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Confira os principais insights do segundo dia do HR4Results 2026: IA no RH, experiência da pessoa candidata, Geração Z e os desafios do futuro do trabalho.
A Caju acompanhou de perto o HR4Results 2026 e as discussões que estão moldando o futuro do trabalho. E o segundo dia já começou com uma provocação direta: o futuro do trabalho não será resolvido apenas com mais tecnologia.
Logo na abertura, Mariana Torres, especialista em transformação organizacional e futuro do trabalho na Gupy, trouxe um contraste que guiou toda a discussão: enquanto a tecnologia avança em ritmo exponencial, as respostas tradicionais de gestão de pessoas já não são suficientes para preparar profissionais e organizações para o que vem pela frente.
Os dados reforçam a urgência. Hoje, 75% das empresas enfrentam dificuldade para encontrar profissionais qualificados, enquanto 44% das habilidades dos trabalhadores devem mudar até 2027, e apenas metade terá acesso ao treinamento necessário.
Nesse cenário, o recado foi claro: o futuro do trabalho não será definido apenas pela adoção de IA, mas pela forma como as empresas redesenham o trabalho ao redor dela.
Mais do que operar ferramentas, o RH passa a assumir um novo papel: o de arquiteto de ambientes de trabalho. Um agente capaz de estruturar fluxos, orquestrar inteligências (humanas e artificiais) e garantir que, mesmo com o avanço da tecnologia, decisões continuem sendo feitas com contexto, cultura e intencionalidade.
Porque, no fim, a mensagem que abriu o dia foi direta: a tecnologia escala eficiência, mas só a liderança escala significado, conexão e pertencimento.
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Se a abertura trouxe o “porquê” da transformação, a conversa entre Taís Targa, especialista em carreira e recolocação, e Seme Arone Junior, Fundador da NUBE, aprofundou o “como”.
Ao longo do painel, ficou evidente que o futuro do trabalho discutido no HR4Results não se constrói apenas com tecnologia ou eficiência, mas com experiências intencionais ao longo de toda a jornada do colaborador, começando pelo onboarding.
Hoje, essa etapa ainda é tratada de forma padronizada demais. Mas, na prática, ela deveria ser personalizada com base no perfil comportamental de cada pessoa.
Mais do que integrar, o onboarding precisa engajar.
É nesse ponto que a inteligência artificial aparece como aliada estratégica: não para substituir o humano, mas para ganhar escala na personalização. Ao apoiar o RH e as lideranças na leitura de comportamento, a IA permite entender melhor como cada pessoa aprende, se comunica e se desenvolve.
Esse movimento exige, inevitavelmente, uma mudança no papel da liderança.
Entender pessoas deixa de ser um diferencial e passa a ser parte essencial da função. E aqui, o RH assume um papel ainda mais estratégico: ajudar líderes a enxergar o que não está explícito, traduzir dados em comportamento e ampliar essa leitura com o apoio da tecnologia.
Quando o tema avança para desenvolvimento de lideranças, a mensagem é igualmente direta: promover alguém não significa formar um líder.
Autoconhecimento, consciência sobre o impacto nas pessoas e formação estruturada passam a ser pilares fundamentais. E, nesse novo contexto, dois elementos deixam de ser acessórios e se tornam base:
No HR4Results 2026, ficou evidente: performance sustentável não existe sem esses dois fatores.
Leia também: Processos seletivos e Onboarding: Como integrar novos colaboradores com sucesso?
Se o onboarding marca o início da jornada interna, a palestra de Jhenyffer Coutinho, Head da Experiência para Pessoas Candidatas da Gupy, trouxe um olhar essencial para o que vem antes: a experiência da pessoa candidata.
E aqui surge uma das provocações mais práticas do evento: o maior custo do recrutamento não está na contratação, está no que se perde no caminho.
Segundo a especialista, o abandono silencioso de candidatos ao longo do processo seletivo é um dos principais pontos de ineficiência nas empresas. Muitas vezes interpretado como escassez de talentos, esse problema revela, na verdade, falhas estruturais no próprio funil.
Processos longos, etapas excessivas, fricções na candidatura e ausência de comunicação consistente afastam talentos antes mesmo da etapa final. E isso gera uma perda dupla: para a pessoa candidata e para a empresa, que além de perder talentos, ainda compromete sua marca empregadora.
Os dados reforçam o impacto:
E o problema não para por aí. A falta de retorno segue como a principal dor:
No fim, o insight é direto: processos mais simples e transparentes reduzem tempo de contratação, aumentam a taxa de aceitação e fortalecem a marca empregadora.
Para aprofundar o tema: Como a experiência do candidato pode fortalecer sua marca empregadora?
Essa discussão sobre experiência e estrutura se conecta diretamente com outro tema central do HR4Results 2026: a relação entre empresas e a Geração Z.
Na palestra de Letícia Pavim e Igor Chohfi, cofundadores da Rede Pavim, o ponto principal foi claro: o desafio não está na nova geração, mas no modelo de trabalho que ainda não evoluiu.
Os dados mostram a tensão:
Mas, ao mesmo tempo, a própria realidade do mercado já mudou.
A Geração Z representa 22,5% da população brasileira e 21,9% da força de trabalho, com expectativas diferentes: busca por equilíbrio, propósito e desenvolvimento contínuo. Não à toa, 71% preferem trabalho híbrido e o tempo médio de permanência nas empresas é de apenas 9 meses.
O que parece falta de comprometimento, na prática, revela uma nova lógica de carreira, No entanto, muitas empresas ainda operam com estruturas rígidas, baixa clareza de expectativas e pouco espaço para diálogo.
E isso cobra um preço.
A nova geração valoriza ambientes flexíveis, líderes acessíveis e empresas alinhadas a seus valores. Quando esses elementos não estão presentes, o impacto vai além da rotatividade e aparece também em saúde mental, engajamento e percepção de valor do trabalho.
Ou seja, não se trata de adaptar a Geração Z ao modelo atual, mas de repensar o próprio modelo de trabalho.
Ao longo do segundo dia do HR4Results 2026, um ponto ficou evidente: tecnologia, experiência, liderança e cultura não são temas isolados — são partes de um mesmo sistema.
Dessa forma, podemos concluir que o futuro do trabalho não é sobre substituir pessoas por tecnologia, mas sobre redesenhar o trabalho para que pessoas e tecnologia funcionem melhor juntas.
A Caju está presente nos principais eventos de RH do Brasil, conectando tendências, dados e práticas para apoiar empresas a evoluírem com mais estratégia e simplicidade.
Por isso, se você quer se manter atualizado sobre o futuro do trabalho, o blog da Caju é um bom lugar para começar.
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Sou jornalista, publicitária e viajante nas horas vagas. Na Caju, minha missão é transformar textos complexos em conteúdos claros, acessíveis e que façam sentido para quem me lê. Acredito que a flexibilidade é fundamental em todos os aspectos da vida, por isso valorizo a liberdade de adaptação, tanto no trabalho quanto no cotidiano.
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