Rescisão indireta: quais são os direitos e quando pode ser aplicada

Rescisão indireta é o direito do trabalhador de encerrar o contrato de trabalho quando a empresa comete uma falta grave prevista no Art. 483 da CLT, como atraso recorrente de salário, assédio moral ou exposição a risco de vida. 

Embora o mais comum seja o empregador demitir o empregado, a verdade é que o empregado também pode “demitir” o empregador e manter todos os direitos, caso consiga comprovar que a empresa cometeu algum tipo de quebra no contrato de trabalho.

É quase como se a rescisão indireta fosse uma demissão por justa causa, mas que a pessoa afetada é o trabalhador por ações da empresa. 

Neste guia, a Caju explica o que diz a lei, como comprovar, quais são os direitos garantidos e o que o RH deve fazer, tanto para agir corretamente ao receber uma notificação quanto para prevenir que a situação chegue à Justiça do Trabalho. Acompanhe para saber mais!

O que é rescisão indireta? 

A rescisão indireta é uma das maneiras previstas em lei de encerrar um contrato de trabalho. Nesse caso, o pedido de rescisão parte do colaborador.

Esse tipo de rescisão costuma estar relacionado às más condições de trabalho ou assédio no ambiente profissional, e é um direito trabalhista previsto no artigo 483 da CLT, que garante ao profissional o rompimento do vínculo de trabalho sem perder direitos.

Qual a diferença entre rescisão direta, rescisão indireta e rescisão voluntária?

A rescisão indireta costuma gerar confusão quando comparada às outras possibilidades de encerramento de vínculo trabalhista, como rescisão direta e voluntária.

Vamos entender cada uma delas a seguir: 

Rescisão direta

A rescisão direta acontece quando é a empresa quem decide encerrar o contrato, por justa causa, quando o colaborador comete uma conduta inadequada, ou sem justa causa, quando não há motivo legal para a demissão. 

Rescisão indireta

Já na rescisão indireta, é o colaborador quem pede o próprio desligamento, porque a empresa quebrou alguma cláusula do contrato ou cometeu uma falta grave prevista em lei, que vamos explicar melhor a seguir.

Rescisão voluntária

A demissão voluntária acontece quando o colaborador decide sair por vontade própria, sem que a empresa tenha cometido nenhuma falta. É o que acontece, por exemplo, quando o profissional recebe uma proposta de outra empresa. 

Leia também: Quiet quitting: entenda o fenômeno da demissão silenciosa

Quais são os direitos devidos quando um colaborador é desligado?

Na tabela a seguir, temos um breve resumo sobre quais valores e direitos trabalhistas são devidos em cada tipo de demissão:

Direito	Demissão voluntária	Dispensa sem justa causa	Dispensa por justa causa	Rescisão indireta
Quem inicia	Colaborador	Empresa	Empresa	Colaborador (por falta grave da empresa)
Saldo de salário	Sim	Sim	Sim	Sim
13º salário proporcional	Sim	Sim	Controverso — a Súmula 171 do TST prevê pagamento na extinção do contrato, mas sua aplicação à justa causa ainda gera decisões divergentes	Sim
Férias vencidas + 1/3	Sim	Sim	Sim (é direito já adquirido, não se perde)	Sim
Férias proporcionais + 1/3	Sim	Sim	Não	Sim
Aviso prévio	Deve cumprir ou indenizar a empresa se não cumprir	Indenizado ou trabalhado, à escolha do empregador	Não tem direito	Sempre indenizado
Saque do FGTS	Não pode sacar (salvo exceções legais, como aposentadoria ou doença grave)	Pode sacar o saldo total	Não pode sacar (salvo exceções legais, como aposentadoria ou doença grave)	Pode sacar o saldo total
Multa de 40% do FGTS	Não	Sim	Não	Sim
Seguro-desemprego	Não	Sim, se cumprir os requisitos	Não	Sim, se cumprir os requisitos

Motivos previstos em lei para a rescisão indireta

Solicitar a rescisão indireta da empresa requer avaliar com cuidado os motivos previstos em lei. O Art. 483 da CLT lista sete situações legais que possibilitam esse tipo de rescisão. O texto oficial das alíneas diz o seguinte: 

“a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

Em resumo, todos os motivos previstos em lei estão relacionados às condições de trabalho proporcionadas pela empresa ao empregado. 

Na rescisão indireta o colaborador continua trabalhando?

Permanecer trabalhando depende do motivo que levou o colaborador a pedir demissão indireta. 

De acordo com o que está previsto na lei, mais especificamente no parágrafo 3º do Art. 483, se os motivos forem relativos às alíneas d e g, o colaborador pode escolher permanecer ou não no trabalho até a decisão final do processo.

Relembrando as respectivas alíneas:

“d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

Para as demais alíneas, ou motivos previstos em lei, a possibilidade de continuar trabalhando durante o processo pode variar conforme o caso e o entendimento do TST.

5 principais motivos para a rescisão indireta 

A partir das situações que são listadas na legislação trabalhista como motivo para rescisão indireta, existem outros casos mais específicos que podem garantir ao funcionário o direito à indenização.

A seguir, listamos alguns dos principais. Veja:

Constrangimento ou assédio moral

Situações que envolvam qualquer tipo de comportamento que possa afetar a saúde emocional, psicológica ou o bem-estar dos funcionários. É o caso, por exemplo, da discriminação por raça, gênero, orientação sexual, religião, idade ou qualquer outra característica pessoal. 

Também pode ser considerado assédio moral: ofensas verbais, ameaças, monitoramento excessivo e até mesmo a limitação de oportunidades de crescimento na empresa. Ou seja, toda ação que gere constrangimento ao colaborador.

Leia também: Segurança psicológica no trabalho: o que é e como aplicar?

Não recolhimento do FGTS

A falta de recolhimento do FGTS também está entre os principais motivos para a rescisão indireta. 

Além do prejuízo causado ao funcionário, essa também é uma violação dos direitos trabalhistas e uma infração direta à legislação. Por isso, pode resultar também em multas e ações judiciais contra a empresa.

Nesse caso, é o empregador quem deve provar a sua inocência apresentando comprovantes dos recolhimentos, como holerites ou extratos bancários.

Exigência de atividades alheias ao contrato

A exigência de atividades que não estão previstas em contrato também é um dos fatores que mais justificam rescisões indiretas no Brasil. Isso porque, de acordo com a CLT, a prática é considerada uma quebra de contrato, o que pode justificar o pedido.

Aqui, podemos incluir o excesso de trabalho, o desvio de função e a atribuição de atividades incompatíveis com a força física ou com a habilidade técnica do colaborador.

Atrasos recorrentes no pagamento

O pagamento pontual do salário é um direito básico de todos os trabalhadores, acordado no momento de assinatura do contrato de trabalho. Logo, quando o empregador não cumpre com essa obrigação, o funcionário tem o direito de solicitar a rescisão indireta.

A lei não determina um limite mínimo ou máximo de atraso que justifique a indenização, cada caso é avaliado pela Justiça considerando a gravidade e a repetição do atraso. Por isso, qualquer colaborador que teve o salário atrasado de maneira frequente ou por mais de um mês consecutivo pode entrar com o pedido alegando o descumprimento das obrigações contratuais.

Falta de condições de trabalho adequadas

Por fim, qualquer atividade que coloque o colaborador em risco e comprometa seu bem-estar, sua segurança ou sua saúde também pode justificar um pedido para a rescisão indireta.

Isso inclui, por exemplo, a exposição a substâncias perigosas, condições físicas precárias no local de trabalho ou falta de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) para atividades que exigem seu uso, o que também pode representar violação direta às normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

Leia também: PCMSO: o que é e como funciona?

Quais os direitos do trabalhador na rescisão indireta?

O colaborador que tem o pedido de rescisão indireta aprovado pela Justiça tem os mesmos direitos de um empregado demitido sem justa causa, que é o que garante o maior número de benefícios ao funcionário no acerto trabalhista.

Nesse caso, o trabalhador tem direito a:

• Saldo de salário dos dias trabalhados;
• Banco de horas;
• 13º salário proporcional;
• Férias vencidas e proporcionais;
• Aviso prévio indenizado;
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Seguro-desemprego.

Caso o pedido de rescisão indireta não seja aceito, o trabalhador pode aceitar o pagamento das verbas rescisórias referentes a um pedido de demissão comum, o que significa não ter direito à multa de 40% do FGTS nem ao seguro-desemprego.

Como é feito o cálculo da rescisão indireta?

O cálculo da rescisão indireta deve considerar todos os direitos do trabalhador que listamos no tópico anterior. A única exceção é o seguro-desemprego, que é pago pelo INSS, não pela empresa.

Com isso, o acerto trabalhista deve incluir os seguintes pontos:

Saldo de salário

Valor referente aos dias em que o funcionário trabalhou antes da rescisão do seu contrato de trabalho. Para fazer esse cálculo, basta dividir o valor total do salário mensal por 30 (número de dias do mês) e multiplicar o resultado pelos dias trabalhados.

• Saldo de salário = (salário mensal / 30 dias) x número de dias trabalhados no mês

Banco de horas

É o total de horas extras que o colaborador tem na empresa. Nesse caso, o cálculo é feito dividindo o salário mensal do empregado pelo número de horas trabalhadas. Em seguida, multiplique esse valor por 1,5 (valor da hora extra) e multiplique mais uma vez pelo total de horas no banco.

• Banco de horas = (salário mensal / total de horas trabalhadas no mês) x 1,5 x total de horas extras

13º salário proporcional

Valor referente à gratificação natalina proporcional ao período trabalhado antes da demissão. Nesse caso, se a rescisão do contrato acontecer após o 15º dia do mês, a empresa é obrigada a considerar o mês integral para o cálculo.

• 13º salário proporcional = (salário mensal / 12 meses) x meses trabalhados 

Férias vencidas

As férias remuneradas correspondem a um salário mensal mais o adicional de 1/3 do salário (referente à bonificação de férias). Mas, caso o trabalhador esteja com as férias vencidas há mais de um ano, esse valor deve ser pago em dobro.

• Férias vencidas = (salário mensal + ⅓) X 2

Férias proporcionais

Se o funcionário ainda não tiver um ano completo de trabalho ou tiver mais de um período de férias vencidas, ele também deverá receber o valor referente às férias proporcionais até o momento da rescisão indireta.

• Férias proporcionais = (salário mensal + ⅓ do salário) / 12 meses x número de meses trabalhados

Aviso prévio indenizado

Como vimos, o aviso prévio na rescisão indireta é sempre indenizado. Nesse caso, o valor é calculado de acordo com a última remuneração do empregado e proporcional aos dias de aviso.

•  Aviso prévio indenizado = (última remuneração do empregado / 30 dias) x número de dias de aviso

Multa de 40% sobre o FGTS

Todos os meses, o empregador deve depositar o valor correspondente a 8% do salário do empregado em sua conta do FGTS. Quando o trabalhador recebe a rescisão indireta, ele tem direito a uma multa rescisória correspondente a 40% do valor disponível em sua conta.

• Multa rescisória = 0,4 x valor total de contribuição do saldo do FGTS

Danos morais

Em algumas situações, o colaborador que tem direito à rescisão indireta também pode pedir uma indenização por danos morais. Esse é um pedido separado das verbas rescisórias: o valor é definido pela Justiça caso a caso, considerando a conduta da empresa e o dano comprovado.

Como o RH deve agir ao receber uma notificação de rescisão indireta

Lidar com o desligamento de colaboradores, seja pelo motivo que for, nunca é uma tarefa fácil. Quando é um caso de rescisão indireta, o desafio se torna ainda mais complexo para o RH. 

Ao receber uma notificação de pedido de rescisão indireta, o RH deve agir com cautela e organização, seguindo um passo a passo estruturado para conduzir o processo da melhor maneira possível.

Abaixo, listamos as primeiras ações

• Reunir a documentação: holerites, comprovantes de recolhimento do FGTS, registros de ponto, comunicados internos e qualquer material que demonstre o cumprimento (ou não) das obrigações contratuais apontadas pelo colaborador;
• Acionar o jurídico: antes de qualquer manifestação formal, o RH deve envolver o setor jurídico ou a assessoria trabalhista da empresa para avaliar o caso e orientar a resposta;
• Respeitar os prazos processuais: se o pedido já tiver virado uma ação trabalhista, existem prazos legais para a empresa se manifestar, e perdê-los pode prejudicar a defesa;
• Comunicar o desligamento internamente com cuidado: a maneira como o time é informado sobre a saída do colaborador impacta o clima organizacional e a percepção de justiça dentro da empresa.

Ter um processo bem estruturado para casos como esse é parte da segurança jurídica no RH. 

Como a liderança pode prevenir a rescisão indireta

Boa parte dos motivos mais comuns de rescisão indireta não nasce de má-fé institucional, mas de lideranças despreparadas para dar feedback e gerir conflitos de forma saudável.

Um líder que dá feedback claro, respeitoso e construtivo reduz o risco de que pequenos atritos se transformem em faltas graves. 

Isso não substitui a conformidade legal, até mesmo porque atrasos de salário e irregularidades no FGTS continuam sendo, antes de tudo, um problema de compliance, mas ajuda a evitar boa parte dos motivos comportamentais que levam colaboradores à Justiça do Trabalho.

Para construir uma cultura de liderança que previne conflitos trabalhistas, baixe o Guia de Feedback para Lideranças da Caju.

Dúvidas frequentes sobre rescisão indireta

O que é rescisão indireta?

É o direito do trabalhador de encerrar o contrato de trabalho quando a empresa comete uma falta grave prevista no art. 483 da CLT, como atraso de salário, assédio moral ou risco à saúde e à segurança. O colaborador mantém todos os direitos trabalhistas, como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Qual a diferença entre rescisão indireta e demissão voluntária?

Nos dois casos, quem pede o desligamento é o colaborador. Mas na rescisão indireta há uma falta grave da empresa, o que garante direitos integrais. Na demissão voluntária não há falta da empresa, e o colaborador não recebe a multa de 40% do FGTS nem o seguro-desemprego.

O trabalhador perde o seguro-desemprego na rescisão indireta?

Não. Quando a rescisão indireta é reconhecida pela Justiça, o trabalhador tem direito ao seguro-desemprego, assim como aconteceria em uma demissão sem justa causa, desde que cumpra os demais requisitos legais do benefício.

Quantos atrasos de salário justificam a rescisão indireta?

A lei não fixa um número exato de atrasos. A Justiça avalia a gravidade e a repetição do descumprimento caso a caso, mas atrasos frequentes ou por mais de um mês consecutivo costumam ser considerados motivo suficiente.