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O trabalho intermitente é uma forma de trabalhar com profissionais sob demanda, sem uma jornada fixa. Entenda como funciona o modelo e quais os custos para o empregador.
O trabalho intermitente foi uma das grandes novidades da Reforma Trabalhista. E, de lá para cá, o modelo tem se tornado cada vez mais popular no mercado. Só em 2022, por exemplo, a média mensal foi de 6,8 mil contratações neste formato, segundo dados divulgados pelo estudo do Ipea.
O motivo é simples: o contrato intermitente pode trazer uma série de vantagens tanto para o empregador (que convoca o colaborador apenas quando existe demanda), quanto para o empregado (que pode manter vínculos com vários empregadores ao mesmo tempo).
No entanto, o modelo de trabalho tem algumas especificidades às quais é preciso estar atento. Por isso, preparamos este guia com tudo o que você precisa saber sobre o contrato de trabalho intermitente: como funciona? O que diz a lei? Quais são os direitos do trabalhador? Confira todas essas respostas a seguir!
O trabalho intermitente é um modelo de contrato de trabalho em que o colaborador presta serviços para uma empresa ocasionalmente. Ou seja, ele é chamado para trabalhar apenas quando necessário e recebe apenas pelo tempo efetivamente trabalhado.
O modelo surgiu com a Reforma Trabalhista de 2017 e tem o objetivo de atender às necessidades de empresas que precisam de mão de obra para atividades pontuais e, ao mesmo tempo, regularizar a situação do trabalhador nesses casos.
Assim, a ideia é que, ao optar pelo trabalho intermitente, as empresas possam contar com profissionais para atender necessidades emergenciais ou esporádicas, sem precisar arcar com todos os custos associados à manutenção de um funcionário em regime regular, trabalhando oito horas diárias.
Já para o funcionário, a vantagem está na garantia de um vínculo empregatício, que assegura todos os direitos proporcionais ao período trabalhado — o que não acontece na prestação de serviço como pessoa jurídica.
O contrato intermitente funciona como um trabalho sob demanda. Por isso, não existe uma jornada fixa para esse colaborador, que trabalha somente quando é chamado pela empresa.
Esse tipo de contrato pode ser determinado em horas, dias ou meses, contanto que siga as regras previstas na legislação. Assim, é possível que o empregado trabalhe só por algumas horas da semana ou do mês, por exemplo.
Nesse caso, o mais importante é que o período de trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias. Isso porque, embora seja uma relação de trabalho diferente, o trabalhador intermitente também deve seguir o que é previsto na lei: máximo de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais de trabalho.
Também vale lembrar que, caso o profissional se mantenha à disposição da empresa pelo mesmo número de horas de um profissional regular, o contrato deixa de ser intermitente, passando a contar como um contrato normal de trabalho. Dessa forma, é preciso estar atento à gestão da jornada de trabalho desses colaboradores!
O trabalho intermitente é regido pela CLT, mas existem algumas particularidades as quais a empresa precisa se atentar na hora de optar por esse tipo de contratação. A seguir, vamos conhecer algumas das principais:
Assim como os trabalhadores regulares, o trabalho intermitente também deve ser formalizado por meio de um contrato. Nesse caso, a principal diferença é que o documento deve deixar claro que se trata de um trabalho intermitente.
Ou seja, é preciso registrar que o empregado será convocado de acordo com a necessidade do empregador, que não existe uma jornada fixa de trabalho e que não há garantia de convocação por parte da empresa, podendo o colaborador ficar inativo entre um período de trabalho e outro (sem direito a remuneração durante esse tempo).
Além disso, também é importante estabelecer as regras para a convocação do empregado, como o prazo mínimo de antecedência, a forma de comunicação e as consequências em caso de não cumprimento do acordo.
Como vimos, a principal diferença entre o trabalho intermitente e os regimes tradicionais da CLT é a carga horária da jornada de trabalho. Isso porque, no modelo intermitente, não existe mínimo de horas trabalhadas.
O colaborador é convocado para trabalhar apenas quando necessário pelo empregador, e a duração do trabalho pode variar de acordo com a demanda, podendo ser algumas horas, dias ou semanas, desde que respeite o limite máximo de oito horas por dia.
Os períodos de inatividade são justamente o que caracteriza o trabalho intermitente. Eles significam que o empregado não trabalha de forma regular e contínua, mas sim de acordo com as necessidades do empregador.
Dessa forma, é normal e obrigatório que hajam períodos de inatividade entre um chamado e outro. Sendo que, nesses períodos, embora exista o vínculo empregatício, o profissional não fica à disposição da empresa.
Por isso, esse intervalo não é remunerado, o que é uma das grandes vantagens do trabalho intermitente, já que reduz os custos relacionados ao empregado nos momentos em que ele não é realmente necessário para o negócio.
Leia também: Descanso semanal remunerado: o que é e como funciona?
Nos contratos de trabalho regulares, é comum que as empresas incluam uma cláusula de exclusividade. Ou seja, uma proibição de que os colaboradores prestem qualquer tipo de trabalho formal para outras empresas.
Essa exclusividade não existe no trabalho intermitente. Assim, o colaborador pode trabalhar para mais de um empregador ao mesmo tempo, desde que respeite os períodos de convocação de cada um.
Aqui, a única coisa que o empregador pode cobrar é que não existam conflitos de interesse ou sobreposições entre os diferentes contratos de trabalho. Dessa forma, um profissional não pode trabalhar para uma empresa e seu concorrente direto ao mesmo tempo, por exemplo.
O contrato de trabalho intermitente também estabelece regras específicas para a convocação, como o prazo mínimo de três dias corridos antes do início das atividades. Com isso, o empregado pode organizar sua agenda e conciliar demandas de diferentes empresas.
Essa convocação pode acontecer por diferentes tipos de comunicação, como email, telefone, WhatsApp ou qualquer outro canal. O importante é que o canal esteja previsto no contrato de trabalho e o empregador possa comprovar que a comunicação existiu.
Outra grande diferença entre o trabalho intermitente e o regime de contratação regular da CLT é que o colaborador tem o direito de aceitar ou recusar a convocação, de acordo com sua disponibilidade.
Se o empregado decidir recusar o chamado, é importante que ele comunique sua decisão de forma clara dentro do prazo de 24h. Além disso, não pode existir qualquer penalidade ou retaliação em motivo da recusa, que é um direito do funcionário.
No entanto, caso o colaborador aceite a proposta e não compareça ao trabalho ou cancele suas atividades sem motivo, fica sujeito ao pagamento de multa no valor de 50% sobre o salário e remuneração acordados — assim como o empregador, caso seja responsável pelo cancelamento.
Tanto no contrato intermitente quanto no regime CLT, o empregador é responsável pelo recolhimento do INSS. A diferença é que, no trabalho intermitente, o recolhimento é feito de acordo com horas efetivamente trabalhadas.
Com isso, se em um mês o trabalhador receber menos de um salário mínimo, precisará complementar a contribuição para garantir o direito à cobertura previdenciária, como afastamento pelo INSS, auxílio-doença e licença-maternidade.
Além disso, o empregador também é responsável por fazer a declaração ao INSS das remunerações pagas ao empregado intermitente, informando os valores pagos e as contribuições descontadas.
O contrato de trabalho intermitente não possui um período de vigência específico, já que o vínculo vai existir pelo tempo que for necessário para a conclusão do serviço ou para atender às necessidades da contratante.
Dessa forma, o contrato pode ser celebrado por tempo determinado ou indeterminado, dependendo do acordo firmado entre as partes. Se o contrato for estabelecido por tempo indeterminado, ele permanece em vigor até que seja rescindido por uma das partes, de acordo com as regras estabelecidas pela legislação trabalhista.
Assim, tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer momento, mediante aviso prévio de 30 dias e pagamento das verbas rescisórias previstas em lei para o modelo de trabalho.
Leia também: Rescisão do contrato de trabalho: guia completo para o RH
O trabalho intermitente foi regulamentado pela Reforma Trabalhista de 2017, que regularizou a forma de trabalho por meio da Lei nº 13.467, de julho de 2017, da CLT:
“Art. 443 – §3 Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”
Com a mudança, as empresas podem contratar legalmente trabalhadores sem uma definição mínima de carga horária. Isso antes era impossível, já que os contratos de trabalho tinham que cumprir 44 horas semanais ou carga parcial de 25 horas, como regulamenta a Consolidação das Leis Trabalhistas.
Um contrato de trabalho intermitente não pode ser algo verbal. Logo, é indispensável a sua formalização escrita, com o devido registo na Carteira de Trabalho, Previdência Social e Ficha de Registro de Empregado.
Além disso, segundo o art. 452-A da CLT e o art. 2º da Portaria MTB 349/2018, no contrato intermitente de trabalho devem estar contidas as seguintes informações:
Além das informações obrigatórias, também é possível inserir outras cláusulas de acordo com as necessidades específicas da contratação. Nesse caso, empregador e empregado precisam concordar com as informações.
Leia também: Guia completo de Admissão: tipos, checklist e boas práticas para o RH
O contrato de trabalho intermitente estabelece ao trabalhador intermitente os mesmos direitos trabalhistas de um trabalhador comum, com exceção do seguro-desemprego. Veja como funciona:
Independentemente do tempo de trabalho, o profissional em regime intermitente não pode receber menos do que o valor do salário-mínimo por hora no ano vigente. Em 2024, por exemplo, o valor mínimo da hora trabalhada é de R$ 6,42.
Além disso, caso existam outros profissionais na empresa que tenham o mesmo cargo ou exerçam a mesma função, deve existir equiparação salarial entre eles. Ou seja, todos precisam ter o mesmo salário-base.
Apesar de ser uma contratação especial, o profissional intermitente também tem direito a 30 dias de férias após 12 meses trabalhados. Como acontece no contrato regular, esses dias também podem ser divididos em até três períodos.
A grande diferença é que, no trabalho intermitente, o cálculo e pagamento das férias é feito de forma proporcional sempre ao fim de cada convocação. Dessa forma, o trabalhador não recebe nenhuma quantia antes de sair de férias, já que o valor já foi pago.
Assim como as férias, o 13º salário e outros adicionais, como as horas extras, também são direitos do empregado contratado nesta modalidade e devem ser pagos ao trabalhador ao fim de cada período em que ele prestar serviço.
Também é importante lembrar que essas informações precisam estar descritas na folha do pagamento do colaborador, discriminando os valores pagos e indicando o valor referente a cada uma das parcelas.
A empresa contratante também é responsável pelo recolhimento do INSS e FGTS do profissional em trabalho intermitente. Nesse caso, como vimos, o valor recolhido é proporcional à remuneração recebida pelo trabalhador no mês.
Aqui, é dever do empregador entregar ao empregado um comprovante do pagamento dos encargos. Por isso, preciso estar atento para adicionar este documento à folha de pagamento mensal do empregado.
Entender e lidar com esse tipo de remuneração que varia a cada mês nem sempre é uma tarefa fácil. Então, aproveite para conferir o nosso guia da remuneração flexível, com o passo a passo para implementar a modalidade.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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