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O custo de rotatividade inclui as despesas da empresa quando um funcionário precisa ser substituído. Entram aí rescisões, valores de recrutamento e seleção, mas também o custo (até difícil de calcular) da perda de conhecimento dos processos.
Aparentemente, está tudo correndo bem em um time da empresa. Até que um dos funcionários com mais tempo de casa pede demissão por falta de perspectiva de crescimento. Até o processo de substituição, os funcionários que ficaram acumulam trabalho sem reconhecimento, e pronto: começam a buscar novas vagas. A verdade é que o turnover é uma questão séria e custa caro às empresas. Fora que, como no exemplo fictício, pode ter um efeito de bola de neve.
Aqui no Brasil, apenas em 2024, vimos um aumento na rotatividade de 54%, segundo dados da Robert Half com base no Caged. Bastante coisa, né? E por que esse aumento?
Também de acordo com a Robert Half, os principais motivos são melhores propostas em outros locais, falta de oportunidades de crescimento, salários abaixo da média do mercado e benefícios pouco competitivos.
Vamos falar mais disso? Neste artigo, a gente mostra como calcular o custo da rotatividade e como você e seu time de RH podem conseguir frear esse movimento.
O custo da rotatividade de colaboradores é o conjunto de despesas e impactos que uma empresa acaba enfrentando quando um funcionário sai e precisa ser substituído. Esse custo envolve tanto elementos diretos, como rescisões, processos de recrutamento, seleção e treinamento, quanto indiretos, como perda de produtividade, queda na qualidade do trabalho, sobrecarga da equipe e possíveis impactos no clima organizacional.
Mesmo quando a vaga é reposta rapidamente, o período de adaptação do novo colaborador também representa um custo relevante.
Um detalhe que agrava tudo, além dos aspectos financeiros, é que a rotatividade afeta a continuidade do conhecimento e a eficiência dos processos internos. Empresas com alta rotatividade tendem a enfrentar mais dificuldades para manter padrões de desempenho e engajamento.
Por isso, entender e controlar o custo da rotatividade é essencial para que a gestão de pessoas adote estratégias mais eficazes de retenção, desenvolvimento e motivação, fortalecendo a estabilidade e a competitividade da organização.
Para calcular o custo da rotatividade, a fórmula é esta:
Custo da Rotatividade = Custo de desligamento + Custo de recrutamento + Custo de seleção + Custo de treinamento + Custo de perda de produtividade
Ela também pode ser resumida em:
Custo de Rotatividade = Custos Diretos do Desligamento + Custos Indiretos
Se você quiser colocar na ponta do lápis todos esses custos, considere os seguintes:
Fora que o novo colaborador leva semanas ou meses para atingir desempenho pleno. Assim, um cálculo do custo da rotatividade pode ser exemplificado da seguinte maneira:
Imagine que uma empresa precise substituir um analista administrativo. O processo de desligamento gera cerca de R$ 2.000 em verbas rescisórias e horas de RH. Em seguida, o recrutamento e a seleção adicionam mais R$ 2.000, considerando anúncios de vaga, triagens e entrevistas.
Após a contratação, o treinamento e a integração do novo colaborador custam aproximadamente R$ 3.000, incluindo o tempo de gestores e materiais utilizados. Por fim, durante os dois primeiros meses, o novo analista produz apenas metade do esperado, gerando uma perda estimada de R$ 6.000 em produtividade.
Somando esses elementos, desligamento, recrutamento e seleção, treinamento e perda de produtividade, o custo total da rotatividade chega a R$ 13.000 apenas para substituir um único profissional.
Quando você combate os fatores de turnover nas empresas, naturalmente consegue diminuir os custos de rotatividade. Veja como quais são eles:
Quando a empresa não oferece caminhos claros de evolução profissional, os colaboradores tendem a sentir estagnação e perda de motivação. A ausência de perspectivas estruturadas em um plano de carreira faz com que as pessoas busquem novas oportunidades que valorizem mais suas competências e ambições.
Assim, mesmo profissionais bem-adaptados à cultura podem sair simplesmente porque não enxergam futuro dentro da organização.
Em contrapartida, a clareza sobre caminhos possíveis, mesmo que graduais, tende a reduzir bastante a vontade de sair, favorecendo a retenção de talentos, e aumentar o comprometimento com os resultados.
Benefícios que não acompanham as necessidades reais do time, como falta de flexibilidade, ausência de modelos híbridos, benefícios de saúde insuficientes ou incentivos pouco relevantes, contribuem para decisões de desligamento.
Em um mercado cada vez mais competitivo, colaboradores comparam propostas e tendem a permanecer onde se sentem mais amparados e valorizados. Benefícios pouco atrativos podem fazer até bons salários perderem força como fator de retenção.
Leia também: Como a Olist subiu 4 pontos no NPS com a Caju Benefícios
Ambientes marcados por conflitos, pressão excessiva, falta de reconhecimento ou comunicação ineficiente desgastam os profissionais e reduzem seu senso de pertencimento.
Quando o clima é negativo, aumenta o estresse e diminui o engajamento, levando a uma maior predisposição para trocar de emprego. Um clima saudável, por outro lado, é um dos pilares mais fortes para manter pessoas motivadas e comprometidas. Por isso, fazer pesquisas de clima frequentes e entender quais são as mudanças possíveis é um ótimo cuidado.
Gestores despreparados ou autoritários são uma das maiores causas de turnover, pois impactam diretamente a experiência diária dos colaboradores. Falhas de comunicação, falta de feedback e incapacidade de desenvolver a equipe geram frustração e insegurança, levando muitos profissionais a buscarem ambientes mais estruturados.
Em contraste, lideranças humanizadas, que inspiram, apoiam e orientam, são decisivas para reter talentos e fortalecer o desempenho coletivo.
Para reduzir o custo de rotatividade, considere as seguintes ações:
Uma cultura organizacional forte e bem comunicada cria conexão emocional e senso de pertencimento, reduzindo a probabilidade de que os colaboradores busquem outras oportunidades.
Quando as pessoas entendem e se alinham ao propósito da empresa, sentem que seu trabalho tem significado e impacto, o que aumenta o engajamento e a permanência.
Então, faça uma autocrítica na sua empresa: existem valores claros que orientam decisões, fortalecem a convivência e tornam o ambiente mais coeso? Isso diminui a rotatividade ao longo do tempo.
Oferecer benefícios que atendam às necessidades individuais — como modelos híbridos, auxílio bem-estar, opções de saúde ampliadas ou benefícios personalizáveis — aumenta a percepção de valor e mostra que a empresa reconhece a diversidade de perfis.
Em paralelo, práticas consistentes de reconhecimento, tanto financeiro quanto simbólico, reforçam o sentimento de valorização. Pequenas ações de reconhecimento contínuo podem gerar impacto tão grande quanto aumentos salariais, contribuindo para fidelizar talentos e reduzir custos de reposição.
Iniciativas que reduzem estresse e evitam sobrecarga, como gestão saudável de metas, pausas adequadas, programas de saúde mental e políticas de desconexão, têm efeito direto na diminuição do turnover.
Colaboradores que conseguem equilibrar vida e trabalho tendem a ser mais engajados, leais e produtivos. Empresas que valorizam esse equilíbrio demonstram cuidado genuíno, fortalecendo a confiança e reduzindo a probabilidade de saídas por desgaste emocional.
Oferecer trilhas claras de crescimento, com metas, competências e prazos definidos, ajuda os profissionais a enxergarem futuro dentro da organização.
O PDI, quando bem orientado pela liderança, mostra o caminho para evoluir e garante que o colaborador perceba investimento contínuo em seu desenvolvimento. Isso diminui a sensação de estagnação e estimula o comprometimento de longo prazo, evitando custos de reposição e preservando o conhecimento interno.
A Caju contribui ativamente para a retenção de talentos ao oferecer benefícios verdadeiramente flexíveis e centralizados em uma única plataforma, permitindo que cada colaborador escolha como usar seu saldo conforme suas necessidades, seja alimentação, mobilidade, saúde, educação, bem-estar e outros.
Esse nível de autonomia aumenta a percepção de valor dos benefícios, tornando-os mais relevantes e personalizados, algo que impacta diretamente o engajamento e reduz a probabilidade de desligamentos motivados por pacotes pouco atrativos ou engessados.
Além disso, a gestão centralizada da Caju facilita o trabalho do RH, que passa a administrar diferentes categorias de benefícios em um só lugar, com controle, agilidade e redução de erros.
Com processos mais simples e eficientes, a empresa pode dedicar mais tempo a iniciativas estratégicas de pessoas, como clima, desenvolvimento e reconhecimento.
Ao unir flexibilidade para o colaborador e eficiência para o RH, a Caju fortalece a experiência do time e ajuda as organizações a diminuírem custos associados à rotatividade, construindo ambientes mais estáveis e motivadores.
Leia aqui: Como a Caju facilitou a gestão de benefícios da Omega
A rotatividade afeta a produtividade porque gera períodos de vagas em aberto, sobrecarga para quem fica e queda de desempenho até que o novo colaborador atinja seu ritmo pleno. Também prejudica o clima organizacional, pois aumenta a sensação de instabilidade, reduz o engajamento e pode gerar insegurança ou desmotivação na equipe.
Sim, benefícios flexíveis ajudam a reter talentos porque atendem necessidades individuais e aumentam a percepção de valorização. Quando o colaborador pode escolher como usar seus benefícios, sente maior autonomia, satisfação e aderência ao pacote oferecido, o que ajuda a reduzir a probabilidade de saída.
Entender o custo da rotatividade é o primeiro passo para melhorar a gestão de pessoas e otimizar recursos. Reduzir o turnover não é apenas uma questão de cultura, mas também de estratégia financeira. Empresas que investem em engajamento e bem-estar colhem resultados mais sustentáveis e equipes mais satisfeitas.
Quer diminuir o custo da rotatividade e reter talentos com mais eficiência? Conheça a Caju e descubra como os benefícios flexíveis ajudam sua empresa a cuidar melhor de quem faz o negócio acontecer.
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Sou jornalista, publicitária e viajante nas horas vagas. Na Caju, minha missão é transformar textos complexos em conteúdos claros, acessíveis e que façam sentido para quem me lê. Acredito que a flexibilidade é fundamental em todos os aspectos da vida, por isso valorizo a liberdade de adaptação, tanto no trabalho quanto no cotidiano.
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