Teste situacional: o que é e quando aplicar no recrutamento?

Um teste situacional é uma forma de avaliação utilizada em processos de seleção, que busca simular situações do ambiente de trabalho para observar as habilidades, competências e comportamentos dos candidatos. 

Essa é uma das maneiras mais simples de otimizar o processo de recrutamento e encontrar os candidatos mais adequados para preencher uma vaga. Por isso, é um dos testes de RH mais comuns nos processos seletivos.

Se você ainda não conhece essa metodologia de avaliação, não se preocupe! Preparamos um conteúdo completo explicando o que é um teste situacional, quando fazer, vantagens e como aplicar nos processos de recrutamento e seleção da sua empresa. 

Continue nesse artigo do blog da Caju e boa leitura!

O que é um teste situacional?

O teste situacional é um tipo de avaliação usado no processo de recrutamento e seleção para analisar o comportamento profissional dos candidatos e avaliar como eles se sairiam diante de situações comuns de determinada posição. 

Essa é uma maneira de ir além das hard skills descritas no currículo e testar as habilidades comportamentais dos profissionais, como capacidade de lidar com imprevistos, trabalho em equipe, nível de proatividade, liderança, entre outras.

Através de cada escolha do candidato durante o teste, é possível avaliar se o seu nível de habilidade está de acordo com o esperado para a função, se existe fit cultural com a empresa e se há potencial para agregar valor aos resultados da organização.

Como funciona o teste situacional?

Um teste situacional deve simular situações reais que o candidato enfrentará no dia-a-dia do trabalho, caso seja admitido. O orientador do teste cria uma situação e o candidato deve tomar decisões ou resolver problemas com base nas informações oferecidas.

Geralmente, as situações estão relacionadas a um ambiente de trabalho específico, como atendimento ao cliente, gestão de equipes, tomada de decisões em momentos de crise, resolução de conflitos, entre outros.

O objetivo é fazer com que o candidato responda como se estivesse vivenciando aquela situação como um colaborador da empresa. Isso permite simular como ele reagiria em possíveis tarefas e como isso poderia afetar o time e os resultados da empresa.

Quais são os tipos de teste situacional?

Existem diferentes tipos de testes situacionais, como provas escritas, dinâmicas em grupo e entrevistas individuais. A escolha do tipo adequado dependerá dos objetivos e necessidades específicas de avaliação para cada cargo.

Em todos os casos, é importante adaptar o tipo de teste às características e demandas da função em questão, garantindo que a avaliação seja relevante para identificar habilidades e competências realmente necessárias para desempenhar a posição.

A seguir, conheça os principais tipos de testes situacionais:

Entrevistas situacionais

As entrevistas situacionais são realizadas de forma individual entre recrutador e candidato. Nessa etapa, o entrevistador faz perguntas sobre experiências vividas em outras empresas e como o candidato se comportou diante delas.

Algumas perguntas comuns em uma entrevista situacional são:

1. Descreva uma situação em que você teve que lidar com um cliente insatisfeito. Como você abordou a situação e qual foi o resultado?
2. Você já precisou tomar uma decisão difícil em um curto espaço de tempo? Como você analisou as opções disponíveis e qual foi o resultado da sua decisão?
3. Descreva uma situação em que você teve que lidar com um colega de trabalho difícil ou um conflito interpessoal. Como você abordou a situação?
4. Imagine que você está enfrentando um prazo apertado para concluir um projeto importante. Como você planejaria suas tarefas para concluir o projeto dentro do prazo?
5. Conte sobre uma vez em que você identificou um problema ou oportunidade de melhoria no trabalho. Como você abordou a situação e quais foram os resultados?

O objetivo das entrevistas é instigar respostas que deem dicas sobre habilidades profissionais do candidato. Nesse momento, tudo é avaliado: desde a resposta em si até o comportamento do profissional para responder.

Por isso, é fundamental que o recrutador que conduzir uma entrevista situacional esteja preparado. Tanto para fazer perguntas que incitem respostas úteis para a avaliação, como para analisar as respostas de forma coerente com a função.

• Veja também: Como montar um roteiro para entrevistas?

Simulações de atividades reais

Outro tipo de teste situacional muito comum é a simulação de atividades reais da empresa. Nesse caso, o recrutador vai avaliar de forma prática como o candidato se comportaria diante de alguma situação específica, caso seja contratado.

Alguns exemplos de simulações que podem acontecer nos testes de RH são:

1. Atendimento ao cliente: Como o candidato lidaria com um cliente insatisfeito? Ele deve demonstrar habilidades de escuta ativa, empatia e resolução de problemas.
2. Trabalho em equipe: Coloque o candidato em um exercício onde ele precise colaborar com outros profissionais para realizar uma tarefa específica. Ele deve demonstrar capacidade de comunicação, cooperação, e tomada de decisões em grupo.
3. Gerenciamento de tempo: Apresente um projeto com prazo apertado. O candidato deve conseguir criar um plano de gerenciamento de tempo e priorização de tarefas.
4. Resolução de problemas: Forneça um problema específico relacionado à função. O candidato deve desenvolver uma solução que mostre capacidade de análise, pensamento crítico e criatividade.
5. Liderança: O candidato assumiria o papel de líder em uma situação desafiadora? Ele deve conseguir tomar decisões, delegar tarefas e motivar a equipe.

Esse tipo de teste ajuda a entender de forma clara e objetiva como o candidato se sairia em alguma situação comum no dia-a-dia da empresa e se as suas habilidades são compatíveis com o nível necessário para o cargo.

Importante: sempre use situações fictícias. Jamais peça para um candidato ainda não contratado usar seus conhecimentos para resolver um problema real da empresa.

Dinâmica em grupo

As dinâmicas em grupo são simulações de atividades reais em que dois ou mais candidatos precisam cooperar para apresentar uma solução final para o desafio. Nesse caso, o objetivo é identificar competências como comunicação, liderança e tomada de decisões.

Durante a dinâmica, os candidatos são avaliados em relação à sua interação e capacidade de trabalhar em equipe. Além disso, também é possível que um ou mais profissionais assumam papéis de liderança, o que pode destacá-los caso essa seja uma competência importante para a função.

Por isso, os recrutadores precisam estar atentos para identificar o comportamento individual e em grupo dos candidatos. Essa visão pode oferecer insights não só sobre as habilidades técnicas, mas principalmente sobre habilidades comportamentais exigidas pela empresa.

Prova situacional escrita

Uma prova situacional escrita é uma forma de avaliar os candidatos por meio de perguntas envolvendo problemas hipotéticos que devem ser resolvidos por escrito em um determinado tempo.

Geralmente, esse tipo de teste é dividido em três etapas:

1. Cenários e perguntas: O recrutador apresenta uma situação fictícia do ambiente de trabalho e pede que os candidatos respondam perguntas específicas relacionadas ao caso.
2. Respostas: Os candidatos devem fornecer respostas estruturadas e bem organizadas. É importante apresentar sua visão sobre o problema e um caminho para que ele seja resolvido.
3. Justificativa e defesa: O recrutador também pode pedir que o candidato justifique sua resposta. Eles devem explicar as razões por trás de suas escolhas e defender porque essa seria a melhor forma de solucionar o problema.

Esse formato de teste situacional pode ser aplicado com apenas uma pergunta que deve ser respondida com introdução desenvolvimento e conclusão, ou com várias perguntas que devem ser respondidas separadamente.

• Veja também: 10 dicas para selecionar os melhores candidatos

Como elaborar um teste situacional?

Assim como em todos os testes de RH, o teste situacional é desenvolvido em etapas. Essas etapas começam desde a elaboração do teste, planejamento do cenário, definição de perguntas, critérios de avaliação, entre outros.

Para garantir que o processo seja eficiente e avalie pontos realmente importantes para o cargo em aberto, aqui estão algumas dicas de como criar um teste situacional:

Conheça a rotina da vaga

Tão importante quanto receber uma lista de hard skills importantes para o cargo, é conhecer a rotina dos profissionais que atuam naquela função. Dessa forma, será muito mais fácil criar situações que realmente acontecem no dia-a-dia.

Essa também é uma maneira do recrutador ponderar quais habilidades são realmente essenciais, quais são importantes e quais são apenas desejáveis.

Lembre-se que quanto mais próximo da realidade for o teste, maiores são as chances de selecionar um candidato que esteja realmente capacitado e tenha fit cultural com os valores do time e da empresa.

Objetivos do teste e critérios de avaliação

Depois de entender as necessidades da vaga, o próximo passo na elaboração de um teste situacional é definir os objetivos e critérios de avaliação. Essa etapa deve ser definida em conjunto entre recrutador, gestor da vaga e lideranças envolvidas.

É importante definir critérios claros de avaliação para cada pergunta ou dinâmica do teste. Esses critérios devem estar alinhados com os objetivos do teste e podem abranger aspectos como raciocínio lógico, tomada de decisão, habilidades de comunicação, liderança, entre outros, dependendo do escopo da vaga.

Ao estabelecer critérios de avaliação objetivos, é possível manter a consistência e a imparcialidade na análise dos candidatos, facilitando a identificação daqueles que melhor se encaixam no perfil desejado.

Estabeleça um roteiro

Outra dica que pode fazer toda a diferença para o sucesso de um teste situacional é criar um roteiro estruturado em etapas. Isso garante que o recrutador avalie todos os pontos necessários e torna o processo mais claro para o candidato.

Comece com perguntas sobre as experiências anteriores, buscando informações sobre atividades e responsabilidades que o profissional já teve. Peça que o candidato fale sobre experiências de aprendizado, projetos em que teve sucesso, projetos em que falhou e o que aprendeu com isso.

Por fim, crie um cenário hipotético que poderia acontecer no dia-a-dia da função e pergunte ao candidato qual seria a sua reação diante da situação. Lembre-se de descrever bem o contexto, os personagens envolvidos, as tarefas e quaisquer limitações que possam tornar a situação um desafio.

Faça um teste piloto

Antes de aplicar o teste aos candidatos, faça uma rodada de teste piloto com um pequeno grupo de colaboradores que não esteve envolvido no desenvolvimento do teste. Isso vai ajudar a identificar possíveis problemas e corrigir ambiguidades nas perguntas.

Nesta etapa, é importante avaliar se as perguntas e tarefas estão realmente avaliando as habilidades e competências desejadas para a vaga. Também é necessário verificar se o tempo estipulado para a conclusão do teste é suficiente e se todos os recursos necessários estão disponíveis.

Dessa forma, é possível coletar feedbacks dos colaboradores participantes, identificar possíveis melhorias e fazer ajustes e refinamentos no teste, tornando-o mais eficiente e alinhado com os objetivos estabelecidos.

Observe o comportamento das pessoas

Os testes de RH não são apenas uma forma de avaliar o conhecimento do candidato. Eles também são uma maneira de observar o comportamento das pessoas diante de determinadas situações e identificar se seus perfis estão alinhados ao que a empresa busca.

O comportamento dos candidatos durante um teste situacional fornece insights sobre características pessoais importantes para o ambiente de trabalho. Isso pode incluir traços como resiliência, adaptabilidade, capacidade de lidar com o estresse, liderança emergente, boa comunicação, entre outros.

Observar essas características pode ajudar a identificar candidatos que se encaixam melhor na cultura da organização e nas demandas do cargo. Além disso, é uma forma de prever o comportamento futuro do candidato na empresa.

Realize uma análise coerente

A análise do recrutador é o que vai dizer se determinado candidato será ou não contratado pela empresa. Por isso, é fundamental que essa análise seja realizada de forma clara, objetiva e, principalmente, imparcial.

O recrutador deve sempre seguir os critérios de avaliação definidos no início do processo. Além disso, é importante considerar o contexto e as necessidades reais do cargo ou da empresa, assim como outras fontes de informação, como entrevistas, currículos e referências do candidato.

Tudo isso fornecerá uma imagem mais completa dos candidatos e ajudará a validar as conclusões tiradas do teste situacional. Muitas vezes, o profissional pode ter ido bem em outras etapas e ter ficado nervoso durante o teste, por exemplo.

Lembre-se de que essa etapa é decisiva para a empresa, pois determinará se o candidato possui as habilidades necessárias para o cargo. No entanto, também é importante para o candidato, que espera ser avaliado de forma coerente e justa para a posição.

• Veja também: Talent Acquisition e recrutamento: qual é a diferença?

Quais são as vantagens de aplicar os testes situacionais?

Contratar um bom profissional não é uma tarefa fácil. Por isso, os testes situacionais são uma das principais maneiras de ajudar o recrutador a fazer a melhor escolha durante o processo de seleção e avaliação.

Além disso, aplicar testes de RH no processo de contratação também pode trazer uma série de benefícios para a empresa a longo prazo. Algumas das principais vantagens de aplicar teste situacionais são:

Testa as habilidades

Não é incomum que os recrutadores recebam currículos de candidatos listando uma série de habilidades que eles não têm na prática. Por isso, os testes são uma forma de validar o que o candidato apresentou.

Além disso, essa também é uma maneira de compreender habilidades que nem sempre são listadas no currículo, mas que podem ser fundamentais para o dia-a-dia na empresa, como capacidade de trabalhar em equipe e pensamento estratégico.

Os testes situacionais proporcionam uma oportunidade para os candidatos demonstrarem suas habilidades na prática, superando a descrição no currículo. Isso permite que os recrutadores observem como os candidatos lidam com desafios, tomam decisões, resolvem problemas e se relacionam com outras pessoas.

Alinha as expectativas 

Outra grande vantagem do teste situacional é alinhar as expectativas entre empresa e candidato e evitar frustrações no futuro, tanto do lado do empregador, como do futuro empregado.

Ao simular situações reais enfrentadas no cargo, o candidato tem uma visão mais clara das responsabilidades e desafios associados à posição, por exemplo. Isso permite que ele avalie se está preparado para lidar com as expectativas da função.

Dessa forma, o candidato pode escolher continuar no processo apenas se realmente tiver interesse na vaga. Isso ajuda a evitar que o profissional sinta que foi “enganado” pela descrição da vaga e deixe a empresa em pouco tempo.

Simplifica o processo de contratação

Com o mercado de trabalho cada vez mais disputado, muitas vagas recebem dezenas ou até centenas de candidatos. Com tantos perfis, se torna difícil para o time de aquisição de talentos selecionar os melhores profissionais.

Um teste situacional rápido realizado logo no início das etapas do processo seletivo pode ajudar a otimizar o processo de contratação, eliminando rapidamente os candidatos que não se encaixam com a vaga ou com a empresa.

Além disso, uma avaliação padronizada facilita a comparação e a classificação dos candidatos, reduzindo a influência de fatores subjetivos ou favorecimentos pessoais, o que torna o processo mais simples, justo e transparente.

Diminui o turnover

A alta rotatividade de funcionários é um dos principais fatores que atrasam o crescimento de uma empresa. Isso porque, a cada vez que um funcionário se demite ou é demitido, é necessário investir tempo, dinheiro e esforço para substituí-lo.

Enquanto isso acontece, as demandas desse cargo podem se acumular ou sobrecarregar outros colaboradores, afetando o relacionamento e as entregas com o cliente e o clima organizacional dentro do time.

Entretanto, quando a empresa contrata um profissional que atende às necessidades do cargo (e o cargo atende às necessidades do profissional), o índice de turnover tende a cair de forma significativa enquanto os níveis de desempenho do funcionário e da empresa aumentam.

• Veja também: 10 caminhos para reduzir o turnover na empresa

Cria uma cultura organizacional forte

Os testes situacionais são projetados para refletir valores e comportamentos importantes para a organização. Com isso, eles ajudam o recrutador a filtrar candidatos que já têm fit cultural com a empresa.

Isso ajuda a estabelecer uma base sólida para a cultura organizacional, facilitando a adaptação de novos colaboradores às expectativas e moldando os padrões de comportamento e mentalidade dos funcionários em relação à empresa.

Ter essa preocupação durante o processo de recrutamento e seleção é essencial para garantir que os futuros colaboradores estejam de acordo com os princípios da empresa e assegurar a continuidade do trabalho que vem sendo realizado.

Aumenta o ROI 

A contratação de um novo colaborador demanda um alto investimento financeiro por parte da empresa, que inclui gastos com divulgação da vaga, seleção de profissionais e custos trabalhistas associados ao processo de contratação.

A inclusão de um teste situacional durante o processo seletivo pode aumentar o retorno sobre o valor investido nesse processo (ROI). Isso porque, ao selecionar um candidato que não consegue se adaptar à função, por exemplo, ele se torna um gasto, já que não traz retorno equivalente ao valor que foi investido para sua contratação.

Por outro lado, quando o recrutador seleciona um profissional que se adapta rapidamente às demandas da função, ele se torna um investimento, pois é capaz de gerar para a empresa um valor financeiro maior do que o investimento inicial para contratá-lo.

Como e quando aplicar no recrutamento?

Os testes situacionais podem ser aplicados em diferentes momentos do processo de recrutamento. Em cada etapa, eles vão ajudar o recrutador a avaliar determinados pontos que podem levar o candidato à próxima fase ou à contratação.

Algumas dos principais momentos em que esse tipo de teste pode ser aplicado são:

1. Fase de triagem inicial: um teste rápido pode ser usado para filtrar candidatos mais qualificados e reduzir o número de profissionais que vão para a fase de seleção.
2. Fase de seleção: o teste pode ser aplicado como parte do processo de avaliar as habilidades e competências dos candidatos em um contexto real da empresa.
3. Fase de entrevistas: após as entrevistas tradicionais, os candidatos podem participar de uma simulação de situação relacionada ao trabalho para demonstrar suas habilidades comportamentais.
4. Fase final de seleção: os candidatos mais promissores podem participar de uma simulação mais complexa e desafiadora para confirmar suas capacidades e avaliar seu ajuste com a cultura organizacional.

No geral, Cabe sempre ao recrutador avaliar a necessidade de aplicar o teste situacional na vaga e ajustar o processo seletivo ao que é necessário para cada posição.

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