Criando um programa de mentoria em sua empresa - sim, você precisa ter um!

June 30, 2020
Talentos

Programas de mentoria são benéficos para todos envolvidos, mas podem dar trabalho. Aprenda a criar um programa de mentoria e quais perguntas se deve fazer antes de começar um.

Mentoria para novos funcionários -seja ele um funcionário que acabou de ser promovido ou um que precisa atualizar suas habilidades - está sendo cada vez mais relevante. Quando um funcionário assume outro cargo para treinamento e desenvolvimento, todos crescem ao longo do processo.

Para o funcionário, ter um mentor cria uma oportunidade única para aprender disciplinas, receber treinamento e aumentar suas habilidades. Um bom relacionamento de mentor pode ajudar os trabalhadores a se desenvolverem profissionalmente e mapearem seus caminhos individuais para o sucesso - para seus papéis atuais e além.

Para o mentor, é uma oportunidade de compartilhar conhecimento, desenvolver habilidades de comunicação e liderança e desenvolver uma rede profissional - os mentores podem até aprender uma coisa ou duas ao longo do caminho.

Para a organização, os relacionamentos de mentoria criam uma base de conhecimento mais ampla. Novos relacionamentos se formam e se fortalecem entre colegas de diferentes departamentos, funções e gerações. As mentorias enfatizam uma cultura de aprendizado e de desenvolvimento profissional e podem ajudar a reduzir a necessidade de atrair (e de pagar!) por treinadores externos. Toda empresa deve considerar a criação de programas formais de mentoria como parte de seu programa de desenvolvimento de equipe.

Como os programas de mentoria funcionam

Você pode ter mentorias informais já implementadas em sua organização, pois os funcionários naturalmente procuram outra pessoa em busca de ajuda e orientação. Porém, os programas formais de mentoria que capitalizam e se baseiam nessa cultura de cooperação agregam mais à mistura. Quando um relacionamento mentor / mentorado é criado, o funcionário tem uma pessoa específica para pedir ajuda.

Além disso, um mentorado pode contar com uma pessoa específica para orientação profissional, treinamento e aconselhamento profissional. Normalmente, um mentor está acima do nível de remuneração de seus encargos - eles sabem quais etapas precisam ser tomadas para avançar na organização e podem fornecer liderança e orientação sobre como chegar lá a partir daqui.

Como você inicia um programa de mentoria?

Os programas de mentoria podem ser altamente estruturados ou amplamente informais, e as pessoas envolvidas devem ter a liberdade de escolher o que combina mais com o perfil da empresa. Se você estiver criando um programa de mentoria, considere fazer algumas perguntas importantes antes de começar.

  • Quem é responsável pelo desenvolvimento do programa de mentoria?

Embora supervisores e gerentes possam solicitar a criação de programas de mentoria e provavelmente se beneficiem deles, os líderes e / ou os membros da equipe de RH devem ser os únicos a desenvolvê-los, administrá-los e implementá-los.

Uma pessoa central deve supervisionar todos os mentores e mentorados e estar disponível para responder perguntas, fornecer ajuda e orientação e avaliar o programa periodicamente para garantir que esteja funcionando para todos. Essa pessoa pode ajudar a determinar se um mentor deve sugerir treinamento externo e oportunidades de aprendizado e encontrar maneiras de maximizar o suporte e a programação que a organização tem a oferecer.

  • Quais trabalhadores se beneficiam de um programa de mentoria?

Existe um funcionário ou grupo específico que possa aprender e se desenvolver mais rapidamente e com sucesso com a orientação e o suporte que um mentor pode fornecer? Você deseja identificar indivíduos ou grupos de trabalhadores que está interessado em direcionar para o programa, mas esteja pronto para ser flexível. Você pode se surpreender com o número de voluntários que recebe para serem mentores e mentorados.

  • Quem deve ser um mentor?

Você quer que os mentores do seu programa sejam fortes embaixadores da marca, pois ninguém quer um mentor que seja zero acolhedor. Um bom mentor terá uma forte base de conhecimento, além de boas habilidades de comunicação e liderança.

Os mentores geralmente são voluntários - e isso é uma coisa boa! Alguém interessado em ajudar outras pessoas a desenvolverem suas habilidades e suas carreiras já está investindo no sucesso do programa. Mas verifique se eles têm tempo e pique para ajudar - sobrecarregar um membro da equipe, mesmo um com as melhores intenções, não beneficia ninguém.

  • Quem deve ser um mentorado?

Embora você possa ter como alvo um grupo específico de funcionários, é uma boa ideia pedir aos funcionários que sejam voluntários no programa. Você pode se surpreender com quem estiver interessado. Se houver um indivíduo específico identificado pelo gerente que se beneficiaria de uma orientação, fale com esse funcionário sobre o que o programa poderia oferecer e como ele pode ajudá-lo a crescer e se desenvolver. As mentorias nunca devem ser forçadas. Para tirar o máximo de proveito do programa, ambas as partes precisa mestar dispostas a participar.

  • Que tipos de treinamento estariam envolvidos?

Se houver necessidade de um aprimoramento específico para o mentorado, ele deverá ser identificado com antecedência. Uma vez identificados os objetivos, o próximo passo é fornecer o tempo e as ferramentas necessárias para alcançá-los.

Para o mentor, o treinamento também é benéfico. Para alguns funcionários, as habilidades de liderança e treinamento são inerentes. Se você tem esse tipo de trabalhadores na equipe, está à frente do jogo.

Mas você ainda vai querer treinar seus mentores no básico:

  • Quão disponíveis eles devem estar
  • Que tipo de informação é confidencial
  • Quando / se eles devem procurar ajuda do supervisor do funcionário ou do RH
  • Quantas vezes eles se encontrarão
  • Como avaliar o processo e o programa

Reserve um tempo para os programas de mentoria funcionarem

Adicionar outra tarefa a um mentor ou mentorado já sobrecarregado é uma receita para o fracasso. Se você deseja criar um programa bem-sucedido, precisará reservar um tempo para que ele funcione. É necessário retirar os funcionários de suas tarefas regulares para eles dedicarem um tempo para treinarem e se desenvolverem.

Trabalhe em conjunto com mentores e seus gerentes para garantir que eles possam dedicar o tempo necessário para se dedicar ao relacionamento sem comprometer o trabalho ou criar estresse indevido. Lembre os supervisores que o objetivo é obter ganhos a longo prazo e se eles estão confortáveis em lidar com alguma dor de curto prazo. O objetivo é que todos vençam - não é para que os participantes do programa de mentoria se preocupem em voltar ao estresse com uma montanha de trabalho acumulada ou com gerentes sentindo que estão com poucos funcionários sem um bom motivo.

  • Com que frequência o mentor / mentorado se encontra?

Normalmente, as mentorias começam com reuniões mais frequentes e demoradas e depois diminuem a frequência conforme o relacionamento é desenvolvido. Depois que o treinamento inicial intensivo (se houver) é concluído, o relacionamento passa para o modo de suporte / treinamento.

O ritmo varia, com base nas necessidades de treinamento e outros fatores, mas uma regra geral seria pelo menos uma vez por semana nos estágios iniciais e não menos que uma vez por mês posteriormente no processo. O relacionamento pode durar anos, dependendo dos objetivos do processo. Todos devem estar prontos para fazer um investimento a longo prazo.

  • O que qualifica como sucesso?

Como em todas as iniciativas de negócios, você deseja quantificar o que determina o sucesso antes de lançar o processo. O que você espera que o programa alcance? Pode haver objetivos, objetivos e subjetivos:qualificação e treinamento específicos que ajudem no desempenho ou reduzam erros ou omissões. Estes são facilmente mensuráveis: você pode até definir prazos para crescimento e desenvolvimento.

Coaching de carreira pode ser outra medida de sucesso. Quantificadamente, você pode antecipar que, após um ano de relacionamento, o mentorado deve estar profissionalmente pronto para avançar para o próximo nível. Ou o coaching de carreira pode ser mais a definição e o planejamento de metas de longo prazo.

Outros objetivos de orientação podem ser mais subjetivos, como desenvolver a confiança dos funcionários, liderança e habilidades de comunicação. Estes podem ser mais difíceis de medir, mas não são menos importantes.

Avaliando programas de mentorias

Esteja preparado para avaliar o programa ao longo de seu ciclo. Se você é novo na criação de programas de mentorias, também esteja pronto para se ajustar. Como em todas as novas iniciativas, haverá ajustes ao longo do caminho. Você vai querer perguntar aos mentores se suas iniciativas estão crescendo e se desenvolvendo. Você deve perguntar aos mentorados se o mentor é útil, solidário e disponível. Você deve perguntar se há recursos e tempo suficientes para tornar o relacionamento valioso e benéfico.

As ferramentas de feedback são essenciais para avaliar se os participantes e seus supervisores estão criando valor para o programa. Um cronograma de pesquisas, check-ins ou outras ferramentas de feedback garante que o programa esteja funcionando e no caminho certo. Mais uma vez, esteja preparado para ajustar - o feedback negativo não significa encerrar o processo. Pode ser uma oportunidade para recalibrar e colocar o programa de volta aos trilhos.

No final do ciclo, o mentor e o mentorado devem ter um relacionamento que ultrapasse os parâmetros do programa. Esta é mais uma medida de sucesso.

As mentorias beneficiam todos no local de trabalho, se forem planejadas com cuidado e administradas com frequência. Toda empresa, grande ou pequena, que deseja crescer e desenvolver sua equipe deve considerar a possibilidade de criar oportunidades para programas de mentoria.

Texto baseado no texto How to Create a Mentorship Program and Why you Should de Riia O'Donnel - Link.
Caju Team

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