Inscreva-se na nossa newsletter e receba as principais novidades que o profissional de RH precisa saber para se destacar no mercado.
A Lei da Igualdade Salarial, L14.611, trata da igualdade de remuneração entre mulheres e homens, quando exercem trabalho de igual valor ou a mesma função. Cumpri-la traz diversos impactos positivos a uma marca empregadora.
O discurso sobre igualdade salarial vem de décadas atrás, apesar de alguns movimentos recentes terem chamado atenção, trazendo o assunto à tona. Em Hollywood, por exemplo, você já deve ter lido sobre o Time’s Up, movimento de 2018 cujo um dos objetivos era promover igualdade no ambiente de trabalho, incluindo igualdade salarial.
No Brasil, vários movimentos falam da necessidade de remunerações equivalentes, como o Movimento Mulheres Unidas e diversas campanhas da ONU Mulheres Brasil — para citar dois apenas.
O fato é que agora, aqui no Brasil, desde 2023, temos sancionada a Lei da Igualdade Salarial — segui-la é importante para que sua empresa mostre o respeito pelos funcionários e ainda evite penalidades. Mas como fazer isso e quais os demais impactos para um negócio?
É sobre esse tema que nos debruçamos neste artigo. Boa leitura!
Conhecida como Lei da Igualdade Salarial, a Lei nº 14.611/2023 foi sancionada em 3 de julho de 2023 com o objetivo de reforçar a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens no Brasil.
Assim, a legislação altera a CLT e complementa normas já existentes, como o artigo 5º da Constituição Federal e a CLT, que proíbem discriminação salarial. A aprovação da lei veio após décadas de reivindicações de movimentos feministas, sociais e sindicais, além de pressão por maior equidade no mercado de trabalho.
Mas o que significa exatamente a Lei de Igualdade Salarial? Pois bem, ela determina que empresas com 100 ou mais empregados devem publicar relatórios semestrais de transparência salarial, contendo dados anonimizados que permitam identificar eventuais desigualdades salariais por gênero.
Se essas diferenças forem constatadas, as empresas são obrigadas a implementar planos de ação com metas e prazos para corrigir a desigualdade, em diálogo com sindicatos ou representantes dos trabalhadores. A lei também estabelece multas administrativas e indenizações por danos morais em casos de discriminação comprovada.
Entre seus principais objetivos e princípios, estão:
Fundamenta no princípio da isonomia (igualdade de direitos), previsto na Constituição, e na ideia de que homens e mulheres devem receber remuneração igual por trabalho de igual valor, a lei respeita critérios objetivos e não discriminatórios.
Leia também: O conceito e o cálculo de salário emocional explicados na prática
Cumprir a Lei da Igualdade Salarial é uma obrigação de todas as empresas, independentemente do porte, já que a igualdade salarial entre gêneros é um direito constitucional e trabalhista básico.
Ainda assim, a lei impõe obrigações específicas e mais rigorosas para empresas com 100 ou mais empregados, como a publicação de relatórios semestrais de transparência salarial e a implementação de planos de ação corretiva quando forem identificadas desigualdades.
Na prática, para médias e grandes empresas, é preciso ter uma postura mais ativa na gestão de pessoas, adoção de critérios claros e objetivos para promoções e remuneração, além do fortalecimento da governança corporativa voltada à equidade.
Dessa maneira, os colaboradores diretamente afetados são todos aqueles que ocupam funções iguais ou de igual valor, ou seja, que exigem a mesma complexidade, responsabilidade e produtividade — não importa qual cargo ou setor.
Um ponto é que a legislação trabalhista protege especialmente trabalhadoras mulheres, que historicamente sofrem com a desigualdade salarial, mas também resguarda qualquer pessoa que possa ser discriminada em razão de gênero, o que inclui pessoas transgênero e não binárias.
Pode parecer simples, mas o compliance salarial tem alguns desafios para se concretizar, sobretudo pelos seguintes motivos:
As diferenças salariais históricas entre homens e mulheres não são apenas reflexo de escolhas individuais, mas resultado de décadas de desigualdade estrutural no mercado de trabalho. Por muitas décadas, mulheres foram concentradas em funções consideradas “menos estratégicas” ou “menos técnicas”, com menor remuneração, mesmo exigindo as mesmas qualificações. Assim, temos uma defasagem salarial persistente, que se mantém mesmo quando mulheres alcançam cargos similares aos dos homens.
Corrigir essas distorções exige mais do que apenas ajustes imediatos: requer revisões estruturais nas tabelas salariais, planos de carreira e critérios de promoção. Além disso, empresas precisam lidar com o acúmulo de desigualdades ao longo dos anos — como mulheres sendo promovidas mais lentamente ou com salários de entrada mais baixos.
A falta de transparência salarial é um dos maiores obstáculos à equidade de gênero no trabalho. Muitos profissionais não têm acesso a informações claras sobre a faixa salarial de suas funções, tampouco os critérios usados para aumentos e promoções. É assim que decisões subjetivas são favorecidas e temos margem para viés inconsciente e práticas discriminatórias. Para as empresas, essa falta de clareza dificulta identificar e corrigir disparidades de forma proativa.
Implementar transparência exige um esforço conjunto entre áreas de RH, compliance e lideranças, com a definição de critérios objetivos de remuneração e comunicação clara com os colaboradores. Além disso, a publicação dos relatórios exigidos pela Lei 14.611/2023 obriga as empresas maiores a tornar visível o que antes era interno.
Não menos importante que os demais itens citados são as barreiras culturais, bem complexas de romper. Mesmo que de forma inconsciente, a ideia de que homens são mais aptos para liderar, negociar ou assumir funções estratégicas ainda existe em algumas companhias e acaba influenciando contratações e promoções.
Fora que o papel tradicionalmente atribuído às mulheres, como cuidadoras, é usado como justificativa para salários menores ou menor disponibilidade — mesmo quando isso não se aplica ao perfil da profissional.
Para superar essas barreiras, é necessário promover uma mudança de mentalidade dentro das empresas, com políticas claras de diversidade, capacitação de lideranças em viés inconsciente e ações afirmativas que valorizem a presença feminina em todos os níveis da organização.
Se sua organização busca igualdade salarial entre gêneros, os 3 tópicos abaixo são essenciais:
Realizar auditorias salariais periódicas é vital para identificar e corrigir distorções de remuneração entre colaboradores que exercem funções equivalentes. Essas auditorias devem considerar não apenas o salário-base, mas também benefícios, bônus e outras formas de remuneração.
Ao comparar dados por gênero, raça, idade e outros recortes, é possível verificar se há desigualdades injustificadas e agir antes que se tornem problemas legais ou de reputação.
Além de cumprir a exigência legal para empresas com 100 ou mais funcionários, as auditorias ajudam a construir um ambiente de trabalho mais justo e transparente. Elas fornecem uma base de dados sólida para decisões gerenciais, permitindo revisões estruturais nos planos de cargos e salários.
Não se esqueça: essas auditorias funcionam melhor quando conduzidas com apoio de especialistas ou consultorias externas, para ter imparcialidade e credibilidade no diagnóstico.
Adotar políticas internas de transparência salarial fortalece a confiança dos colaboradores na empresa e contribui diretamente para a equidade. Aqui, as boas práticas incluem:
Quando as regras do jogo são visíveis e conhecidas de todo mundo, a chance de favorecimentos ou discriminações diminui consideravelmente.
Da mesma forma, uma meritocracia estruturada deve se basear em indicadores objetivos de desempenho e competências, e não em avaliações subjetivas ou influenciadas por estereótipos de gênero. Programas de desenvolvimento, avaliações de performance e promoções devem ser alinhados com metas claras e mensuráveis.
O uso de tecnologia e sistemas de RH inteligentes facilita o acompanhamento contínuo da equidade salarial. Softwares especializados conseguem cruzar dados de remuneração, cargos, gênero, desempenho e tempo de casa, identificando disparidades em tempo real. Com dashboards e alertas automáticos, gestores de RH ganham agilidade e precisão para intervir antes que as desigualdades se consolidem.
E tem mais: essas ferramentas permitem automatizar processos seletivos, avaliações e promoções, reduzindo o risco de decisões baseadas em vieses inconscientes. Algumas plataformas oferecem até recursos de anonimização de currículos ou trilhas de carreira baseadas em dados, promovendo decisões mais justas.
A equidade salarial só será plenamente alcançada quando a cultura organizacional deixar de enxergar o gênero como um fator relevante na avaliação profissional.
Quando está na lei, cabe a gente cumprir, e isso ainda traz vantagens bem interessantes, como:
Cumprir a Lei da Igualdade Salarial contribui diretamente para o engajamento e retenção de talentos, ainda mais entre mulheres e grupos marginalizados. Colaboradores que percebem um ambiente justo e transparente tendem a se sentir mais valorizados e comprometidos com a organização. Dessa maneira, temos menos rotatividade, melhoria do clima organizacional e fortalecimento da reputação da empresa como empregadora responsável.
A busca ativa por boas políticas de remuneração reforça uma cultura organizacional baseada em justiça, respeito e inclusão. É óbvio que temos impactos positivos não apenas na imagem da empresa, mas também na forma como equipes colaboram, inovam e resolvem problemas. Uma cultura equitativa atrai perfis diversos, enriquece o processo decisório e favorece a construção de um ambiente mais ético e sustentável.
Estar em conformidade com a Lei nº 14.611/2023 também reduz o risco de ações trabalhistas, sanções administrativas e danos reputacionais. Empresas que não publicarem os relatórios exigidos ou mantiverem práticas discriminatórias podem ser multadas em até 3% da folha salarial, além de responder por indenizações por danos morais. Fora que você ainda tem sua marca empregadora enfraquecida.
Empresas que se destacam por promover a equidade salarial ganham vantagem competitiva no mercado, tanto na atração de talentos quanto na percepção de consumidores e investidores.
Em um cenário cada vez mais atento a práticas ESG (ambientais, sociais e de governança), organizações comprometidas com a igualdade de gênero e transparência se posicionam melhor perante clientes, parceiros e o público em geral.
Empresas que não cumprirem a Lei nº 14.611/2023 podem sofrer multas administrativas de até 3% da folha de pagamento, limitadas a 100 salários mínimos. Há também indenizações por danos morais em casos de discriminação salarial.
Com auditorias regulares, definição de critérios objetivos para remuneração e promoção, uso de tecnologia para monitorar desigualdades e promoção de uma cultura organizacional baseada em transparência e meritocracia. É essencial, ainda, capacitar lideranças para reconhecer e evitar vieses inconscientes.
A igualdade salarial é o direito de receber o mesmo salário pelo trabalho ou função equivalente, não importa o gênero. Já a equidade salarial leva em conta que nem todos partem das mesmas condições e, por isso, busca ajustar oportunidades e políticas internas para garantir que todos tenham acesso justo ao reconhecimento e à remuneração.
Nós passamos muitas décadas no obscurantismo da igualdade, sem boas práticas de compliance salarial, sem monitoramento e sem uma lei dedicada a isso. Agora, temos ferramentas importantes e uma sociedade cada vez mais atenta e disposta a combater irregularidades.
Uma empresa que cumpre a Lei da Igualdade Salarial ganha muito mais do que evitar penalizações e está de acordo com movimentos que respeitam as pessoas, não acha?
Última dica: aproveite para assistir a nosso webinar que traz ótimas ações para colocar o colaborador no centro de suas ações.
Preencha o formulário de interesse abaixo.
Entraremos em contato com as melhores soluções para sua empresa.
Sou jornalista, publicitária e viajante nas horas vagas. Na Caju, minha missão é transformar textos complexos em conteúdos claros, acessíveis e que façam sentido para quem me lê. Acredito que a flexibilidade é fundamental em todos os aspectos da vida, por isso valorizo a liberdade de adaptação, tanto no trabalho quanto no cotidiano.
Ver todos os posts dessa autoria
Inscreva-se na nossa newsletter e receba as principais novidades que o profissional de RH precisa saber para se destacar no mercado.
