente. Por isso, são candidatos ideais para programas de liderança e devem receber um plano de carreira claro dentro da empresa para que não busquem outras propostas no mercado.
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A matriz Nine Box avalia os colaboradores em duas dimensões: desempenho passado e potencial futuro. No entanto, os critérios utilizados para avaliar os colaboradores nessas dimensões podem variar de empresa para empresa.
Veja alguns exemplos do que pode ser analisado em cada categoria:
A análise do desempenho passado se refere ao histórico do funcionário em termos de realizações, resultados e competências demonstradas. Aqui, podemos incluir:
Já a dimensão de potencial futuro avalia a capacidade do colaborador assumir responsabilidades mais elevadas e crescer dentro da empresa. Nesse caso, podemos considerar:
A matriz Nine Box garante uma visualização clara das habilidades e potenciais de cada funcionário. Isso facilita a tomada de decisões importantes na gestão de pessoas, como sucessões de liderança, ocupação de cargos estratégicos e investimento em planos de desenvolvimento.
Na prática, isso oferece uma série de benefícios para toda a organização, mas alguns dos principais são:
Uma das principais vantagens da matriz Nine Box é a possibilidade de identificar colaboradores com alto potencial de liderança. Nesse caso, o foco deve ser nas caixas de canto superior direito, onde estão os colaboradores com maior desempenho e potencial.
Isso permite que os gestores direcionem tempo e recursos para o desenvolvimento desses talentos, os preparando para assumir esse papel no futuro e garantindo a estabilidade em cargos-chave para a empresa.
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Os resultados da matriz Nine Box oferecem uma boa visão sobre os pontos fortes e fracos de cada colaborador. Isso pode ser utilizado para oferecer feedbacks mais específicos e personalizados.
Os gestores podem se apoiar nas categorias na 9Box para abordar áreas de força, oportunidades de desenvolvimento e metas de carreira individuais, principalmente para os colaboradores com grande potencial.
A identificação clara de talentos de alto desempenho e alto potencial permite que a empresa tome medidas proativas para reter esses funcionários que fazem toda a diferença para o sucesso do negócio.
Isso pode incluir reconhecimentos públicos, benefícios não monetários, promoções, reajustes salariais, participação nos lucros e outras diversas iniciativas.
Isso faz com que o profissional não só sinta que o seu trabalho é reconhecido, mas saiba exatamente os motivos dessa conquista. Da mesma forma, pode funcionar para incentivar colaboradores que estão abaixo do esperado a aumentar sua produtividade.
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A aplicação da matriz Nine Box envolve várias etapas. Por isso, separamos algumas dicas que você não pode esquecer nesse processo. Veja a seguir:
A matriz Nine Box pode ser criada por meio de um software de RH ou por meio de planilhas. Independentemente da escolha, o método deve ser estruturado em três linhas e três colunas, em que:
No final, a ideia é que a estrutura da matriz seja composta por nove quadrados que devem ser nomeados de acordo com os perfis de colaboradores que vimos antes. No lado superior direito, estarão os perfis de mais alto potencial e desempenho; na parte inferior esquerda, os funcionários de potencial e desempenho baixos.
Com a grade 9Box pronta, é hora de determinar quais serão os critérios de avaliação para posicionar os colaboradores em cada quadrante. Além dos exemplos que vimos, também é possível considerar indicadores de desempenho próprios de cada organização, como hard e soft skills desejadas nos funcionários e alinhamento com a missão, visão e valores da empresa.
A partir disso, a dica é estabelecer escalas de pontuação para cada dimensão. Por exemplo, em uma escala de 1 a 6, onde de 1 a 2 é baixo, 3 a 4 é médio e 5 a 6 é alto. Assim, é possível atribuir notas para cada critério e fazer uma média para determinar a pontuação final do colaborador.
O próximo passo é definir quem serão os responsáveis por avaliar os colaboradores na matriz Nine Box. Geralmente, isso inclui os gestores imediatos, as lideranças de cada setor e a equipe de RH da empresa.
Isso porque os gestores têm uma visão mais clara sobre as habilidades e potencial de crescimento de cada membro da sua equipe. Já a liderança do setor pode medir o impacto daquela pessoa para o sucesso do projeto e a equipe de RH consegue intermediar os processos de avaliação e pontuação.
Posicionar os colaboradores nos quadrantes pode ser mais fácil se você estabelecer uma referência. Nesse caso, é possível escolher um ou mais funcionários de referência para o nível mais alto e mais baixo da matriz.
Em seguida, discuta com os responsáveis o raciocínio por trás da avaliação. Isso vai ajudar a estabelecer um ponto de referência para comparar o desempenho e potencial dos outros colaboradores.
Depois de avaliar e posicionar cada colaborador, é hora de discutir o que deve ser feito a partir dos resultados obtidos. É o caso de fazer cortes na equipe? Existem colaboradores que merecem ser mais valorizados? Alguém que se destaca para assumir uma possível liderança?
Assim como todo método de avaliação, a matriz Nine Box só faz sentido se vier acompanhada de ações práticas. Então, aplique os resultados e estabeleça um cronograma para revisar e atualizar a matriz, refletindo mudanças no desempenho e no potencial dos funcionários ao longo do tempo.
A matriz Nine Box é uma forma de analisar o potencial e o desempenho dos colaboradores. Assim, é possível uma visão mais clara do nível de talentos da organização, identificando se é preciso investir na contratação de novos profissionais ou se existe potencial de desenvolvimento interno.
Isso permite que os gestores tomem decisões mais acertadas para o planejamento de sucessão de lideranças, promoções e distribuição das atividades dentro das equipes, por exemplo.
Além disso, essa é uma forma simples e prática de mapear colaboradores com alto potencial e agir de forma proativa para reter esses talentos, melhorando o pacote de benefícios da empresa ou investindo em premiações.
E, se você quer conhecer outras maneiras de avaliar os setores da sua empresa e descobrir quais são as melhores áreas para investir tempo e recursos, aproveite para conferir este conteúdo sobre o que é e como fazer um diagnóstico organizacional.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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