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Saiba como funciona o dissídio salarial e como ter acesso ao reajuste no seu salário!
De maneira geral, dissídio é o termo utilizado para caracterizar uma divergência ou conflito entre a empresa e seus colaboradores, ou sindicato representativo, em relação aos reajustes de salário e benefícios corporativos que devem ocorrer todos os anos.
Há quem acredite que dissídio salarial é a mesma coisa do que aumento ou reajuste de salário. Mas não é bem assim!
O dissídio é previsto em lei, a partir da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), e os reajustes são direito de todo o colaborador, motivado pelo vai e vem da inflação.
Quer entender mais sobre o que é o dissídio salarial, como funciona e como fazer o seu cálculo? Então, continue acompanhando esse artigo e boa leitura!
A palavra dissídio significa desacordo, divergência. No mundo corporativo, esse termo está diretamente ligado aos reajustes contratuais, que devem acontecer anualmente devido ao aumento da inflação e correção monetária.
Em outras palavras, o dissídio acontece quando há um desacordo entre os funcionários (ou sindicato representativo) e a empresa, quanto aos reajustes no salário e nos benefícios.
Caso a empresa faça uma proposta de reajuste que não seja aceita pelos colaboradores, por exemplo, é que ocorre o dissídio – ou seja, o impasse então precisará ser resolvido judicialmente.
Além do salário e remuneração, outros direitos e benefícios que podem entrar no dissídio são:
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Basicamente, a razão dos reajustes salariais serem obrigatórios e do dissídio acontecer é o aumento da inflação.
Acontece que com o aumento da inflação, o dinheiro perde poder de compra com o passar do tempo e é preciso que, sobretudo os salários, passem pelo reajuste para garantir as condições de vida dos colaboradores.
Assim, caso o acordo tenha que ser resolvido judicialmente, quando não há um consenso entre as partes envolvidas, é que ocorre o dissídio.
O ideal é que as organizações não esperem chegar nesse ponto do dissídio, já que o bem-estar dos colaboradores deve ser uma prioridade. Além disso, um conflito dessa proporção pode acabar trazendo desmotivação para a equipe e uma má-reputação para a marca.
Leia mais: PLR: o que é, como funciona e o que diz a legislação?
O dissídio pode ser utilizado em diversas situações visando resolução de conflitos no ambiente de trabalho, como na garantia de benefícios e direitos dos colaboradores.
Existem dois principais tipos de dissídio: individual e coletivo. Saiba agora como diferenciar cada um deles.
O dissídio individual ocorre na esfera particular, quando um funcionário entra com uma ação trabalhista contra a empresa por motivos pessoais. Trata-se, portanto, de uma ação direta entre empregador e empregado.
Nesse caso, geralmente o colaborador aciona a justiça para reivindicar direitos ou benefícios para si próprio, em diversas causas.
Alguns dos motivos para que esse tipo de dissídio aconteça são:
Como o nome sugere, o dissídio coletivo é o contrário do individual, geralmente movido por uma categoria ou um grupo específico de trabalhadores.
Esse tipo de ação possui causas bastante semelhantes com o dissídio individual, com o diferencial de que nesse caso o conflito pode ser também relacionado a exigência de direitos e melhorias de uma classe.
Entre elas, estão:
Um dos principais aspectos desse dissídio coletivo é a presença do sindicato, que geralmente é responsável por mover esse tipo de ação judicial.
Além disso, dentro da categoria de dissídio coletivo existem três subdivisões que são de:
Leia também: Qual a importância dos acordos coletivos de trabalho na gestão do meu Cajuzinho?
Agora que você já sabe o que é dissídio e suas inúmeras aplicações, é hora de entender melhor especificamente sobre o dissídio salarial.
O dissídio salarial passa pela correção dos salários dos funcionários que deve ser feita por parte da organização.
Entretanto, dissídio não é um termo utilizado como sinônimo do ato de ser feito o recomposição salarial, mas sim o nome dado para o conflito entre os trabalhadores e a empresa sobre esses reajustes, quando o caso passa a se tornar uma ação judicial.
É importante esclarecer que o reajuste anual dos salários é um direito de todo o colaborador, devido ao aumento da inflação, que ocorre todos os anos, e afeta o preço dos principais insumos do cotidiano como alimentação, combustível, transporte, medicamentos, vestuários, entre muitos outros.
Outra característica do dissídio salarial é que ele pode ser dividido entre proporcional e retroativo. Entenda suas diferenças abaixo!
O dissídio proporcional ocorre nas situações em que um novo colaborador entra na empresa após a data-base do reajuste salarial.
Assim, o novo funcionário recebe o valor proporcional ao reajuste conforme os meses trabalhados até o momento em que é feito o pagamento.
Um exemplo: suponhamos que o reajuste salarial da empresa é de 5% e o funcionário atuou por um período de 6 meses até que seja feito o pagamento desse reajuste.Então, ele terá direito a 2,5% do dissídio na data em questão.
Vale lembrar que há organizações que optam por pagar o reajuste integral para todos os colaboradores, independentemente do momento em que os mesmos ingressaram na empresa.
Essa decisão fica a critério da empresa, mas certamente será vista com bons olhos pelo mercado.
Já o dissídio retroativo é referente ao pagamento dos reajustes em atraso ao colaborador.
Nesse caso, o pagamento retroativo deve ser feito do período (dias, semanas ou meses) entre a data-base do reajuste e a data quando o acordo entrou em vigor.
Ou seja, quando o reajuste é homologado a empresa deve pagar em folha todo o retroativo referente aos dias trabalhados desde a data que o acordo foi firmado até a sua homologação.
Uma vez que o reajuste salarial é um direito dos colaboradores e, portanto, um dever para a empresa, a possibilidade do dissídio salarial existir é importante para garantir que esse acordo aconteça.
Ele é uma maneira de equilibrar os interesses da organização e o bem-estar dos funcionários, que precisam das melhores condições de trabalho para exercer suas funções adequadamente.
Como você já viu anteriormente neste artigo, o ideal é que não seja necessário chegar ao ponto do dissídio. Mas sim, que a empresa garanta todos os reajustes salariais e de benefícios para os colaboradores sem necessitar de uma ação judicial.
Essa também é uma forma de motivar a equipe, trazer mais produtividade para o dia a dia e posicionar bem a marca no mercado.
Afinal, os colaboradores tendem a trabalhar muito mais felizes sabendo que são valorizados pela empresa da qual fazem parte.
A legislação trabalhista obriga que todos os colaboradores, seja por categoria ou individualmente, tenham direito ao reajuste salarial e de benefícios.
Por consequência, todos os colaboradores também devem ter o direito ao dissídio garantido, caso seja necessário mover essa ação judicial.
Quando o ajuste salarial acontece diretamente entre empresa e trabalhadores, sem a participação da justiça e necessidade do dissídio, firma-se um Acordo Coletivo de Trabalho.
Esse documento deve ser devidamente assinado pelas partes, onde estarão as cláusulas que determinam qual o reajuste salarial e de benefícios, bem como as suas as condições gerais.
Na legislação, os dissídios são amparados pelos artigos 643 e 763 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além do Artigo 114 da Constituição Federal, todos julgados pela Justiça do Trabalho.
Para garantir que haja uma padronização nos processos de dissídio, assim como o seu cumprimento adequado, sem que os direitos dos trabalhadores sejam violados, o artigo 643 da CLT estabelece que:
“Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores, bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.494, de 17.6.1986)”
Além disso, a lei assegura também que os acordos de reajuste salarial têm duração pelo período de um ano, não podendo ultrapassar dois anos.
A Reforma Trabalhista, em vigor desde 2017, trouxe diversas mudanças para as relações de trabalho no Brasil. Em relação ao dissídio, essa grande reforma também apresentou alterações
A principal – e mais discutida – entre as mudanças em relação aos processos de dissídio é o fato de que agora as cláusulas coletivas deixam de ter validade após o término da vigência do acordo em vigor.
Antes, algumas normas estabelecidas no dissídio continuavam a ter validade mesmo após o prazo vencido.
Dessa forma, a nova regra causou grande repercussão, levando a grande maioria dos sindicatos a ter que começar a entrar na justiça para preservar os direitos dos dissídios coletivos.
Outras mudanças significativas para os dissídios conforme a Reforma Trabalhista no Brasil foram:
Por fim, vale lembrar que independentemente da reforma trabalhista, o dissídio só é admitido pela Justiça do Trabalho quando falharam todas as tentativas de negociação entre as partes através de acordos e convenções coletivas de trabalho.
→ Leia também: O que é salário de benefício e como calculá-lo?
Quando o assunto é dissídio, uma das dúvidas mais comuns é a sua diferença com o aumento de salário.
Em suma, o dissídio salarial foi criado para garantir que os salários sejam reajustados de modo que acompanhem o índice da inflação do país, que tende a aumentar a cada ano.
Dissídio não é o nome dado ao reajuste de salário, mas para a ação judicial que pode existir caso o reajuste não seja amigável entre a empresa e os seus colaboradores.
Já para ser considerado como aumento salarial, o valor a mais que a empresa precisa conceder aos colaboradores precisa ser acima da inflação.
Conforme vimos pela legislação da CLT, o acordo coletivo ou convenção coletiva de reajuste deve valer entre um e dois anos, não podendo ultrapassar esse último.
Para evitar qualquer problema, as negociações para o novo reajuste devem ser feitas com antecedência para que entrem em vigor corretamente na data-base, que passa a valer a partir do primeiro dia útil do mês acordado.
Se você está preocupado com o dissídio salarial 2022 e deseja começar a fazer o cálculo dos reajustes, deve começar descobrindo qual é o sindicato representativo dos colaboradores da sua empresa.
Com eles é que você irá descobrir qual é a taxa de reajuste salarial prevista no Acordo ou Convenção Coletiva em questão. E então, basta aplicar uma fórmula simples para fazer esse cálculo.
Salário reajustado = salário atual + (salário atual * percentual do reajuste)
Vamos a um breve exemplo: suponhamos que o reajuste salarial estipulado pelo acordo coletivo seja igual a 5% o salário atual de um de seus colaboradores seja de R$3.000,00.
Então, basta fazer:
R$ 3.000,00 + (R$ 3.000,00 * 5%) = R$ 3.000,00 + R$ 150,00 = R$ 3.150,00
E esse deverá ser o valor proposto para o reajuste salarial do colaborador em questão.
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O dissídio salarial é o valor de reajuste do salário com base no aumento da inflação anual e da correção monetária.
O dissídio deve ser pago assim que for homologado o valor do reajuste no sindicato da categoria. Caso a empresa não faça o reajuste no salário imediatamente, deve pagar o dissídio retroativo desde o período da homologação.
Para quem recebe um salário mínimo, o dissídio desse valor começou a valer em 1º de janeiro de 2023. Para os empregados que possuem salários sem base no salário mínimo, acordado na empresa junto ao sindicato da categoria, a porcentagem de reajuste e a aplicabilidade acontece durante o ano, sem data definida.
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Marketing
Jornalista em formação, atua na produção de conteúdo da Caju. Como redatora do blog, tem o propósito de unir seus interesses por comunicação e tecnologia e educar o mercado de gestão de pessoas.
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