O que é programa de mentoria e por que sua empresa precisa de um?

Um programa de mentoria, de maneira geral, é um projeto estruturado em etapas, com a participação de funcionários voluntários com um bom tempo de empresa, que tem como objetivo desenvolver novos talentos dentro da organização. 

Sim, conseguimos resumir o objetivo macro em uma frase, mas as camadas a serem consideradas antes de criar o programa de mentoria, escolher os profissionais envolvidos, os objetivos gerais e específicos, entre outros detalhes, demandam mais tempo e energia de todos os funcionários.

Por isso, neste texto, vamos aprofundar os conhecimentos sobre o programa de mentoria, explicando como funciona o processo de mentoria, qual a sua importância, como colocá-lo em prática e mensurar os seus resultados. 

Boa leitura! 

Qual é o objetivo de um programa de mentoria

Que o programa de mentoria é uma maneira de desenvolver talentos dentro de uma organização, você já sabe. Agora, precisamos entender melhor quais são os objetivos de criar um programa de mentoria nas empresas.

Dentro de um programa de mentoria, ou mentoreamento, são escolhidos profissionais de nível sênior para acolherem e acompanharem um júnior, trainee ou estagiário durante o processo de imersão na empresa. Ou, em outros casos, para desenvolver novas habilidades a funcionários que já fazem parte do quadro atual. 

Com o envolvimento dos profissionais, são estreitados os laços, melhora o clima organizacional e a cultura promovida pela empresa pode ser repassada através da visão do profissional mentor ao mentorado. 

Por isso, vale o cuidado e a dedicação na escolha dos funcionários que serão mentores, para que reflitam o posicionamento da empresa aos novos pupilos. 

Benefícios do mentoreamento

As vantagens de um programa de mentoria para a empresa, funcionários, mentores e mentorados são inúmeras. Para simplificar o aprendizado, elencamos quatro principais benefícios abaixo: 

• Aprender direto da fonte: com o auxílio dos mentores, os mentorandos podem entender os detalhes da atividade desempenhada e ter com quem sanar dúvidas de maneira direta;
• Compartilhar conhecimentos: para os mentores, é a chance de propagar os aprendizados adquiridos em todos os anos de empresa, aprendendo junto no processo de ensinar; 
• Estreitar relacionamentos: quando um profissional inicia em uma empresa com um mentor designado, facilita o desenvolvimento de relações dentro do ambiente de trabalho, pois cria um laço entre as pessoas envolvidas;
• Desenvolver talentos: ao criar um programa de mentoria bem estruturado, a empresa repassa os valores e conhecimentos necessários para a boa execução do trabalho de todos. 

Além disso, outra estratégia interessante para desenvolver talentos dentro das organizações são os programas de incentivo. 

Tipos de programa de mentoria 

Com os novos formatos de trabalho, as mentorias também foram impactadas por mudanças positivas, que simplificaram o processo de desenvolvimento de talentos nas organizações. 

Podemos classificar os tipos de programa de mentoria em três diferentes:

• Mentoria de grupo: quando os encontros acontecem com um mentor e mais de um pupilo, frequentemente utilizado para programas de trainees;
• Mentoria individual: a versão clássica, em que os encontros acontecem entre um mentor e um mentorado, com frequência pré-estabelecida e sempre presencial;
• Mentoria on-line: também chamada de mentoria à distância, ocorre sem encontros presenciais, e facilitou o processo de mentoria para o home office. 

Para definir qual melhor tipo que se encaixa na realidade da empresa em que você trabalha, vale entender os objetivos de desenvolvimento propostos dentro do mentoring. 

Por exemplo: em processos de trainee, os encontros em grupo funcionam melhor, pois os pupilos dos mentores são desenvolvidos dentro de um objetivo comum da área em que estão alocados. 

Mas, para os programas de liderança, a mentoria individual aborda questões diretas e pessoais, o que torna a relação entre os dois envolvidos mais estreita.

Diferença entre mentoria e coaching

Coaching de carreira e mentoring são propostas diferentes, mas com objetivos similares. 

O coaching se encarrega do desenvolvimento de habilidades e competências específicas, com o auxílio do coach junto ao coachee. Com ferramentas e técnicas de gestão de carreira e gestão de pessoas, o coach pode elevar o grau de adaptabilidade do outro, para que seja capaz de atingir os objetivos profissionais. O profissional coach não necessariamente precisa atuar na mesma área de quem contratou o coaching.

Enquanto isso, o mentoring é mais uma relação entre duas pessoas de uma mesma área, com troca de experiências, solução de dúvidas e questões profissionais e, por vezes, pessoais, dentro de um contexto empresarial. 

No fim das contas, ambas possibilidades visam o desenvolvimento pessoal e profissional, mas contam com ferramentas diferentes para obtenção dos resultados.

Como criar um programa de mentoria na empresa?

Existem diferentes tipos de programas de mentoria, com estruturas e graus de formalidade diferentes. Para cada tipo de empresa, é importante avaliar qual a importância de criar um programa formal e com diversas etapas na estrutura de acordo com o propósito macro da organização. 

Por exemplo, em ambientes que exigem níveis de formalidade maiores, como órgãos públicos, multinacionais, entre outros tipos de empresa, a estruturação do programa de mentoria deve considerar o estilo e a cultura da empresa. 

Agora, se estivermos considerando o ambiente informal de agências de publicidade, startups, varejo e afins, o programa de mentoria pode ser mais descontraído, ainda que estruturado para não causar confusão e ruídos na comunicação entre os envolvidos. 

Embora supervisores e gerentes possam solicitar a criação de programas de mentoria e provavelmente se beneficiem deles, os líderes e/ou os membros da equipe de recursos humanos devem ser os únicos responsáveis pelo desenvolvimento, implementação e avaliação do projeto.

1° Escolhendo os mentores

Um bom mentor deve ter uma forte base de conhecimento, além de boas habilidades de comunicação e liderança. Geralmente são voluntários e desenvolvem os pupilos em horário de trabalho, em paralelo com as atividades cotidianas. 

Por isso, vale avaliar junto aos líderes dos candidatos se existe espaço no dia a dia para a atividade de mentoreamento sem que o trabalho seja prejudicado.

Além disso, são considerados mentores os funcionários com maior grau de conhecimento nas atividades da empresa, priorizando o tempo de casa e a performance na execução das atividades. 

2° Selecionando os mentorados 

Normalmente, os mentorados podem ser estagiários, novos funcionários, trainees, empregados de nível júnior ou iniciantes. Ou, então, alguém específico indicado pelas gerências e lideranças.

As mentorias nunca devem ser forçadas. Para tirar o máximo de proveito do programa, ambas as partes precisam mostrar disposição para participar.

Se houver um indivíduo específico identificado pelo gerente que se beneficiaria de uma orientação, fale com esse funcionário sobre o que o programa poderia oferecer e como ele pode ajudá-lo a crescer e se desenvolver.

3° Desenvolvendo os treinamentos da mentoria 

Normalmente, as mentorias começam com reuniões mais frequentes e demoradas e, então, diminuem a frequência conforme o relacionamento é desenvolvido. Depois que o treinamento inicial intensivo (se houver) for concluído, o relacionamento passa para o modo de suporte e treinamento.

Se houver necessidade de um aprimoramento específico para o mentorado, deverá ser identificado com antecedência para que seja possível fornecer o tempo e as ferramentas necessárias para alcançá-los.

Trabalhe em conjunto com mentores e gerentes para garantir que eles possam dedicar o tempo necessário sem comprometer o trabalho ou criar estresse desnecessário.

Lembre os supervisores de que o objetivo é obter ganhos no longo prazo e veja se eles estão confortáveis em lidar com alguma dor no curto prazo.

O objetivo é que todos vençam dentro do programa de mentoria. Então, entender a realidade de cada candidato a mentor antes de comprometer o funcionário com a segunda atividade é um dos primeiros passos de estruturação.

4° Como preparar os mentores?

Para alguns funcionários, as habilidades de liderança e treinamento são inerentes, e normalmente são esses os empregados escolhidos como mentores. 

Mas, mesmo assim, algumas questões podem definir treinamentos específicos para os mentores, tais como:

• Quão disponíveis eles devem estar?
• Que tipo de informação é confidencial?
• Quando/se eles devem procurar ajuda do supervisor ou do RH?
• Quantas vezes eles se encontrarão?
• Como avaliar o processo e o programa?

O treinamento dos mentores é tão benéfico para o sucesso do programa de mentoria quanto o desenvolvimento dos pupilos. 

O que esperar de um programa de mentoria?

É possível ter processos de mentorias informais já implementados em sua organização, pois os funcionários naturalmente procuram outra pessoa em busca de ajuda e orientação. 

Porém, os programas formais de mentoria que capitalizam e se baseiam nessa cultura de cooperação agregam mais à empresa. Quando um relacionamento mentor-mentorado é criado, o funcionário tem uma pessoa específica para pedir ajuda.

Além disso, um mentorado pode contar com uma pessoa específica para orientação, treinamento e aconselhamento profissional. Por padrão, um mentor está acima do nível de remuneração de determinada área da empresa. Ou seja, o mentor sabe quais etapas precisam ser tomadas para avançar na organização e pode fornecer orientação sobre como chegar lá.

Medindo os resultados do mentoreamento

Como em todas as iniciativas no mundo corporativo, o ideal é quantificar o que determina o sucesso após lançar o processo. Para isso, é necessário entender o que a empresa espera que o programa de mentoria alcance junto aos funcionários envolvidos.

A mensuração dos resultados pode abranger objetivos subjetivos ou específicos. 

Por exemplo, qualificação e treinamento que ajudem no desempenho ou reduzam erros ou omissões são facilmente mensuráveis, pois é possível definir prazos para crescimento e desenvolvimento.

Outros objetivos de orientação podem ser mais subjetivos, como desenvolver a confiança dos funcionários, liderança e habilidades de comunicação. Esses podem ser mais difíceis de medir, mas são tão importantes quanto. 

Avaliação do programa de mentoria

Como em todas as implementações de processos dentro de uma organização, o programa de mentoria depende de avaliação constante e adequação do formato de acordo com a percepção da empresa quanto aos resultados obtidos.

Para isso, as ferramentas de feedback são essenciais para avaliar se os participantes e os seus supervisores estão criando valor para o programa. Um cronograma de pesquisas ou outras ferramentas pode garantir que o programa está funcionando e no caminho certo.

Esteja ciente de que será necessário realizar ajustes e entenda que o feedback negativo não significa encerrar o processo, mas pode ser uma oportunidade para equilibrar e colocar o programa de volta aos trilhos. 

É importante capturar o interesse dos participantes durante todo o projeto, já que isso tende a diminuir ao longo dos encontros devido ao tempo que é necessário dedicar às reuniões. 

Portanto, a empresa deve promover o programa de forma explicativa quanto às vantagens, bem como viabilizar a conectividade entre os envolvidos. Assim, se notar que estão com dificuldade em administrar o tempo, é recomendado oferecer treinamentos para gestão de tempo e produtividade.

Desenvolvimento de talentos dentro da empresas

Mentoria, coaching, treinamento, educação corporativa… Existem muitas estratégias que podem ser implementadas nas empresas para valorizar e desenvolver os talentos que fazem parte da organização. 

Quanto mais uma empresa demonstra valorizar os funcionários que fazem parte do quadro atual, maiores são as chances de diminuir as taxas de turnover e aumentar a permanência das pessoas. 

É sempre bom lembrar que, por muitas vezes, investir nos profissionais que já fazem parte da empresa custa menos que treinar um novo funcionário para substituir alguém que poderia ter permanecido. 

A Caju se preocupa com os seus funcionários. Por isso, queremos auxiliar no desenvolvimento, também, da área de gestão de recursos humanos e benefícios corporativos. 

Somos uma ferramenta estratégica nas organizações, e estamos disponíveis para conversar e entender como podemos impactar positivamente no seu trabalho. 

Vamos conversar?

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