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O segundo dia do CONARH 2026 trouxe discussões que vão muito além das tendências: saúde social, diversidade, sustentabilidade e liderança revelam como o RH pode transformar cultura, relações e desenvolvimento em estratégias para o futuro do trabalho.
O segundo dia do CONARH 2026 trouxe debates importantes sobre os desafios que estão transformando a gestão de pessoas. Saúde social, pertencimento, diversidade, sustentabilidade e desenvolvimento de lideranças estiveram entre os temas que ganharam destaque na programação.
Direto do CONARH 2026, reunimos os principais insights do segundo dia do evento e mostramos como essas discussões podem ajudar profissionais de RH e organizações a construir ambientes de trabalho mais humanos, estratégicos e preparados para as mudanças do mercado.
Em um cenário em que saúde mental, bem-estar e qualidade de vida ocupam cada vez mais espaço nas estratégias de gestão de pessoas, o CONARH 2026 trouxe uma provocação importante: como estão as conexões humanas dentro das organizações?
Em uma sessão exclusiva para congressistas, a cientista social Kasley Killam apresentou o conceito de saúde social e destacou o papel das relações na construção de ambientes de trabalho mais saudáveis e sustentáveis.
Autora do livro Saúde Social: A Arte e a Ciência da Conexão Humana, Kasley defende que a saúde deve ser compreendida a partir de três dimensões igualmente importantes:
Apesar de receber menos atenção, a saúde social está relacionada à qualidade das conexões humanas e, segundo os estudos apresentados, pode estar associada a aspectos como longevidade, funcionamento do sistema imunológico e saúde cognitiva.
No ambiente corporativo, a discussão ganha ainda mais relevância.
As formas de trabalho estão mudando, a colaboração é cada vez mais mediada pela tecnologia e as equipes podem estar distribuídas em diferentes espaços. Nesse contexto, pertencer, criar vínculos e estabelecer conexões genuínas também fazem parte da experiência do profissional.
Ao longo da sessão, Kasley destacou três conclusões centrais para o RH:
A mensagem amplia a visão tradicional sobre bem-estar corporativo. Promover conexão não precisa ser apenas uma iniciativa complementar: pode fazer parte de uma estratégia que envolve experiência do colaborador, retenção, colaboração e desempenho.
No fim, fica uma provocação para as lideranças: que tipo de conexão a sua empresa está ajudando a construir?
➡️ Leia também: Insights do primeiro dia do CONARH 2026
Outro destaque do segundo dia do CONARH 2026 foi a discussão sobre como transformar diversidade, sustentabilidade e cultura em elementos concretos da estratégia empresarial.
Em um Short Talk exclusivo para congressistas, Denis Minev, Diretor Presidente da Bemol, Márcia Gonçalves, Diretora de Gente, Gestão e ESG do Grupo Iquine, e Leandro Miguel, Diretor Comercial da Veja para a América Latina, discutiram como transformar compromissos institucionais em práticas capazes de gerar valor para o negócio.
O ponto de partida foi claro: a transformação precisa acontecer de dentro para fora.
Para Márcia, cuidar das pessoas é um dos principais valores que uma empresa pode construir. Isso significa olhar para toda a experiência do colaborador, desde sua chegada à organização até as oportunidades de desenvolvimento e crescimento ao longo da carreira.
Durante a conversa, Denis Minev chamou atenção para um desafio do mercado brasileiro: apesar da diversidade existente no país, as empresas ainda aproveitam pouco o potencial de diferentes grupos profissionais.
Entre os exemplos estão pessoas indígenas, refugiados e profissionais com mais de 50 anos, que continuam enfrentando barreiras para acessar oportunidades.
Os dados apresentados durante o encontro ajudam a dimensionar esse cenário:
Para Denis, ampliar a diversidade não representa apenas uma agenda de inclusão. Também é uma oportunidade para as empresas ampliarem seu repertório, sua capacidade de resolver problemas e seu potencial de inovação.
➡️Saiba mais: Economia prateada: o que é e qual o seu impacto?
Para que a diversidade gere impacto, não basta aumentar a representatividade nos processos seletivos. O tema precisa fazer parte da cultura organizacional e das decisões da empresa.
Leandro destacou que ambientes diversos podem ampliar a capacidade analítica das organizações, desde que diferentes perspectivas tenham espaço real para participar das discussões.
Na prática, isso envolve:
Assim, diversidade deixa de ser apenas uma meta de contratação e passa a fazer parte da forma como a organização pensa, decide e trabalha.
A discussão sobre diversidade também se conectou à sustentabilidade.
A partir da experiência internacional da Veja, Leandro destacou que uma estratégia consistente depende de um princípio semelhante: sustentabilidade não pode ficar restrita a uma área específica da empresa.
Na prática, isso significa levar o tema para diferentes áreas, processos e níveis de decisão. Mais do que criar iniciativas isoladas, é necessário fazer com que a sustentabilidade esteja presente na rotina e seja considerada pelas lideranças.
Quando passa a integrar a cultura organizacional, a sustentabilidade deixa de ser apenas um compromisso institucional e começa a influenciar decisões concretas do negócio.
O segundo dia do CONARH 2026 também colocou em pauta um dos grandes desafios do RH: preparar líderes para um mercado de trabalho em transformação.
Na palestra “Desenvolvimento de lideranças para o futuro do trabalho”, Karen Spencer, doutora em Administração pela FGV-EAESP, apresentou os resultados da pesquisa “Panorama de Programas de Desenvolvimento de Lideranças 2026”, realizada pela FGV com 133 respondentes de 124 organizações.
Os dados mostram que as empresas reconhecem a importância do desenvolvimento de lideranças, mas ainda enfrentam dificuldades para transformar programas de treinamento em resultados concretos.
Em 2026, 67,7% das organizações afirmam ter programas estruturados de desenvolvimento, percentual abaixo dos 71,4% registrados no ano anterior.
O porte da empresa também influencia esse cenário. Entre organizações com mais de 5 mil colaboradores, a presença de programas estruturados chega a 92,9%.
Mas estruturar um programa é apenas o primeiro passo.
A pesquisa apresentada por Karen Spencer aponta cinco pontos de atenção para as empresas:
1. Diagnóstico de competências
Identificar corretamente as competências necessárias e os gaps individuais continua sendo um desafio para as organizações.
2. Aplicação prática
O conhecimento adquirido em treinamentos precisa ser convertido em comportamentos e experiências aplicáveis à rotina. Sem essa conexão, o aprendizado pode não gerar impacto efetivo.
3. Sucessão
Mais horas de treinamento não significam, necessariamente, uma preparação mais rápida de sucessores. O desenvolvimento precisa estar relacionado às posições críticas e às necessidades futuras da organização.
4. Mensuração de resultados
Avaliar o ROI dos programas de desenvolvimento ainda é um dos pontos frágeis para muitas empresas. Medir participação e horas de treinamento não é suficiente para entender o impacto do investimento.
5. Conexão com a estratégia
Desenvolvimento, carreira, sucessão e necessidades do negócio precisam caminhar juntos para que a formação de líderes esteja alinhada aos objetivos da organização.
A evolução da carga horária apresentada pela pesquisa ajuda a ilustrar esse desafio.
Entre os High Potentials, a carga anual de treinamento passou de 26 para 40 horas. Ao mesmo tempo, C-Level e supervisores/coordenadores registraram redução.
O dado reforça uma questão central apresentada durante a palestra: o indicador mais importante não é apenas quanto se treina, mas para que e com qual impacto.
O desenvolvimento precisa estar conectado a posições críticas, gaps reais de competências e critérios de sucessão. Dessa forma, o treinamento deixa de ser uma iniciativa isolada e passa a fazer parte de uma estratégia mais ampla de formação de lideranças.
Os debates do segundo dia do CONARH 2026 mostram que o futuro da gestão de pessoas passa por uma visão cada vez mais integrada.
De um lado, a discussão sobre saúde social reforça que conexão e pertencimento também fazem parte da experiência dos profissionais.
De outro, diversidade e sustentabilidade precisam deixar de ser iniciativas isoladas e passar a integrar a cultura e as decisões do negócio.
Já o desenvolvimento de lideranças mostra que investir em treinamento não basta: é necessário conectar competências, experiência prática, sucessão e estratégia.
Em comum, os temas apontam para uma mesma direção: o RH precisa criar ambientes em que pessoas e negócios possam evoluir juntos.
Esse talvez seja o principal aprendizado do segundo dia do evento: o futuro do trabalho não será construído apenas por novas tecnologias, mas também pela capacidade das organizações de fortalecer relações, ampliar perspectivas, desenvolver pessoas e transformar cultura em prática.
O Palco Cajuína também recebeu sua própria programação, reunindo gestores de RH de grandes empresas como Vivo, QuintoAndar, Grupo Boticário e Wellhub, entre outros nomes, para trocar experiências reais sobre os desafios de quem lidera pessoas nas maiores companhias do país. Mais uma vez, o palco reforça seu papel como ponto de encontro entre teoria e prática para quem faz o RH acontecer.
Se você está no evento, venha até o estande da Caju bater um papo com o nosso time. Se não deu para estar presente, ainda dá tempo de acompanhar tudo pela live do Palco Cajuína.
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Sou jornalista, publicitária e viajante nas horas vagas. Na Caju, minha missão é transformar textos complexos em conteúdos claros, acessíveis e que façam sentido para quem me lê.
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