Como promover a liderança feminina nas empresas?

Mesmo com tantos avanços políticos e sociais, ainda há um longo caminho a percorrer para que a formação e contratação de líderes que se identificam como mulheres seja equiparável com osexo oposto. E quando falamos em mulheres não-binárias, não-brancas e outros grupos de minorias, o cenário se torna ainda mais excludente.

Felizmente, ao observarmos os dados mais recentes sobre a presença de líderes femininas no mercado de trabalho,percebemos uma evolução significativa. O que incentiva as empresas a, cada vez mais, promoverem ações de educação e de valorização de líderes mulheres, e à contratação de profissionais do gênero.

No artigo a seguir, vamos avaliar os dados sobre a atualidade e futuro do mercado de trabalho para mulheres, compreender como é a divisão de oportunidade para mulheres e homens (e outros gêneros), conhecer exemplos de lideranças femininas de sucesso e aprender técnicas e ações que podem ser colocadas em prática nas organizações.  

Continue a leitura para entender mais sobre o assunto!

Liderança feminina em números 

A igualdade entre gêneros é tão importante que faz parte dos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável no Brasil até 2030, desenvolvidos pela Organização das Nações Unidas(ONU). Para que o país se torne uma potência e cresça com foco em sustentabilidade, a igualdade entre gêneros, 5º compromisso na lista, deve se tornar uma realidade.

Ao avaliar a diferença entre salário para mulheres e homens na área da saúde, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em relatório divulgado em junho de 2022, mostrou que homens ganham até 24% a mais que mulheres, ainda que atuando no mesmo setor. 

Conforme o mesmo órgão, em uma publicação realizada em 2017, “reduzir as desigualdades de gênero em 25%, até 2025, poderia adicionar US$5,8 trilhões para a economia global e aumentar as receitas fiscais”, beneficiando, com isso, não apenas as mulheres, mas as empresas, a sociedade e a economia no geral

Ou seja, ainda que existam dados comprovando que promover a igualdade entre os gêneros seja valioso para a economia, a realidade é diferente. 

De acordo com o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), em uma pesquisa sobre a representatividade feminina no mundo corporativo, os resultados reforçam a questão da presença feminina em equipes de liderança:

Conforme apresenta o relatório: “Em 2021, a proporção de cargos de liderança sênior ocupados por mulheres é de 31%, acima dos 29% em 2020. Além disso, nove em cada dez empresas em todo o mundo agora têm pelo menos uma mulher em suas equipes de liderança”.

Promover a participação e a liderança feminina nas empresas gera um retorno financeiro significativo e se traduz em diferencial competitivo. Mas não parece ser o suficiente.

A mesma pesquisa aponta que os números desproporcionais entre lideranças por gênero seguem estereótipos, principalmente sobre a personalidade de mulheres e homens, questionando a capacidade de liderança das mulheres. 

O Guia de Diversidade de 2021, promovido pela consultoria Great Place to Work, avaliou a situação das mulheres nas melhores empresas para se trabalhar do Brasil. Entre os resultados apresentados, somente 26% das posições de liderança e alta gestão das empresas com título GPTW possuem mulheres no cargo. 

Então, se entendemos que aumentar a diversidade e promover lideranças femininas nas empresas é benéfico para todos, por que ainda não atingimos números igualitários nos cargos de alta gestão ocupados por homens e mulheres? 

Pensando nisso, a entidade norte-americana Empowering Women at Work desenvolveu uma ferramenta gratuita que pode ser utilizada para medir o nível de diversidade nas empresas. Toda ação em busca de um futuro mais igualitário é bem-vinda.

As mulheres no mercado de trabalho

As mulheres estão longe de serem minoria no Brasil. Conforme um estudo divulgado em 2019 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a população do Brasil possui mais mulheres do que homens, representando 51,8% e 48,2%, respectivamente.

Quando falamos em mercado de trabalho, a diferença entre os gêneros é gritante: ainda de acordo com o IBGE, as mulheres representavam 54,5% da força de trabalho, a partir dos 15 anos de idade. Já para os homens, considerando a mesma faixa etária, a porcentagem chega a 73,7%. 

Se temos mais mulheres em relação a homens, por que existe uma diferença tão grande no mercado de trabalho? A resposta é histórica. Por gerações, mulheres foram alocadas aos afazeres domésticos, enquanto os homens eram os responsáveis pelo suporte financeiro da casa. 

As mulheres lutam por um lugar justo no mercado de trabalho há décadas. A partir da Revolução Industrial, em 1930, elas começaram a contribuir ativamente para a economia do Brasil. Mas apenas a partir de 1970 foram reconhecidas no mercado de trabalho e puderam investir no seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Entretanto, até os dias atuais, existe a crença de que os cuidados domésticos e com os filhos são responsabilidades exclusiva das mulheres. Com isso, demandas da maternidade, por exemplo, se tornam uma parte importante da rotina – e, por vezes, um empecilho para quem também trabalha fora.

Características das lideranças 

Um estudo realizado pela empresa Thomas International, com 276 mulheres líderes de 13 países, entre eles o Brasil, mostra que apenas 31% de todos os cargos de liderança sênior são ocupados por mulheres no mundo.

Além disso, a pesquisa mostrou que o universo feminino está em plena ascensão e que nas bases consideradas ideais para ocupar posições de liderança, mulheres e homens não são significativamente diferentes. 

Em termos de personalidade no trabalho, o estudo avaliou as seguintes características marcantes de lideranças, consideradas importantes para exercer o cargo sênior:

• Conscienciosidade (autodisciplina, rigor, organização, determinação, impulsividade);
• Resiliência (reações ao estresse, pressões e relacionamentos, conexões, estratégicas, autoconfiança);
• Curiosidade (inovação, criatividade, como reage a mudanças, novas informações, novos métodos, foco);
• Audácia (como lida com situações desafiadoras, difíceis ou ameaçadoras, desafios);
• Aceitação de ambiguidade (reação à complexidade, informações contraditórias, falta de clareza em resultados);
• Competitividade (desejo de vencer, necessidade de poder, reação à vitória e à derrota, grau de ambição). 

E as seguintes características importantes, quanto à inteligência emocional:

• Bem-estar (felicidade, otimismo e autoestima);
• Autocontrole (emocional, impulsividade e gestão do estresse);
• Emotividade (empatia, percepção e expressão da emoção, relacionamentos, conexão);
• Sociabilidade (consciência social, gestão da emoção, assertividade);
• Facetas independentes (adaptabilidade e automotivação).

Ou seja, nenhuma das principais características e soft skills determinantes para que alguém ocupe um cargo de liderança tem relação com o gênero. 

Inclusive, é o que aponta o mesmo estudo: tanto homens quanto mulheres possuem a mesma capacidade de gerenciar e desenvolver as habilidades apontadas para serem líderes de valor.

Ações para promover o desenvolvimento de lideranças femininas 

Considerando que a mulher tem plenas condições de assumir papéis de liderança nas empresas, cabe a ela todos os direitos e deveres quanto ao desenvolvimento pessoal e profissional, oportunidades de trabalho e de promoção, plano de carreira, salário e demais benefícios corporativos.

Para colocar isso em prática, é necessário pensar em diversos fatores tanto em termos de cultura organizacional e políticas internas, quanto em estratégias justas de atração, recrutamento,seleção, contratação ou promoção interna, integração/socialização organizacional, engajamento, motivação e retenção.

Este é um processo que, em primeiro plano, deve fazer parte da cultura da empresa, prezando a diversidade e inclusão. A empresa deve garantir oportunidades iguais para todos, para que o plano seja verdadeiro, perene, agregador e, de fato, faça a diferença.

A partir daí, é possível fomentar oempoderamento feminino em posições de liderança, mostrando que as mulheres podem e devem ocupar espaços porque têm as competências essenciais para isso – como qualquer outro gênero. 

Ou seja, a organização pode desenvolver planos e fornecer incentivos para capacitação, palestras, cursos, workshops,treinamentos, programas com foco em liderança e outros temas, e tudo o que for necessário para o desenvolvimento do capital humano de alta performance. 

Além disso, deve ser realizado um trabalho de base com ações de mobilização e conscientização, promovidas estrategicamente pelo RH, em prol da desconstrução de possíveis preconceitos internos, em função de um clima organizacional justo e saudável.

Também, é importante garantir um canal de comunicação seguro, eficiente e anônimo para gerir e punir casos de assédioe discriminação, como o Contato Seguro ou uma área voltada apenas para a gestãode ética e compliance da empresa.

Leia também: Como os líderes podem se preparar para os desafios de 2022

Diversidade e inclusão de gêneros nas empresas 

As questões de gênero no mercado de trabalho vão além dos cargos de gestão. Para entendermos como aumentar a liderança feminina nas empresas, precisamos começar pela diversidade nas organizações.

Ao falar sobre diversidade, devemos abranger, também, as mulheres transgênero, negras, pardas e demais lidas como não-brancas. Os primeiros indícios de disparidade começam na formação de mulheres trans, em que 58% não possuem nenhuma formação técnica, conforme uma reportagem de maio de 2022.

Com a falta de oportunidades formais, muitas mulheres trans são direcionadas ao mercado informal, temporário e demais formas de trabalho que não possuem garantia de direitos mínimos, como salário regulado e benefícios.

Além das mulheres trans, as mulheres negras, pardas e não-brancas sofrem duplamente os preconceitos de gênero e raça. O que torna, cada vez mais necessário, o desenvolvimento de políticas de inclusão e processos seletivos transparentes para mudar essa realidade. 

O que diz a lei:

• De acordo com a Lei Nº 9.029/1995, é vetado qualquer tipo     de discriminação quanto à raça, gênero, cor e credo para gerar novas     relações de trabalho e/ou manter as que já existem
• Atualmente, um Projeto de Lei que tramita no Senado (PLC 130/2021), aborda especificamente a igualdade de salários entre homens e mulheres nas organizações. O objetivo é diminuir a discrepância salarial, praticando a aplicação de multas para empresas que descumprirem os requisitos mínimos.

Com a promoção de oportunidades voltadas para públicos diversos, de gênero e cor, é possível aumentar a participação dessas pessoas no mercado de trabalho, impulsionando a economia influenciando no desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos.

Conheça exemplos de liderança feminina 

Na história da liderança feminina no Brasil, existem nomes que marcaram a luta e a conquista de direitos e poderes. Desde o início da atuação das mulheres no mercado de trabalho, muitas receberam destaque pelos feitos e pela promoção de igualdade entre os gêneros. 

São inúmeras mulheres que chegaram ao topo através de muita garra e resiliência. E, aqui, destacamos quatro líderes que foram as primeiras nos próprios segmentos.

• Danielle Torres: reconhecida como uma das 500 personalidades mais influentes da América Latina, Danielle é a primeira mulher trans a exercer um cargo de gestão na KPMG, referência global em consultoria e prestação de serviços.
• Luiza Trajano: fundadora e líder do Magazine Luiza, eleita, em 2021, pelo 4º ano consecutivo como a líder de melhor reputação do Brasil pela Revista Exame. 
• Bibiana Leite: hoje é diretora da área de Desenvolvimento de Parcerias de Conteúdo do YouTube, mas, no início da carreira, foi a primeira mulher negra a ser contratada pelo Google no Brasil.
• Rachel Maia: uma das maiores executivas brasileiras, e foi a primeira negra a ocupar um cargo de CEO no país. 

Ao olharmos para quem chegou em cargos de diretoria, gestão e liderança, observamos exemplos de valor e inspiração para que cada vez mais mulheres consigam chegar em cargos de alta gestão, entendendo que, sim, é possível.  

Quanto mais pessoas diversas nas organizações, maior a pluralidade de ideias e, consequentemente, o desenvolvimento de novos líderes. 

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