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Definir OKR é uma forma de impulsionar o crescimento da empresa e ter dados para recalcular a rota quando necessário
OKR é uma metodologia de definição e acompanhamento de metas usada por empresas e organizações para alinhar e medir o progresso em direção a objetivos específicos. Com essa definição, todo negócio tem mais transparência no sucesso dos resultados e tem mais conhecimento para tomar melhores decisões.
Sua empresa ou alguma equipe tem alguma dor muito clara que não está simples de resolver? Tem sido difícil estipular e acompanhar o crescimento necessário para sua organização? Os colaboradores estão trabalhando sem sintonia e com focos distintos?
Sabia que todas essas dores podem ser melhoradas e até sanadas com a definição de bons OKRs? Pois é. Neste artigo, falamos tudo o que você deve saber sobre eles. Boa leitura!
OKR é a sigla para a expressão em inglês Objectives and Key Results, que, em tradução livre, quer dizer Objetivos e Resultados-Chave. É uma metodologia de definição e acompanhamento de metas usada por empresas diversas para alinhar e medir o progresso em direção a objetivos específicos.
A ideia do OKR é estabelecer objetivos ambiciosos, porém realistas e mensuráveis. Em seguida, definir quais são os resultados esperados, que vão servir como indicadores claros e concretos de progresso em direção a esses objetivos.
Os resultados-chave são metas quantificáveis e específicas que ajudam a determinar se um objetivo foi alcançado ou não. É um planejamento para sanar possíveis problemas ou estimular o crescimento.
A estrutura do OKR é simples: cada equipe ou indivíduo define seus principais objetivos, geralmente para um trimestre ou semestre, e, na sequência, identifica de 3 a 5 resultados-chave para cada objetivo. Esses resultados funcionam como um jeito de tornar o objetivo maior mais palpável e fácil de medir.
É importante que as metas sejam públicas e transparentes, facilitando o alinhamento de toda a organização em torno das prioridades estratégicas. Ela também deve ser uma estratégia top-down, isto é, deve vir de cima para baixo.
Depois dos OKRs do negócio estarem definidos, as lideranças desdobram isso para os seus respectivos times, criando metas do setor que contribuam para o atingimento das metas da empresa.
Os OKRs devem ser revisados com certa periodicidade, geralmente a cada um ou dois meses, para avaliar o progresso e fazer ajustes conforme necessário. Além disso, a metodologia incentiva a definição de objetivos desafiadores, mesmo que não sejam totalmente alcançáveis, para estimular o crescimento, a inovação e a melhoria contínua.
O OKR tornou-se popular por ser uma abordagem simples e eficaz para o gerenciamento de metas, promovendo a transparência, o alinhamento e o foco em resultados concretos.
O conceito de OKR não é tão recente quanto parece. A prática surgiu na década de 1970, sendo desenvolvida pelo empresário e consultor de gestão Andy Grove — na época, o CEO da Intel.
Ele buscava um método eficaz para alinhar e motivar sua equipe a trabalhar em direção a metas desafiadoras, ao mesmo tempo em que mantinha a flexibilidade para se adaptar às mudanças do mercado em constante evolução.
O objetivo de Grove era garantir que cada indivíduo ou equipe dentro da empresa soubesse exatamente o que precisava ser alcançado e como seus esforços contribuíam para os objetivos gerais da organização.
Mais tarde, na década de 1990, John Doerr, um ex-funcionário da Intel e investidor de risco, apresentou os OKRs a uma startup chamada Google. Os OKRs se encaixavam perfeitamente com a cultura da empresa, permitindo que a Google definisse metas desafiadoras e acompanhasse o progresso de forma transparente e colaborativa.
O uso bem-sucedido dos OKRs pela Google foi o que, de fato, contribuiu para a sua popularização em outras empresas de tecnologia e, na sequência, em diversos outros setores.
Hoje, os OKRs são amplamente adotados por empresas e organizações em todo o mundo como uma ferramenta poderosa para definir metas, priorizar esforços e impulsionar o desempenho, criando uma cultura de responsabilidade e transparência na busca por resultados significativos.
Independentemente do tamanho da empresa ou de seu segmento, toda organização pode adotar e se beneficiar com a implementação de OKRs.
Uma empresa de software, de médio porte, cujo objetivo é crescer o faturamento do ano em 20% em relação ao ano anterior, pode usar os OKRs para definir resultados alcançáveis. Por exemplo: aumentar o público, ampliar o alcance das ações de marketing, rever precificação, entre outros.
Quem é MEI pode fazer o mesmo, considerando apenas a própria força de trabalho. Já grandes empresas também podem aplicar os OKRs em cada setor, do financeiro ao RH.
Se você se interessou pelo conceito, vamos ver um passo a passo de como implementar OKRs na sua empresa ou no seu time.
Antes de começar, é importante entender o conceito de OKRs e como eles funcionam. Cada um dos resultados-chave precisa ser medido frequentemente para entender o quanto estamos próximos ou não do objetivo. Sem isso, não adianta muito avançar com o conceito.
Isso implica que a empresa tenha ferramentas que permitam essa mensuração e uma cultura data driven.
Determine por que você deseja implementar OKRs em sua equipe ou organização. Pergunte-se quais são os principais objetivos a serem alcançados por meio dessa estrutura e como ela pode ajudar a melhorar o desempenho e a colaboração.
Esse passo fica mais nítido quando analisamos resultados de anos passados e como a empresa se projeta para o futuro.
Reúna sua equipe e defina os objetivos principais que desejam alcançar em um determinado período. Os objetivos devem ser inspiradores, ambiciosos e alinhados com a visão e missão da organização. Mas não tão ambiciosos que sejam impossíveis de alcançar, ok? Isso só provoca desmotivação.
Cada setor da empresa deve ter seu objetivo alinhado com o objetivo do negócio — é assim que toda uma empresa impulsiona seu crescimento: com as metas alinhadas.
Para cada objetivo, identifique de três a cinco resultados-chave. Os resultados-chave devem ser métricas específicas e mensuráveis que indicam o progresso em direção ao objetivo. Eles devem ser fáceis de entender e rastrear.
Por exemplo, supondo que o Marketing tenha que aumentar 12% a geração de leads qualificados para o time de vendas. Essa meta pode ser quebrada por canais:
Para cada resultado-chave, defina uma meta específica a ser alcançada durante o período definido para os OKRs e qual a métrica que será usada para medi-la. Não se esqueça: as metas devem ser desafiadoras, mas realistas.
Compartilhe os OKRs com toda a equipe e garanta que todos compreendam a importância e o significado de cada objetivo e resultado-chave. Certifique-se de que os OKRs estejam alinhados com a estratégia geral da organização.
Realize reuniões regulares para acompanhar o progresso dos OKRs e crie relatórios semanais, quinzenais e mensais para deixar tudo registrado.
Analise o progresso em relação às metas estabelecidas e discuta as ações necessárias para superar desafios e obstáculos.
Se necessário, adapte e ajuste os OKRs ao longo do tempo, afinal, o mercado sempre muda e pode ser importante recalcular as rotas.
À medida que a situação muda, é essencial que a equipe seja flexível e esteja disposta a aprender com os resultados alcançados, fazendo melhorias contínuas.
Nos relatórios feitos, seu time pode documentar os aprendizados para melhorar os processos mês a mês.
Reconheça e celebre as conquistas alcançadas durante o período dos OKRs. Isso ajuda a motivar a equipe e a reforçar a importância do trabalho bem-sucedido.
Ao final de cada período dos OKRs, avalie os resultados alcançados e analise o processo de implementação. Identifique áreas de melhoria e aplique essas lições aprendidas na definição dos próximos OKRs.
Algumas boas práticas podem facilitar esse processo como:
Os 10 passos citados anteriormente podem ser aplicados para a definição dos OKRs do RH de uma empresa. A diferença é que devem ser analisadas apenas as necessidades do setor. Por exemplo:
É a retenção de colaboradores? O turnover crescente? Para facilitar esse processo, é importante olhar para os principais indicadores do RH e entender onde estão os maiores gargalos ou dificuldades.
Encontrar o principal ponto a ser melhorado facilita a compreensão do cenário. Agora, se o setor está tranquilo, o objetivo pode ser mantê-lo como está ou aproveitar o bom momento para aprimorar processos e resultados.
Vamos supor que seja diminuir o turnover. O primeiro passo, então, é medir a quantidade de pessoas que estão saindo mês a mês em relação ao total de funcionários e estipular a meta que se deseja alcançar.
Definida a meta principal, é preciso estabelecer quais são os indicadores que vão nortear o atingimento daquele objetivo. No caso do turnover, podem ser:
Aqui, podem ser importantes tomar as seguintes providências para aprimorar o e-NPS:
Nesse resultado-chave, é interessante:
Perceba que são objetivos totalmente mensuráveis. Não adianta pensar em objetivos que não possam ser medidos ou que sejam pouco específicos, ok?
Ah, e uma vez que se trata de ações mais de médio prazo, aqui faz sentido que esse OKR dure ao menos um semestre. Eventualmente — e se fizer sentido —, esse tempo pode ser estendido. Nesse caso, vale avaliar o andamento e recalcular a rota, se necessário.
É preciso documentar todas as ações feitas e registrar com frequência o andamento dos indicadores. Caso não exista melhoria, repense os resultados-chave — pode ser importante recalcular a rota.
Caso existam grandes avanços, é importante celebrar as conquistas e reconhecer o mérito da equipe, fato que ajuda demais no engajamento do time.
Passados os seis meses do OKR, é preciso avaliar todos os resultados e entender qual o próximo passo. Um OKR nem sempre acaba: ele pode se transformar e ganhar novos patamares.
O mais importante na hora de adotar OKRs na gestão é o acompanhamento. Essa medição pode ser feita mês a mês ou a cada quinzena, conforme fizer sentido para o setor e para o funcionamento daquela métrica.
No caso que trouxemos acima, por exemplo, vai ser preciso medir a satisfação dos colaboradores. Essa métrica não costuma ver uma mudança grande de uma semana para outra, portanto, a medição pode ser feita ao menos a cada dois meses para compreender os avanços reais.
Para isso, use softwares de acompanhamento ou crie uma planilha para colocar os resultados mês a mês. A documentação é essencial no processo. Além disso, essa análise precisa estar no dia a dia de todos os envolvidos e os resultados-chave precisam ser ações que norteiam todo o setor.
Fizemos uma lista com as principais. Anote aí!
Os OKRs permitem que todos os colaboradores compreendam claramente os objetivos gerais da empresa e como o trabalho de cada equipe contribui para alcançar esses objetivos. Isso promove um maior alinhamento estratégico em toda a organização.
É como se cada colaborador estivesse trabalhando como o mesmo mapa do tesouro, evitando desalinhamentos.
Ao definir objetivos claros e resultados-chave mensuráveis, os OKRs ajudam a concentrar os esforços da equipe nas tarefas mais importantes e prioridades estratégicas, evitando a dispersão de energia em atividades menos relevantes.
Se não vai mexer no ponteiro dos resultados, fica claro que poderemos repensar esse objetivo. Simples assim.
Como você notou, os OKRs são formulados de forma quantificável e mensurável, permitindo que os resultados sejam acompanhados e medidos ao longo do tempo. Isso facilita a identificação de lacunas, ajustes e melhorias contínuas.
Uma vez que são objetivos compartilhados entre lideranças e colaboradores, os OKRs são observados frequentemente, fato que aumenta a transparência organizacional.
Dessa forma, existe o encorajamento da responsabilidade individual e coletiva para o progresso em direção aos objetivos estabelecidos.
Em médio ou longo prazo, os OKRs encorajam as equipes a buscar soluções criativas e inovadoras para alcançar seus objetivos. Elas incentivam uma mentalidade de aprendizado contínuo e adaptação à medida que os resultados são analisados.
Com objetivos e resultados-chave claros, os recursos da empresa podem ser alocados de forma mais eficiente para garantir que as prioridades estratégicas sejam atendidas.
O processo de revisão dos OKRs oferece oportunidades para feedbacks frequente entre líderes e equipes, permitindo ajustes rápidos e identificação de problemas potenciais.
Se sua empresa ainda não tem uma cultura de feedback, é interessante adotá-la o quanto antes. Também é legal documentar os feedbacks e aprendizados, considerando que empresas são organismos vivos e sempre sofrem mudanças.
O estabelecimento de metas desafiadoras e significativas pode motivar os colaboradores a se engajarem mais com seu trabalho e a se sentirem parte de algo maior.
O segredo aqui é fugir de metas que não sejam realistas, mensuráveis e não tragam um benefício claro ao setor ou à empresa. Se gerou dúvida, repense o objetivo ou o resultado-chave.
Quando você cumpre à risca o processo de definição de OKRs que trouxemos, eles vão sim fazer a diferença. Claro que pode demorar mais ou menos para que isso aconteça, dependendo de variáveis de mercado, processos e fluxos internos, entre outros.
Tenha em mente que os objetivos principais precisam estar conectados a uma dor maior do negócio ou do setor da empresa e cascateie isso para os times. Assim, fica mais fácil ter sucesso adotando os OKRs.
Existem alguns que podem prejudicar esse processo. A gente explica quais são eles:
Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido (o que chamamos de metas SMART). Se os objetivos forem vagos ou pouco claros, a equipe pode ter dificuldade em entender o que realmente precisa ser alcançado e como chegar lá.
Os Key Results, ou resultados-chave, são as métricas utilizadas para medir o progresso em direção ao objetivo. É importante que sejam quantificáveis e mensuráveis. Se os Key Results não forem bem definidos, não será possível medir adequadamente o progresso e o sucesso do objetivo.
Ter muitos OKRs pode levar à dispersão de esforços e falta de foco. O ideal é definir um número limitado de OKRs para cada equipe ou indivíduo, de modo que haja prioridades claras e uma concentração de energia e recursos para alcançá-los.
Os OKRs devem estar alinhados com a estratégia de negócio da organização. Definir objetivos que não estejam relacionados aos objetivos mais amplos da empresa pode levar a um desperdício de tempo (e dinheiro) em iniciativas menos importantes.
A definição de OKRs deve ser um processo colaborativo e envolver todos os membros da equipe. Ignorar a contribuição de membros-chave pode levar a uma falta de comprometimento com os objetivos estabelecidos.
Os OKRs devem ser desafiadores, mas também realistas e alcançáveis. Estabelecer metas excessivamente difíceis pode desmotivar a equipe e levar a um sentimento de frustração diante da impossibilidade de ver algum avanço.
Os OKRs não são estáticos e podem precisar de ajustes ao longo do tempo. Não revisá-los ou atualizá-los regularmente pode levar a desalinhamento com as mudanças do ambiente de negócios e prioridades em constante evolução.
Embora o alcance das metas seja um indicador importante de progresso, focar exclusivamente no cumprimento dos objetivos pode levar a comportamentos inadequados, como cortar esforços importantes apenas para atingir números.
É essencial comemorar quando os OKRs são alcançados com sucesso, mas também é importante aprender com os fracassos e usar os resultados como oportunidades de aprendizado para melhorar futuras definições de OKRs.
Acompanhar o progresso é fundamental para garantir que a equipe esteja no caminho certo para alcançar os objetivos. Quando você não faz isso, o andamento dos OKRs pode resultar em desvios e falta de controle sobre o desempenho geral.
Lembre-se de que os OKRs devem ser usados como uma ferramenta para promover a clareza, o alinhamento e o engajamento da equipe em relação aos objetivos estratégicos. A prática regular e o comprometimento da equipe são essenciais para obter o máximo benefício dessa estrutura.
Quer elevar ainda mais a atuação da sua equipe? Leia também nosso artigo sobre RH estratégico: o que é e como colocá-lo em prática!
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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