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A rescisão do contrato de trabalho é quando o empregador ou o empregado decidem encerrar o vínculo de emprego. Isso pode acontecer por várias razões, como demissão, pedido de demissão ou acordo mútuo.
Essa é uma tarefa comum no dia a dia do RH. No entanto, existem diferentes tipos de rescisão e cada um deles tem regras específicas sobre o pagamento de verbas rescisórias e o cálculo do acerto trabalhista.
Para descomplicar esse universo de leis e burocracias, criamos este guia para a rescisão do contrato de trabalho. Continue a leitura e confira o que a CLT diz sobre a rescisão do contrato de trabalho e como calcular o acerto em cada caso.
A rescisão do contrato de trabalho é o encerramento formal do vínculo empregatício entre a empresa e o empregado. Ela pode acontecer por iniciativa tanto do empregador quanto do funcionário e se aplica a contratos efetivos e temporários.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) prevê regras específicas para cada caso, determinando os direitos e deveres de ambas as partes. Por isso, é importante oficializar de quem foi a iniciativa de romper o contrato de trabalho e se existe um motivo justificável.
Essas informações farão toda a diferença na hora de definir se o aviso prévio será ou não obrigatório, se empregado ou empregador devem ser indenizados e as verbas que devem ser incluídas no acerto trabalhista, por exemplo.
No geral, a rescisão do contrato de trabalho acontece em seis etapas:
Leia também: Passo a passo para construir um offboarding efetivo
Existem cinco principais tipos de rescisão do contrato de trabalho: demissão por justa causa, sem justa causa, acordo, pedido de demissão e rescisão indireta.
Cada um tem suas próprias regras que afetam diretamente no cálculo da rescisão. Por isso, vamos nos aprofundar em cada uma das opções a seguir. Veja:
A demissão por justa causa acontece quando o empregador decide demitir o funcionário após ele cometer alguma falta grave, como roubo, agressão física ou verbal, embriaguez no trabalho ou repetição constante de faltas mais leves.
A lista completa de motivos que justificam uma demissão por justa causa está no artigo 482 da CLT. Em todo caso, essa é uma medida de punição máxima, por isso, o trabalhador perde alguns direitos.
Leia também: O que é e como funciona a advertência no trabalho?
Quem é demitido por justa causa tem direito a:
A demissão sem justa também é quando o empregador decide despedir o empregado. A diferença é que, nesse caso, não precisa haver uma justificativa legal ou falta grave do funcionário, já que é um direito da empresa pedir a rescisão do contrato de trabalho.
Geralmente, essa decisão pode ser baseada em diversos fatores, como insatisfação com a qualidade do serviço, mudança no quadro de funcionário, redução de custos ou simplesmente uma escolha estratégica da empresa.
Quem é demitido sem justa causa tem direito a:
A demissão consensual é quando empregador e funcionário concordam em encerrar o vínculo empregatício de forma amigável, entrando em acordo em relação às condições da rescisão, como pagamento de indenizações e benefícios.
Apesar de ser um antigo conhecido dos profissionais e do setor de RH, esse tipo de rescisão do contrato de trabalho só se tornou legal com a Reforma Trabalhista de 2017.
Nesse caso, a grande vantagem é que ambas as partes podem ter benefícios com o acordo. A empresa, por exemplo, tem menos custos do que quando decide desligar o colaborador e o empregado também recebe mais benefícios do que se tivesse pedido demissão.
Quem faz acordo com a empresa para ser mandado embora tem direito a:
O pedido de demissão acontece quando o empregado resolve encerrar o contrato de trabalho, seja por estar insatisfeito na empresa ou para aceitar outra oportunidade de emprego.
Assim como o empregador tem o direito de pedir a rescisão do contrato sem justificativa, o empregado também tem essa opção. Entretanto, em ambos os casos, isso deve ser comunicado com um aviso prévio de 30 dias.
Leia também: Carta de demissão: como fazer, regras e exemplos
Quem pede demissão tem direito a:
A rescisão indireta, também conhecida como “justa causa do empregador”, é quando o pedido de demissão parte do colaborador, mas é motivado por uma falta grave cometida pela empresa. Ou seja, é como se o empregado “demitisse” o empregador por justa causa.
Os principais motivos que podem levar a essa situação são constrangimento ou assédio moral, atraso no salário, não recolhimento do FGTS ou exigências de atividades que não estão previstas no contrato, por exemplo. No art. 483 da CLT, existe uma lista completa das violações que podem gerar um pedido de demissão indireto.
Quem pede rescisão indireta tem direito a:
A CLT fala claramente sobre o processo de rescisão do contrato de trabalho em seu art. 477:
“Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).”
Além disso, também são discutidos os tipos de rescisão, os direitos trabalhistas, condições para justa causa, condições para rescisão indireta, as verbas rescisórias, o pagamento de indenização em casos específicos e outros detalhes.
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe uma série de mudanças ao que já estava previsto na legislação sobre o processo de rescisão do contrato de trabalho. A seguir, listamos algumas que mais impactam o setor de RH. Veja:
Leia também: Entenda como a Reforma Trabalhista afetou os benefícios corporativos
Em todos os tipos de rescisão do contrato de trabalho (seja por iniciativa da empresa ou do empregado), o colaborador tem direito a receber pelo trabalho que já foi prestado. É o que chamamos de acerto trabalhista.
Nesse caso, as verbas rescisórias podem variar de acordo com o tipo de rescisão, mas, no geral, incluem:
Veja como calcular cada uma delas:
É o valor proporcional aos dias que o funcionário trabalhou no mês da sua rescisão, incluindo eventuais horas extras, comissões ou outros ganhos.
O aviso prévio é o período de trabalho 30 dias após a notificação da demissão. Ele serve para permitir que a empresa encontre outro profissional (quando o empregado pede demissão) ou para que o colaborador busque outro emprego (quando a empresa encerra o contrato).
Nesse caso, o empregado pode ou não continuar trabalhando normalmente até o término do aviso. Caso ele decida cumprir este prazo, receberá normalmente pelos dias trabalhados.
Se o trabalhador ou a empresa decidirem encerrar o contrato de forma imediata, ou seja, sem aviso prévio, o valor referente a esses dias de trabalho deve ser pago em dinheiro à parte que foi prejudicada.
Ou seja, se a empresa decide que não quer que o trabalhador cumpra o aviso, por exemplo, deve pagá-lo o valor correspondente a esses dias mesmo que ele não trabalhe. Da mesma forma, se o profissional decidir não trabalhar após o pedido de demissão, deve indenizar a empresa a quantia referente aos dias de serviço.
Leia também: Entenda como funciona o aviso prévio e quem tem direito
As férias vencidas são aquelas que o funcionário já tinha direito no momento da demissão, mas que ainda não tinham sido utilizadas. Caso o trabalhador esteja com as férias vencidas há mais de um ano, o valor referente a esse benefício deve ser pago em dobro.
As férias são um direito trabalhista garantido pela lei. Portanto, ainda que o colaborador não tenha direito a um período de férias completo, deve receber o valor proporcional ao tempo que já foi trabalhado. Nesse caso, são as férias proporcionais.
A única exceção é quando o trabalhador é demitido por justa causa, quando perde o direito a receber essa quantia.
Leia também: Guia das férias trabalhistas: como funciona e o que diz a lei?
O 13º salário proporcional é o valor referente à gratificação natalina proporcional ao período trabalhado no ano da rescisão do contrato de trabalho. Aqui, vale lembrar que, se o colaborador for demitido por justa causa, também não tem direito a esse valor.
Além disso, o tempo de aviso-prévio trabalhado também deve entrar na conta e, caso o término do contrato aconteça após o 15º dia do mês, a empresa deve considerar o mês integral para o cálculo da rescisão.
O FGTS é como uma poupança aberta pela empresa em nome do trabalhador. Ela funciona como uma garantia para protegê-lo em caso de demissão sem justa causa. Para isso, o empregador deposita o valor correspondente a 8% do salário do empregado em sua conta do FGTS todos os meses.
Quando o trabalhador é demitido sem justa causa ou recebe a rescisão indireta, tem direito a multa rescisória correspondente a 40% do valor disponível em sua conta. No caso da demissão por acordo, esse percentual cai para 20%.
Por fim, o empregador também pode utilizar o valor da rescisão de trabalho para subtrair os descontos legais e quaisquer débitos que o colaborador tenha com a empresa.
Alguns exemplos do que pode ser descontado na rescisão são:
Com tudo isso, não é difícil imaginar que fazer a rescisão do contrato de trabalho não é uma tarefa fácil. Para ajudar com isso, fizemos o Manual da Demissão Responsável com tudo que os profissionais de RH precisam saber para minimizar os efeitos negativos desse momento. Baixe agora!
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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