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IA, maturidade do RH, novas carreiras e o poder da comunicação na cultura organizacional. O primeiro dia do CONARH 2026 já trouxe discussões que vão pautar a gestão de pessoas nos próximos anos. Confira os principais insights que acompanhamos de perto.
A 52ª edição do CONARH começou nesta terça-feira (18), reunindo lideranças, especialistas e profissionais de RH de todo o país. Com o tema “Brasil Global: O Futuro da Gestão é Humano”, o evento trouxe, logo no primeiro dia, discussões sobre inteligência artificial, novas formas de trabalho, maturidade do RH, liderança e as competências necessárias para acompanhar as transformações do mercado.
Confira os principais insights!
A transformação do mundo do trabalho vai muito além do surgimento ou desaparecimento de profissões. Esse foi um dos principais pontos da palestra com Renata Rivetti, fundadora da Reconnect Happiness at Work, Mariana Reis, da Diretoria de Carreira e Futuro do Trabalho da ABRH Brasil, e Ediomar Bertoldi, vice-presidente do Conselho Deliberativo da ABRH Brasil.
Em um cenário marcado pelo avanço da inteligência artificial, a discussão passa também pelo significado do trabalho, o que gera valor e o que torna um profissional relevante. Para Renata, ainda carregamos uma lógica de trabalho muito próxima daquela criada na Revolução Industrial, enquanto a Inteligência Artificial adiciona uma nova camada de complexidade, sobrecarga e ansiedade.
Por isso, mais do que adotar novas ferramentas, o momento exige redesenhar processos e repensar a relação entre trabalho e vida.
À medida que a tecnologia assume tarefas operacionais, habilidades humanas ganham ainda mais importância. Conexão com pessoas, pensamento analítico, criatividade, influência social e capacidade de adaptação aparecem como competências centrais.
O mercado tende a valorizar profissionais com visão ampla, pensamento crítico e capacidade de transitar entre diferentes áreas, combinando conhecimento técnico com habilidades comportamentais e domínio da tecnologia.
A lógica é deixar a IA assumir cada vez mais o trabalho operacional para que as pessoas possam se dedicar ao que exige pensamento, criatividade, relacionamento e tomada de decisão.
Ediomar trouxe um dado que dimensiona esse desafio: apenas 6% das empresas que já possuem processos de IA consolidados se consideram preparadas para essa inovação.
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As carreiras também estão menos lineares. Hoje, a trajetória profissional passa pelo desenvolvimento contínuo de competências técnicas e comportamentais, pela capacidade de adaptação e pela busca de um equilíbrio maior entre vida pessoal e profissional.
Entre as competências que ganham importância estão adaptabilidade, flexibilidade, pensamento analítico, criatividade e influência social. Nesse cenário, o RH também precisa mudar sua forma de desenvolver pessoas, preparando profissionais não apenas para as funções que exercem hoje, mas para aquelas que ainda nem existem.
Para Renata, a construção de segurança psicológica é a base para desenvolver essas competências. Ambientes marcados por medo, sobrecarga e pressão constante não favorecem inovação nem aprendizagem e podem contribuir para o aumento do turnover e a deterioração das relações.
O papel das empresas na saúde mental, portanto, precisa ser repensado. A organização deve criar condições para relações mais saudáveis, aprendizagem e melhores resultados.
O tema também se conecta a outro desafio apontado por Ediomar: uma crise de liderança, com muitos gestores ainda despreparados para lidar com as novas demandas das equipes e com a complexidade do mundo do trabalho.
A palestra também questionou a ideia de que estar disponível por mais horas significa necessariamente produzir mais. Para Renata, é preciso desaprender essa lógica e repensar o presenteísmo.
A experiência brasileira com a semana de quatro dias é um exemplo dessa mudança. No piloto realizado em 2023, 83,3% dos participantes relataram aumento de produtividade e 90,1% perceberam mais colaboração entre as equipes. O resultado esteve relacionado à eliminação de desperdícios, ao redesenho de processos e à ampliação da autonomia.
As novas gerações também ajudam a colocar essa mudança em evidência. Saúde mental, flexibilidade, transparência salarial e propósito ganham espaço nas expectativas profissionais, assim como uma visão de trabalho mais orientada à entrega do que à quantidade de horas passadas no escritório.
No fim, a discussão sobre as profissões do amanhã é também uma discussão sobre pessoas. A IA pode transformar profissões e assumir tarefas, mas criatividade, pensamento crítico, relacionamento, liderança, empatia e capacidade de adaptação continuam sendo essencialmente humanas.
Dalal Ghosn, Head de Gente e Gestão da Caju, apresentou os principais resultados do Índice da Quarta Onda do RH no Brasil, estudo da Caju que mede o nível de maturidade do RH brasileiro a partir de dados.
A pesquisa ouviu 317 profissionais e lideranças de RH e avaliou 30 questões distribuídas em seis pilares relacionados à evolução da área. O resultado mostra que o score médio do RH brasileiro é de 37 pontos, em uma escala de 0 a 100, indicando que a maior parte das empresas ainda está nas primeiras ondas de maturidade.
Um dos principais achados é que o tamanho da equipe, por si só, não determina a maturidade do RH. As equipes com cinco a 15 profissionais apresentaram o maior score médio, de 40,8 pontos. Já as empresas em que o RH é formado por apenas uma pessoa tiveram score médio de 29 pontos, o menor entre as estruturas analisadas.
O dado ajuda a explicar um desafio recorrente: quando uma única pessoa concentra atividades operacionais e estratégicas, sobra menos espaço para planejamento, análise de dados, inovação e uma atuação mais próxima do negócio. Por outro lado, simplesmente aumentar o número de profissionais também não garante um RH mais estratégico.
A principal reflexão é que a evolução da área não depende apenas de quantas pessoas fazem parte do RH, mas de quanto valor essa estrutura consegue gerar.
O estudo também mostra que essa transformação passa pela integração entre pessoas, estratégia, tecnologia, gestão da mudança e geração de valor. A inteligência artificial pode assumir tarefas operacionais, acelerar análises e liberar o time para atividades mais estratégicas, mas a adoção da tecnologia, por si só, não garante a transformação.
O Índice da Quarta Onda transforma uma discussão muitas vezes abstrata em dados concretos sobre o estágio atual do RH e ajuda a indicar quais capacidades precisam ser desenvolvidas para que a área avance em direção a uma atuação mais estratégica, integrada e capaz de gerar valor.
➡️ Quer comparar a maturidade do seu RH com o cenário brasileiro? Baixe gratuitamente o Índice da Quarta Onda do RH.
Em um cenário de transformações aceleradas pela inteligência artificial, o RH precisa deixar de ser apenas uma área de gestão de pessoas para assumir um papel mais estratégico na construção da capacidade de adaptação das organizações. Esse foi um dos principais pontos discutidos por Ítalo Martins, da Diretoria de Impacto e Inovação da ABRH Brasil, Mário Bello, CHRO do Extreme Group, e Henrique Calandra, fundador e CEO da WallJobs.
Para Ítalo, ser protagonista exige que o RH esteja disposto a assumir mais riscos e se aproximar do negócio. Isso significa entender não apenas os processos de pessoas, mas também os resultados que a empresa precisa alcançar e como o trabalho da área contribui para esses resultados.
Durante muito tempo, o RH esteve concentrado em suas próprias demandas e acabou funcionando dentro de uma espécie de “bolha”. Agora, a área precisa romper esse isolamento, compreender o negócio, medir o impacto de suas iniciativas e entender o ROI de suas ações.
Nesse novo cenário, o RH precisa:
A inteligência artificial acelera essa transformação. Ao assumir tarefas mais burocráticas e operacionais, a tecnologia abre espaço para que os profissionais de RH se dediquem a atividades de maior valor estratégico. Como destacou Mário Bello, “a gente não constrói a IA, a gente cultiva”.
Em um contexto em que todas as áreas das empresas passam a ter uma dimensão tecnológica, cabe ao RH levar essa discussão para a organização e ajudar a construir uma cultura preparada para a mudança.
Henrique Calandra também trouxe uma mudança importante na forma de olhar para as gerações: de mudanças intergeracionais para intrageracionais. Em vez de olhar apenas para as diferenças entre gerações, o RH precisa considerar a diversidade que existe dentro de cada uma delas. Pessoas da mesma geração podem ter expectativas, necessidades e formas de trabalhar completamente diferentes.
Isso significa que políticas de pessoas não podem ser construídas apenas a partir de rótulos geracionais. É preciso criar ambientes mais adaptáveis e capazes de responder às diferentes realidades dos profissionais.
No fim, a provocação deixada pela palestra resume o desafio do novo RH: O que você faria se tudo o que faz hoje pudesse ser automatizado?
A resposta passa por repensar o próprio papel da área e direcionar cada vez mais o trabalho humano para aquilo que exige estratégia, adaptabilidade, relacionamento e tomada de decisão.
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Maytê Carvalho, escritora best-seller sobre comunicação e sócia da Boost Consultoria, trouxe uma provocação importante para o RH: será que muitos dos problemas identificados como questões de cultura não são, na verdade, problemas de comunicação?
Em um ambiente em que a mesma mensagem chega por diferentes canais, como e-mail, chats, reuniões e notificações, a sobrecarga de informação se tornou parte da rotina. Segundo dados da Microsoft apresentados na palestra, o trabalhador médio enfrenta cerca de 275 interrupções por dia, o equivalente a uma a cada dois minutos de expediente. Além de comprometer o foco, esse excesso de estímulos pode gerar retrabalho e dificultar a produtividade das equipes.
Nesse cenário, o RH tem um papel central como guardião da cultura, ajudando a garantir que valores, comportamentos e mensagens sejam transmitidos de forma clara e consistente. Mas Maytê propõe uma reflexão: qual é o canal de comunicação mais poderoso dentro de uma empresa?
A resposta está na liderança.
Para a palestrante, liderar é fazer com que as pessoas realmente escutem. E isso depende de três elementos:
É nessa relação entre comunicação e comportamento que a cultura se manifesta. Cultura não é apenas aquilo que as pessoas dizem que a empresa valoriza, mas aquilo que elas fazem todos os dias.
Maytê também apresentou dados de uma pesquisa da McKinsey sobre transformações organizacionais, destacando o impacto da comunicação da liderança nos processos de mudança:
Para Maytê, o engajamento está diretamente ligado ao sentimento de pertencimento. As pessoas não mudam de comportamento simplesmente porque receberam uma informação. A mudança acontece quando entendem o significado por trás dela e percebem por que aquela transformação importa.
A provocação deixada para o RH foi direta: como a sua empresa está se comunicando?
Porque, no fim, cultura também é narrativa. E a forma como uma organização comunica aquilo que acredita ajuda a definir o que as pessoas realmente fazem.
A Caju está no CONARH 2026 acompanhando de perto os principais debates sobre inteligência artificial, liderança, cultura e os desafios do RH. Durante os três dias de evento, vamos compartilhar no blog insights e conversas que ajudam a entender o futuro da gestão de pessoas.
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Sou jornalista, publicitária e viajante nas horas vagas. Na Caju, minha missão é transformar textos complexos em conteúdos claros, acessíveis e que façam sentido para quem me lê.
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