Conheça os direitos trabalhistas ligados ao afastamento por doença que todo RH deve saber

O afastamento por doença é uma situação que afeta diretamente a gestão de pessoas nas empresas, exigindo atenção e cuidado por parte dos profissionais de RH.

Compreender os direitos dos colaboradores e os processos legais do auxílio-doença é essencial para que tudo ocorra de forma justa e eficiente, beneficiando tanto a empresa quanto o funcionário. 

Neste texto, você vai entender os principais pontos sobre o afastamento por doença, como critérios, procedimentos e as responsabilidades do RH nesse cenário. Continue a leitura!

O que é o afastamento por doença?

O afastamento por doença ocorre quando um colaborador é temporariamente incapaz de realizar suas atividades laborais devido a problemas de saúde que comprometem seu desempenho e bem-estar no trabalho.

Esse afastamento pode ser motivado por uma série de condições, tanto físicas quanto psicológicas, como doenças infecciosas, lesões, doenças crônicas, transtornos mentais ou emocionais, que inviabilizam o exercício das funções de forma segura e eficiente.

Nessas situações, o trabalhador é liberado para se afastar das suas atividades, com o objetivo de se recuperar e garantir sua saúde.

Durante o período de afastamento, o colaborador pode ter direito ao auxílio-doença, que é um benefício previdenciário oferecido pelo INSS. Esse benefício tem o objetivo de proporcionar apoio financeiro ao trabalhador enquanto ele estiver incapacitado para o trabalho.

No entanto, a concessão do auxílio-doença depende de uma série de requisitos, como a realização de perícia médica pelo INSS e do cumprimento das exigências previstas na legislação previdenciária, como o período de carência em alguns casos.

A compreensão desses aspectos é fundamental para que o setor de Recursos Humanos possa orientar os colaboradores de maneira adequada, garantindo que eles tenham o suporte necessário durante o período de afastamento.

Além disso, é essencial que o RH esteja atento às suas responsabilidades, tanto em relação ao cumprimento da legislação quanto no acompanhamento dos casos de afastamento e retorno ao trabalho.

O que diz a lei sobre o auxílio-doença?

A legislação brasileira que regula o auxílio-doença está prevista na Lei nº 8.213/1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social.

De acordo com essa lei, o auxílio-doença é um benefício concedido pelo INSS aos trabalhadores que ficam temporariamente incapazes de exercer suas atividades laborais devido a problemas de saúde, desde que atendam a alguns requisitos.

Entre os principais critérios estabelecidos pela legislação para a concessão do auxílio-doença, destacam-se três:

1. Incapacidade temporária para o trabalho: o trabalhador deve estar temporariamente incapacitado para o exercício de sua função, fato que deve ser comprovado por meio de perícia médica realizada pelo INSS.
2. Carência: em regra, o trabalhador precisa ter contribuído por pelo menos 12 meses para o INSS antes de solicitar o benefício. No entanto, há exceções a essa carência em casos de acidentes de qualquer natureza ou doenças previstas em uma lista específica, como câncer e AIDS.
3. Período de afastamento: os primeiros 15 dias de afastamento são de responsabilidade da empresa, que deve continuar pagando o salário do empregado durante esse período. A partir do 16º dia de afastamento, o benefício passa a ser pago pelo INSS.

A lei prevê que o auxílio-doença pode ser concedido como auxílio-doença comum, quando a incapacidade não está relacionada às atividades laborais, e o auxílio-doença acidentário, quando a doença ou acidente tem relação direta com o ambiente ou atividade de trabalho.

O papel do RH é essencial para orientar os colaboradores sobre seus direitos e os procedimentos necessários para a concessão do benefício, além de garantir que os processos de afastamento e retorno ocorram conforme a legislação vigente.

Como funciona o auxílio-doença?

O auxílio-doença é um benefício previdenciário oferecido pelo INSS para trabalhadores que, por motivo de doença ou acidente, ficam temporariamente incapazes de exercer suas atividades profissionais.

O processo para obtenção do auxílio envolve uma série de etapas e requisitos que precisam ser atendidos tanto pelo colaborador quanto pela empresa.

Afastamento inicial

Quando um trabalhador precisa se afastar por problemas de saúde, os primeiros 15 dias de afastamento são de responsabilidade da empresa, que deve continuar pagando o salário do colaborador durante esse período.

Esse afastamento inicial tem como objetivo avaliar se a incapacidade para o trabalho é temporária e se há chances de o trabalhador retornar antes do 16º dia. 

Durante esses 15 dias, o RH deve acompanhar o estado de saúde do colaborador e fornecer todo o suporte necessário, tanto em relação aos direitos trabalhistas quanto ao bem-estar. 

Caso o afastamento se estenda além desse período, o papel do RH será encaminhar o colaborador para os procedimentos necessários junto ao INSS

A partir do 16º dia de afastamento, o pagamento do benefício passa a ser responsabilidade do INSS, por meio do auxílio-doença.

Requisitos para concessão

Para que o trabalhador tenha direito ao auxílio-doença, é necessário que ele cumpra uma série de requisitos estabelecidos pela Previdência Social. O principal deles é a perícia médica, na qual o colaborador deve ser avaliado por um médico perito do INSS.

A função da perícia é comprovar que o trabalhador está, de fato, incapaz de exercer suas atividades profissionais temporariamente. O agendamento da perícia pode ser feito diretamente pelo colaborador ou com o apoio do RH, por meio dos canais do INSS.

Outro requisito é a carência, que se refere ao período mínimo de contribuições ao INSS. Em geral, o trabalhador deve ter contribuído por, no mínimo, 12 meses antes de solicitar o auxílio-doença.

Porém, essa carência não é exigida em casos de acidentes de trabalho, acidentes de qualquer natureza ou doenças graves listadas na legislação, como câncer, AIDS, ou tuberculose.

O profissional de RH deve estar atento a esses detalhes para fornecer orientações adequadas ao colaborador.

Tipos de auxílio-doença

Existem duas modalidades principais de auxílio-doença que podem ser concedidas aos trabalhadores, dependendo da origem da incapacidade, acompanhe!

Auxílio-doença comum

Esse tipo de benefício é concedido quando a doença ou lesão que incapacita o trabalhador não tem relação direta com o ambiente ou as atividades de trabalho.

Um exemplo seria o afastamento por uma doença comum, como gripe, ou por uma cirurgia que não esteja vinculada às condições do trabalho.

Auxílio-doença acidentário

Já o auxílio-doença acidentário é concedido quando a incapacidade temporária tem como causa um acidente de trabalho ou uma doença ocupacional, ou seja, relacionada ao exercício da função.

Nesses casos, além do auxílio-doença, o trabalhador também tem direito à estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho.

Durante esse período, ele não pode ser demitido sem justa causa. O RH deve garantir que essa estabilidade seja cumprida e que o colaborador seja reintegrado com todos os seus direitos preservados.

Duração do benefício

A duração do auxílio-doença depende diretamente da avaliação médica realizada pelo INSS. Após a perícia, o médico perito definirá o período inicial de afastamento, de acordo com a gravidade e a complexidade da condição de saúde do colaborador.

O benefício será pago pelo INSS durante todo o período em que o trabalhador estiver incapacitado, com possibilidade de prorrogação, caso a incapacidade persista.

Se o trabalhador ainda não estiver apto para retornar ao trabalho após o término do período determinado pela perícia, ele poderá solicitar a prorrogação do benefício, agendando uma nova perícia médica.

É importante que o RH acompanhe de perto esse processo, ajudando o colaborador a entender os prazos e os procedimentos necessários, além de garantir que toda a documentação esteja em ordem para evitar atrasos no pagamento.

Retorno ao trabalho

Quando o período de afastamento por auxílio-doença chega ao fim, o colaborador deve ser reavaliado para garantir que está apto a retornar ao trabalho.

A reavaliação pode ser realizada tanto pela empresa quanto pelo INSS, dependendo do tipo de auxílio e da condição de saúde do trabalhador.

Em alguns casos, o trabalhador retorna à sua função original; em outros, pode ser necessária uma readaptação para funções compatíveis com seu estado de saúde.

O retorno ao trabalho deve ser feito de forma gradual e planejada, especialmente quando envolve readaptação. Cabe ao RH gerenciar esse retorno, organizando o ambiente de trabalho e, se necessário, propondo ajustes nas atividades ou oferecendo apoio psicológico.

Além disso, o RH deve assegurar que a estabilidade de 12 meses seja cumprida nos casos de auxílio-doença acidentário. A comunicação clara com o colaborador durante todo o processo é essencial para uma transição tranquila e para garantir o pleno cumprimento dos direitos trabalhistas.

O profissional de RH pode ajudar a garantir que o trabalhador receba todas as orientações necessárias, acompanhando as etapas de perícia e pagamento do benefício, e gerenciando o retorno ao trabalho de forma adequada, conforme a legislação trabalhista e previdenciária.

O que dá direito ao afastamento por doença?

O direito ao afastamento por doença é garantido ao trabalhador quando ele está temporariamente incapaz de realizar suas atividades profissionais devido a uma condição de saúde.

Diversos fatores podem dar direito a esse afastamento, e a empresa, em conjunto com o INSS, é responsável por avaliar e conceder o direito ao afastamento e ao auxílio-doença.

1. Incapacidade temporária para o trabalho

A incapacidade temporária é o principal fator que dá direito ao afastamento. O trabalhador deve estar impossibilitado de realizar suas funções devido a uma doença ou lesão, seja ela física ou mental.

Isso pode incluir problemas de saúde que variam desde doenças comuns, como gripes severas ou problemas respiratórios, até condições mais graves, como doenças crônicas, cirurgias complexas, ou distúrbios psicológicos, como depressão ou ansiedade.

2. Doenças ocupacionais

Se a doença ou condição de saúde for causada pelas condições do ambiente de trabalho ou pela natureza das atividades profissionais do colaborador, ele tem direito ao auxílio-doença acidentário.

Doenças ocupacionais podem incluir problemas como lesões por esforço repetitivo (LER), doenças respiratórias causadas pela exposição a agentes químicos, ou problemas emocionais desencadeados por estresse ocupacional excessivo.

3. Acidentes de trabalho

Acidentes de trabalho que resultem em lesões ou incapacidades temporárias também dão direito ao afastamento por doença.

Nessas situações, o colaborador pode solicitar o auxílio-doença acidentário, que oferece garantias adicionais, como a estabilidade no emprego por 12 meses após o retorno.

4. Doenças graves

Existem doenças graves e incapacitantes que, mesmo não sendo relacionadas ao trabalho, dão direito ao afastamento imediato e ao auxílio-doença, sem a necessidade de cumprir o período de carência de 12 meses de contribuição.

Entre essas doenças estão listadas pelo INSS condições como câncer, AIDS, tuberculose ativa, hanseníase, e doenças renais crônicas.

5. Condições de saúde avaliadas por perícia médica

Independentemente da natureza da doença, é necessário que a incapacidade do trabalhador seja comprovada por perícia médica do INSS.

Essa avaliação é crucial para validar o afastamento, pois é por meio dela que o INSS determinará a extensão da incapacidade e o período necessário de afastamento, além de verificar se o trabalhador está apto a retornar ao trabalho após o término do benefício.

Esses fatores garantem o direito ao afastamento por doença, sempre respeitando os critérios estabelecidos pela legislação trabalhista e previdenciária, e envolvem um papel ativo do RH no acompanhamento e orientação dos colaboradores ao longo de todo o processo.

Qual o papel do RH e do DP diante de um afastamento por doença na empresa?

O RH e o DP desempenham funções fundamentais durante o afastamento por doença de um colaborador.

O RH é responsável por orientar o trabalhador sobre seus direitos e os procedimentos para solicitação do auxílio-doença, acompanhando a situação de saúde durante o afastamento e garantindo que o retorno ao trabalho seja planejado de forma adequada.

Além disso, o RH pode auxiliar na readaptação de função, caso necessário, e preparar a equipe e a liderança para a reintegração do colaborador.

O DP, por sua vez, cuida da parte burocrática, como o registro correto do afastamento, a emissão de guias e relatórios para o INSS, e o controle sobre o pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento, que são de responsabilidade da empresa.

O DP também assegura que os direitos do trabalhador, como a manutenção de benefícios e a estabilidade no caso de afastamento acidentário, sejam respeitados.

Ambos os departamentos devem trabalhar em conjunto para garantir que o processo de afastamento e retorno ocorra de maneira legal e fluida, oferecendo suporte ao colaborador e cumprindo com as obrigações da empresa, como a comunicação com o INSS e o cumprimento das normas trabalhistas.

Concluir o processo de afastamento por doença de forma correta é essencial para assegurar tanto os direitos do colaborador quanto o cumprimento das obrigações legais pela empresa. Ao garantir que o RH esteja preparado para lidar com essas situações, você fortalece a confiança dos colaboradores e promove uma cultura organizacional mais saudável e responsável.

Da mesma forma, a atenção e o cuidado devem estar presentes também nos momentos de desligamento. Quer aprender mais sobre como conduzir demissões de maneira ética e eficaz? Baixe agora o nosso e-book gratuito Manual da Demissão Responsável e saiba como implementar processos que beneficiem tanto a empresa quanto os colaboradores!