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Segurança no RH: como prevenir fraudes e proteger a empresa
Por Cecilia Alberigi em
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PPR significa Programa de Participação nos Resultados, enquanto PLR é a Participação nos Lucros e Resultados. Ambos são bonificações para distribuir parte dos lucros da empresa aos colaboradores.
Como sua empresa faz para manter funcionários engajados e evitar o excesso de turnover? Existe um grupo de benefícios que contam muito para isso, e também ajudam na atração de novos talentos. Ter um programa para dividir parte do lucro da empresa é uma dessas formas que tem crescido na preferência dos funcionários.
Independentemente de ser o PPR ou a PLR, sua empresa tem em mãos uma ferramenta bem interessante para que o time, de fato, se sinta parte da companhia e trabalhe a favor das metas.
É muito comum ver empregadores falando que precisam que seus funcionários vistam a camisa da empresa e ajam como parte dela — o PPR ou a PLR pode ser a alavanca que faltava pra isso.
Mas qual deles faz mais sentido à sua empresa? O Programa de Participação nos Resultados ou a Participação nos Lucros e Resultados? A seguir, nós entramos nos detalhes dos dois!
PPR é a sigla para Programa de Participação nos Resultados, enquanto PLR é a Participação nos Lucros e Resultados. Ambos são bonificações, ou seja, formas de distribuir parte dos lucros e resultados da empresa aos colaboradores elegíveis, o que facilita o engajamento e estimula a permanência dos colaboradores na mesma.
Vale dizer que tanto o PPR quanto o PLR são regulamentados pela Lei nº 10.101, conforme a mesma relata:
“A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
I – comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II – convenção ou acordo coletivo.”
Mesmo tendo uma lei regulamentando, adotar um dos dois modelos de remuneração não é uma obrigação legal das empresas, e, portanto, acaba sendo negociada em acordos coletivos.
Na sequência, a gente especifica um pouco mais sobre cada modelo de participação.
O PPR acontece a partir de metas, objetivos e indicadores que são escolhidos pela companhia, de acordo com a sua realidade. Em geral, não se recomenda estabelecer diversos indicadores para não confundir os funcionários.
O ideal é optar por cerca de duas metas corporativas e algumas metas de setores (que envolvem colaboradores de departamentos particulares).
Para que o PPR aconteça, ele deve ser acordado com os empregados, seja por meio de convenção ou acordo coletivo, e pode ser isento de impostos, dependendo de como ele é estruturado.
O montante do PPR só será pago aos colaboradores se as metas forem cumpridas, ou se um percentual necessário for.
A PLR tem o mesmo objetivo: engajar e motivar funcionários a partir de mais uma forma de participação nos lucros e resultados. O importante de saber sobre PLR é que ela diz respeito aos lucros e resultados, assim, se a empresa não lucrar no ano vigente, o benefício não será pago.
Além dos critérios, também é necessário definir a base de cálculo para o valor que será pago. Em alguns casos, é escolhida uma porcentagem do lucro líquido do negócio. Em outros, uma quantia é fixada previamente. Também é possível que o valor seja calculado a partir do salário-base do profissional.
Assim como o PPR, é fundamental que a PLR seja negociada com o sindicato da categoria e com uma comissão interna de funcionários.
Já no plano de Participação nos Lucros e Resultados deve constar todas as metas, regras e indicadores de desempenho que implicam no pagamento dos valores.
A PLR é uma forma de bonificação paga aos funcionários com base no desempenho financeiro da empresa e está relacionada diretamente aos lucros ou resultados alcançados pela empresa em determinado período. Ou seja, se a empresa não tem resultados positivos ou fica no zero a zero, dificilmente distribuirá PLR no ano.
Já o PPR é uma bonificação voltada para metas específicas de desempenho que podem incluir não só o lucro da empresa, mas também outros indicadores, como qualidade, produtividade ou metas operacionais.
O PPR costuma ter um caráter mais amplo e é estruturado para premiar o alcance de metas previamente estabelecidas, sendo igualmente acordado entre as partes, mas com um foco maior na performance do trabalho e no cumprimento de objetivos específicos. De qualquer forma, com desempenho ruim frente às metas, ela também pode não acontecer no ano correspondente.
Mesmo que ambos tenham natureza remuneratória, os encargos trabalhistas, como FGTS e INSS, não devem incidir nem na PLR, nem no PPR.
Mesmo tendo algumas diferenças em sua estrutura, os objetivos do PPR e da PLR são os mesmos. Nós os trazemos na sequência, confira!
O principal objetivo do PPR e da PLR é recompensar os colaboradores pela lucratividade da empresa. Falamos muito do colaborador que tem senso de pertencimento e veste a camisa, certo?
Assim, esses programas tornam o funcionário parte integrante do processo de geração de valor, já que a remuneração variável está diretamente ligada aos resultados financeiros alcançados.
Dessa forma, o time enxerga uma relação mais clara entre o esforço individual e o sucesso da empresa, o que reforça a ideia de que todos têm um papel importante no crescimento da organização.
Ambos os programas têm o objetivo de incentivar o esforço coletivo para alcançar metas comuns. Ao vincular a remuneração aos resultados da empresa, os colaboradores se sentem mais motivados a contribuir ativamente para o sucesso organizacional, sabendo que seu desempenho será recompensado diretamente.
Na prática, conquistamos mais engajamento e comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa.
É por isso que na hora de definir as metas e os key results (resultados-chave) do programa, independentemente de qual for, deve ser bem estratégico — evite metas impossíveis para não desmotivar as pessoas.
O PPR e a PLR servem para estimular o aumento da produtividade no ambiente de trabalho. Quando os colaboradores sabem que têm a oportunidade de receber bônus relacionados aos resultados da empresa, é natural fazer um esforço extra e focar em eficiência para alcançar as metas estabelecidas.
Isso, por sua vez, contribui para melhorar a performance geral da empresa e também traz um espírito de equipe bem interessante.
Tanto a PLR quanto o PPR incentivam os colaboradores a trabalharem com mais foco nas metas financeiras e operacionais da empresa. Quando os resultados da empresa são positivos, os colaboradores também se beneficiam.
Quando existe esse alinhamento de interesses, é natural que exista uma maior colaboração entre equipes e departamentos. Tendo todos os funcionários trabalhando para alcançar resultados mais expressivos, existe uma melhoria contínua do desempenho da organização.
Oferecer programas como o PPR ou a PLR é um diferencial competitivo na atração e retenção de talentos. Colaboradores tendem a ser mais atraídos por empresas que oferecem benefícios vinculados ao desempenho, além de um salário fixo.
Esse tipo de programa demonstra uma preocupação da empresa em valorizar o esforço individual e distribuir o sucesso de forma justa. Também contribui para a retenção de talentos, já que funcionários que se sentem valorizados e recompensados têm menos vontade de procurar novas oportunidades.
Uma vez que sua empresa tem PLR ou PPR, é importante colocar isso como um diferencial na hora de oferecer vagas.
A implementação de programas de participação nos resultados acaba tendo um impacto direto na redução do turnover. Colaboradores que recebem uma remuneração variável atrelada ao desempenho se sentem mais motivados a permanecer na empresa para garantir os benefícios associados aos resultados financeiros positivos.
Além disso, como já trouxemos, esses programas geram um senso de pertencimento e compromisso com os objetivos da empresa, reduzindo a rotatividade de pessoal.
Na verdade, qualquer colaborador da empresa está elegível a receber o PPR ou a PLR. Uma vez que este benefício não é uma obrigação da CLT, as empresas têm mais liberdade para definir os critérios.
Em todo caso, as regras devem ser estabelecidas por meio de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, com a participação de sindicatos e acordos individuais, quando for o caso.
Normalmente, existem alguns critérios mais comuns para o recebimento de participação em resultados, como funcionários com registro em carteira, ou seja, estagiários e pessoas jurídicas não recebem. E também colaboradores com um mínimo de tempo na empresa (entre seis a 12 meses mínimo).
É bacana colocar na regra também o que acontece com funcionários que deixam a empresa ou são demitidos sem justa causa: eles estão aptos a receber a PLR ou o PPR em relação ao ano em que trabalharam?
O fato é que essas regras de quem recebe ou não devem ser bem claras e não deixar ninguém na dúvida, evitando frustrações.
O pagamento do PPR ou da PLR depende de critérios estabelecidos previamente pela empresa e comissão do programa. Alguns pontos para serem levados em consideração são:
O mais relevante aqui é que a empresa comunique os critérios de pagamento aos colaboradores
O PPR e a PLR não sofrem descontos de encargos trabalhistas, como o INSS e o FGTS, porque essas bonificações não são consideradas salários. Mesmo assim, ambos devem ser declarados no Imposto de Renda.
Agora, quanto ao Imposto de Renda, desde 2023 o Governo Federal aumentou a faixa de isenção para quem receber PLR ou PPR.
Com a nova regra, o trabalhador que receber o PPR ou a PLR de até R$ 7.407,11 por ano estará isento do pagamento do IR sobre o benefício. Antes disso, não era necessário pagar o IR sobre o PPR ou a PLR aos trabalhadores que recebiam até 6.667,55.
Uma empresa que tem um plano de PLR e PRR conta com várias vantagens, entre elas:
Como implementar PPR e PLR na sua empresa?
Quando a empresa oferece PPR ou PLR, ela está diretamente alinhando os objetivos individuais dos colaboradores com os objetivos da organização. Os funcionários sabem que, se contribuírem para o sucesso da empresa, terão uma recompensa financeira proporcional aos resultados.
Esse vínculo cria um maior engajamento, já que os colaboradores se sentem mais motivados a dar o seu melhor para alcançar as metas estabelecidas. Isso se reflete também em aumento na produtividade, pois todos trabalham com mais afinco, sabendo que têm uma recompensa à vista pelo seu esforço extra.
Oferecer esses benefícios no médio e longo prazo torna a sua empresa mais atraente para os profissionais do mercado. Muitas pessoas buscam não apenas um bom salário, mas também benefícios que reconheçam seu desempenho e resultados.
Ter um bom plano de PPR ou PLR pode ser um diferencial competitivo no processo de atração de talentos. Além disso, ao implementar esse tipo de incentivo, a empresa cria um ambiente que demonstra valorizar e reconhecer os funcionários, o que é um ponto crucial na retenção de talentos.
Funcionários bem recompensados com PPR ou PLR tendem a permanecer mais tempo na organização, já que esses benefícios reforçam o sentimento de pertencimento e reconhecimento.
A maneira como uma empresa trata seus colaboradores impacta diretamente a sua marca empregadora. Se os funcionários têm uma experiência positiva com esses benefícios, como o PPR ou a PLR, isso se reflete no mercado como um todo — fazendo com que a imagem da empresa seja associada a um bom ambiente de trabalho, justiça e valorização do trabalho individual e coletivo.
E sabemos bem: uma marca empregadora forte atrai mais candidatos de qualidade, o que é sempre vantajoso para a empresa.
Com a implementação de PPR e PLR, as chances de redução do turnover aumentam. Colaboradores que recebem essas bonificações têm um sentimento de aproximação com os objetivos da empresa e se sentem mais comprometidos com o sucesso da organização.
A sensação de que o esforço será recompensado ajuda a criar um vínculo mais forte com a empresa, diminuindo a tentação de buscar outras oportunidades. Com menos funcionários saindo, a empresa economiza recursos com processos de recrutamento e treinamento.
PPR e PLR podem fortalecer a cultura de trabalho em equipe, pois muitas vezes esses programas são estruturados de maneira a recompensar a performance coletiva.
Quando todos têm uma participação nos lucros, há uma tendência natural de colaboração mútua, já que o sucesso de um impacta diretamente no sucesso de todos. Isso favorece um ambiente em que o foco está na cooperação e não apenas no desempenho individual.
Sabemos que o trabalho em equipe é fundamental para que todos se sintam parte do mesmo objetivo e contribuem para um resultado final mais eficiente e satisfatório. Fora que facilita a boa percepção do clima organizacional.
A gente traz 8 passos básicos para essa implementação:
É importante entender o que você quer alcançar com a implementação do PPR/PLR. O programa deve estar alinhado aos objetivos estratégicos da empresa. Então, pergunte-se: quais são os resultados financeiros que desejamos atingir? Que indicadores de desempenho (KPIs) serão usados? Como queremos que os colaboradores contribuam para alcançar esses objetivos?
Estabeleça metas claras e mensuráveis, tanto no nível da empresa quanto para cada área ou equipe. As metas podem incluir aumento de lucro, redução de custos, aumento de vendas, melhoria de satisfação do cliente, etc.
Existem diferentes maneiras de estruturar essa distribuição. O PPR ou a PLR pode ser um valor fixo (determinado no início do período) ou uma porcentagem dos lucros.
Sua organização pode optar por um modelo em que cada colaborador tenha metas individuais ou adotar um modelo de metas coletivas, que incentivam o trabalho em equipe (essa segunda opção pode ser até melhor).
Uma abordagem comum é calcular o valor com base nos lucros da empresa, e então distribuir uma porcentagem para os colaboradores.
Definir uma comissão para a gestão do programa de PPR (Participação nos Lucros e Resultados) e PLR (Participação nos Lucros e Resultados) é um passo importante para garantir que o processo seja justo, transparente e eficiente.
A comissão deve ser composta por pessoas-chave da organização que compreendem bem os objetivos da empresa e as necessidades dos colaboradores — ou seja, não adianta ter apenas a alta diretoria.
Nem todos os funcionários precisam necessariamente ser elegíveis para o PPR ou a PLR. Defina claramente os critérios de elegibilidade. Por exemplo:
Isso ajuda a garantir que os colaboradores que realmente contribuíram para o sucesso da empresa sejam recompensados.
Você deve escolher indicadores que reflitam o sucesso da empresa e de seus colaboradores. Esses KPIs devem incluir:
É essencial comunicar claramente o programa para todos os colaboradores. Explique como o programa escolhido funciona, quais são os objetivos e metas, como os resultados serão medidos, e qual é o valor que eles podem esperar receber se atingirem as metas. A transparência nesse processo aumenta a confiança e motivação da equipe.
Além disso, forneça informações sobre como o desempenho será acompanhado e como a distribuição das bonificações será feita. Se possível, forneça atualizações regulares para que os colaboradores saibam como estão se saindo em relação às metas.
Agora, defina de maneira detalhada como será o processo de pagamento das bonificações. Por exemplo, quando o valor será pago (geralmente após o fechamento do período, por exemplo, no final de cada trimestre ou ano) e se o pagamento será feito em parcela única ou se poderá ser parcelado.
Uma vez implementado o programa, é importante acompanhar os resultados constantemente. Avalie se as metas estão sendo atingidas ou se precisam ser ajustadas e se os colaboradores estão cumprindo com os objetivos estabelecidos. Outro fator bem relevante: analise o impacto do programa na motivação e produtividade do time.
Você chegou até aqui e já sabe muito sobre PPR e PLR. Na sequência, trazemos um tira-dúvidas com as questões mais frequentes em relação ao tema!
Não. Uma vez assinado o acordo ou convenção coletiva, a empresa não pode simplesmente cancelar o pagamento. Qualquer mudança nas regras da PLR precisa ser renegociada com os representantes dos trabalhadores.
Agora, se a empresa não teve lucro nem metas cumpridas, é natural que não haja o pagamento — mas isso deve estar no plano de PPR ou PLR.
Uma das formas mais comuns de calcular o PPR ou a PLR é estabelecer um percentual sobre o lucro ou resultado financeiro da empresa no período (geralmente anual). Esse valor é então distribuído entre os colaboradores, conforme critérios previamente definidos.
Tabela com a isenção de impostos em PPR e PLR
O que nossa Lei diz sobre PPR e PLR
Seja o PPR ou a PLR, é interessante que sua empresa tenha um programa de bonificação sobre o lucro. Com ele, os funcionários ficam mais engajados e o trabalho em equipe acaba fluindo melhor.
Se você já tem um programa assim, garanta que ele está atualizando e trazendo todos os benefícios de que falamos. Caso não tenha, compartilhe este artigo na sua empresa para fomentar a criação de um!
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Sou jornalista, publicitária e viajante nas horas vagas. Na Caju, minha missão é transformar textos complexos em conteúdos claros, acessíveis e que façam sentido para quem me lê. Acredito que a flexibilidade é fundamental em todos os aspectos da vida, por isso valorizo a liberdade de adaptação, tanto no trabalho quanto no cotidiano.
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