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Saiba tudo sobre a área de recursos humanos. O que é, quais são as atribuições, as tendências e muito mais. Leia agora!
Recursos Humanos, ou RH, é o departamento responsável por organizar todo o capital humano de uma empresa, sendo responsável por ações como recrutamento, seleção, treinamentos, gestão de benefícios, planos de carreira e salários.
Foi-se o tempo em que a área de RH era responsável apenas por tarefas burocráticas. Hoje, esse departamento tem ganhado cada vez mais funções estratégicas nas empresas, indo além do operacional e sendo fundamental para garantir a atração e a retenção de talentos.
A seguir, confira esse guia completo sobre a área de recursos humanos. Nele você vai aprender desde o conceito até as tendências da área, passando por dicas de como construir um departamento de RH mais eficiente no seu negócio.
Boa leitura!
Recursos humanos é o departamento responsável por fazer a gestão do capital humano de uma empresa. Recrutamento e seleção, gestão de benefícios e treinamento de colaboradores são algumas atribuições da área.
Além disso, cabe ao RH cuidar de planos de cargos e de salários, do clima organizacional, de avaliações periódicas de desempenho e de outras ações voltadas para a retenção dos talentos. O objetivo é promover um ambiente produtivo, motivador e diverso.
As pessoas são valiosas para uma empresa. É por meio dos colaboradores, afinal, que um negócio consegue obter os resultados que deseja. É por isso que, ao fazer a gestão dos talentos, o RH tem um papel estratégico e essencial para o sucesso da organização.
Há pessoas que ainda confundem as áreas de recursos humanos e departamento pessoal. Por isso, é importante diferenciá-las, uma vez que são duas áreas distintas.
Em resumo, a área de RH foca na gestão de pessoas. Já o DP é voltado para processos administrativos.
Durante o recrutamento de novos colaboradores, por exemplo, a parte de recursos humanos é responsável pela abertura das vagas e realiza os processos de recrutamento e seleção. Em seguida, o departamento pessoal cuida das burocracias da contratação: recolhe os documentos dos novos colaboradores, agenda exames, explica sobre os benefícios.
Também cabe ao DP o pagamento dos salários, o controle da jornada de trabalho e o processo de desligamento. Tudo isso de acordo com a legislação vigente.
Vale pontuar que, apesar de atuarem em diferentes frentes, o RH e o DP precisam trabalhar em sintonia, pois, juntas, as equipes têm a responsabilidade de manter os colaboradores produtivos, motivados e satisfeitos.
Fazer a gestão dos recursos humanos de uma empresa é uma tarefa desafiadora, que envolve conhecer a fundo o negócio e as suas necessidades, gerir pessoas, fazer monitoramento de performance.
Por isso, para entender melhor essa atuação ampla da área de RH, dividimos as tarefas do setor em algumas frentes:
Um dos principais pilares de atuação do RH é a atração de talentos. Para ter sucesso nesse assunto, é preciso usar técnicas de Employer Branding que fortaleçam a marca empregadora do negócio, fazendo com que os talentos do mercado queiram ser parte da organização.
E para fortalecer a atração de talentos, o RH precisa realizar uma série de ações que façam com que os colaboradores atuais tenham uma visão positiva da empresa, como oferecer benefícios competitivos, ser diversa, preocupar-se com o bem-estar.
Assim, a satisfação dos colaboradores vai transparecer também para o mercado e, por consequência, contribuir para a atração de talentos.
Além de atrair talentos, a empresa também pode ir em busca dos profissionais que deseja, recrutando-os. O recrutamento é uma ação muito importante, sobretudo em mercados competitivos.
Portanto, cabe ao RH planejar processos de seleção eficientes, que tragam candidatos alinhados com o propósito do negócio. Para isso, o ideial é contar com ferramentas, como plataormas e softwares de recrutamento e seleção, criar boas descrições de vagas, entre outros.
Em seguida, depois que os candidatos se inscreveram, é preciso selecioná-los conforme os critérios desejados pela empresa, o que também é uma atribuição da área de recursos humanos. Saber escolher colaboradores que tenham não só as habilidades técnicas mas também o fit cultural com a empresa é fundamental para evitar contratações desalinhadas.
Quando um novo colaborador é contratado ele passa por algumas rotinas, como entrega de documentos e exames admissionais, que são de responsabilidade do departamento pessoal.
Porém, o trabalho do RH não acaba com o recrutamento e a seleção. Depois, é preciso capacitar os novos colaboradores para que alcancem o desempenho desejado pela empresa.
Essas atividades voltadas para o desenvolvimento do colaborador podem ser focadas tanto em soft skills, hard skills ou na cultura da empresa. Os onboardings, que são rituais de boas vindas para os novos colaboradores, servem para integração, ajudando o contratado a se sentir parte da empresa, conhecer a sua missão, valores e cultura. Essa parte também é de responsabilidade do RH e deve ser realizada em conjunto com as lideranças das áreas.
Ao investir no desenvolvimento do colaborador, o RH tem um papel, mais uma vez, estratégico, incentivando a produtividade e mostrando que valoriza os funcionários.
Além dos treinamentos, existem outras ações que contribuem para o engajamento e a retenção dos colaboradores.
Uma delas é a definição de cargos e salários. Cabe ao RH mapear as funções que existem na empresa, atribuindo tarefas e salários para cada um deles.
A remuneração deve ser compatível com as atividades desempenhadas e com o que é oferecido pelo mercado.
A gestão da performance é mais uma atribuição da área de recursos humanos. Periodicamente, é importante avaliar o desempenho dos colaboradores para que todos produzam com a mesma eficiência.
Para isso, o RH deve definir e acompanhar indicadores, sobre os quais falaremos mais adiante. Vale lembrar que o objetivo disso não é punir os funcionários, mas sim estimulá-los a bater as metas.
O clima organizacional consiste na percepção que os colaboradores têm do ambiente corporativo. Fazer avaliações de clima é outra atribuição do RH. Ao mensurá-lo, é possível estabelecer medidas para melhorá-lo.
Já a cultura organizacional é um conjunto de hábitos, crenças, valores e comportamentos compartilhados por todos em uma empresa. Elas criam uma identidade para o negócio.
Cabe ao RH ser o guardião dessa cultura, divulgando-a entre os novos colaboradores e fazendo com que seja seguida. Normalmente, isso se dá por meio da criação de um código de cultura.
→ Leia também: Qual a diferença entre cultura e clima organizacional? Entenda!
A área de RH é bastante diversa e costuma contar com profissionais de formação específica em recursos humanos, tanto cursos técnicos, graduação ou pós-graduação. Mas também pode incluir pessoas de outras áreas, como administração e psicologia, que se especializaram em gestão de pessoas.
A depender do tamanho da empresa, a composição do RH também pode variar. Em orgamnizações de grande porte, a área pode contar com equipes focadas em cada uma das frentes. Nas menores, um mesmo profissional pode desempenhar mais de uma função.
Há cargos mais iniciantes, como de assistente ou estagiário, que são ocupados por profissionais em formação ou formados recentemente. Eles costumam dar auxílio aos demais colaboradores, ficando encarregados de tarefas mais operacionais e contribuindo para que as atividades da área fluam bem.
Há também os analistas e especialistas, que são mais voltados para estratégias, atuando também nas demais equipes da empresa, em conjunto com as lideranças.
Os especialistas, como o nome sugere, se especializam em uma das frentes, por exemplo treinamentos ou marca empregadora, e precisam dominar o assunto para servir como referência na empresa sobre o tema. Outros cargos são gerente de RH, consultor e líder de RH.
As hard skills, ou habilidades técnicas, são conhecimentos vindos de cursos, treinamentos, especializações. São essenciais para que as pessoas entendam a melhor maneira de trabalhar para alcançar resultados.
Entre as hard skills mais desejadas entre os profissionais de RH, estão:
As soft skills, ou habilidades comportamentais, por outro lado, são aquelas intrínsecas ao perfil de cada profissional.
Elas também podem, é claro, ser desenvolvidas, mas é interessante buscar, desde o início do processo seletivo, candidatos que demonstrem:
→ Leia também: Power skills: entenda o que é e como desenvolver nos funcionários
Falamos diversas vezes ao longo do texto sobre o potencial estratégico da área de recursos humanos. No entanto, nem todas as empresas enxergam o RH dessa maneira.
Em muitos negócios, a área de recursos humanos ainda funciona de maneira tradicional, o que significa focar apenas na operação, sem olhar para a estratégia. Por conta disso, as equipes nem sempre veem valor no trabalho desempenhado pelo RH.
Mais recentemente, porém, tem se popularizado o RH estratégico, uma abordagem que entende que o capital humano de uma empresa é vital para o seu sucesso e que a área de recursos humanos precisa estar alinhada à estratégia da empresa e, mais do que isso, participar da sua elaboração.
Com isso, o RH ajuda a formar equipes de alto desempenho e as atividades burocráticas são automatizadas com softwares voltados para o departamento.
Nesse sentido, temos o RH 4.0, que se insere no contexto da Quarta Revolução Industrial, caracterizada pela automação.
O RH 4.0, portanto, é uma revolução na área de recursos humanos, em que o departamento se torna mais automatizado, isso é, usa ferramentas e softwares para as tarefas mais operacionais e burrocraticas, para que os profissinais possam focar em tarefas em questões estratégicas.
Outro conceito interessante e que tem sido bastante comentado quando o assunto é recursos humanos é o RH ágil. A ideia é que o RH pegue emprestado conceitos das metodologias ágeis para tornar a área mais otimizada e facilmente adaptável às mudanças.
O RH ágil visa movimentos rápidos na empresa, dando treinamento e suporte para os profissionais, preparando-os para as mudanças.
Seguindo essa ideia de ter um RH mais estratégico, há uma série de indicadores interessantes para que a área acompanhe. Confira os principais:
Turnover é a taxa de rotatividade dos colaboradores. Se o número for alto, a empresa deve ficar alerta, pois isso significa não só a perda de talentos como também o aumento de custos por conta de desligamentos e novas contratações.
Para medir o turnover, é preciso fazer o seguinte cálculo:
Turnover = [(Entrada + Saída / 2) / Número de funcionários] x 100
São faltas e atrasos sem motivo aparente. Um alto absenteísmo costuma ser sinal de falta de motivação ou de problemas pessoais. É um indicador bastante preocupante, pois pode afetar a produtividade.
O cálculo é realizado da seguinte forma:
Absenteísmo = Horas perdidas / (Horas trabalhadas + Horas perdidas) x 100
A taxa geral de retenção pode trazer bons insights sobre a satisfação da equipe. A métrica analisa quantos colaboradores seguem na empresa após determinado período de tempo.
Para calculá-la, é preciso dividir o número de funcionários atuais pela quantidade de colaboradores que havia no começo do período que será analisado, multiplicando o resultado por 100.
É o oposto da anterior e também ajuda a avaliar a satisfação dos colaboradores. Quanto menor a taxa de rotatividade, maior é o sinal de que a equipe está satisfeita em trabalhar na empresa.
Para fazer o cálculo, é preciso dividir o número de funcionários que deixaram o negócio em certo período pela média de funcionários do mesmo período. Depois, o número deve ser multiplicado por 100.
O eNPS, sigla para Employee Net Promoter Score, surgiu no setor de atendimento das empresas para medir a satisfação e o nível de lealdade dos funcionários com as organizações.
Esse é um sistema de pontuação muito eficaz e fácil de implementar que ajuda as empresas a acompanhar o envolvimento dos funcionários e medir o impacto de suas iniciativas de pessoas e cultura.
A pontuação de eNPS mostra como os funcionários se sentem em relação à sua organização e é baseado em uma pergunta simples: “qual é a probabilidade de você recomendar esta empresa para um amigo ou colega trabalhar?”.
É importante que os treinamentos aplicados resultem de fato em conhecimentos para os colaboradores. Para isso, a empresa pode fazer avaliações anteriores e posteriores à realização de um curso, por exemplo. Isso ajuda a entender se os treinamentos estão sendo efetivos.
As pesquisas de clima servem para indicar como o colaborador vê a empresa e como se sente no ambiente de trabalho. Um clima positivo favorece a qualidade de vida no trabalho. Já um clima ruim pode fazer com que os colaboradores adoeçam, tenham baixo rendimento e trabalhem desmotivados.
Essa tendência de RH ganhou força durante a pandemia. A adaptação ao trabalho remoto e a nova estruturação para um modelo de trabalho híbrido borraram a linha entre vida pessoal e profissional, deixando muitos colaboradores exaustos.
Por isso, focar na saúde mental das equipes é fundamental. Algumas empresas têm oferecido auxílio terapia, por exemplo, e estimulado práticas como meditação e exercícios físicos.
O termo já é conhecido pelos profissionais de recursos humanos, mas deve ganhar ainda mais espaço. People Analytics consiste em sistemas especializados que podem avaliar informações dos colaboradores.
Dessa forma, os gestores podem ter um melhor entendimento sobre o papel de cada um dentro do negócio. Isso porque o sistema ajuda a compreender as pessoas de forma individualizada, o que também pode auxiliar na melhora dos processos de recrutamento e seleção.
Com a pandemia, o modelo de jornada de trabalho sem horário fixo vem ganhando adeptos, com as avaliações de desempenho sendo feitas por meio de entregas realizadas.
Ao adotar um modelo flexível de trabalho, os colaboradores podem cumprir as atividades nos momentos em que estiverem mais dispostos, pois nem todos preferem o horário tradicional.
O conceito de Employee Experience tem como objetivo garantir a motivação do colaborador, fazendo com que ele entregue o retorno esperado pela empresa.
Em resumo, é o conjunto de ações que devem ser desenvolvidas pela empresa para melhorar a experiência dos funcionários no ambiente de trabalho. Isso contribui para a retenção de talentos e redução das taxas de turnover.
Veja outras tendências na gestão de pessoas no vídeo:
→ Leia também: Employer Branding: o que é e como implementar esse conceito + cases de sucesso
Falamos sobre a importância de ter uma área de recursos humanos estratégica. Mas, afinal, como construí-la?
O primeiro passo para estruturar um bom departamento de RH é conhecer em profundidade a estratégia do negócio e suas metas. Assim, será possível desenvolver um planejamento de recursos humanos estratégico, que contribua para os objetivos da empresa.
É fundamental entender e considerar as necessidades da empresa no que diz respeito ao setor de RH, ou seja, o desenvolvimento dos funcionários, os índices de saída deles, a atração e retenção de talentos, a produtividade, o fortalecimento do espírito de equipe.
O planejamento estratégico deve levar em conta cada uma dessas necessidades, identificando quais são as mais urgentes e que merecem mais atenção, pois isso sem dúvidas vai refletir nas ações de coordenação.
Também é importante ter em mente que o planejamento estratégico de RH não se limita a esse departamento. Como ele diz respeito a todos os membros da organização, deve ser compartilhado.
Por esse motivo, a capacitação das lideranças vai orientar os esforços da equipe em busca de resultados mais satisfatórios para a empresa, pois o ambiente de negócios atualmente requer mais agilidade, dinamismo e inovação.
O gestor deve saber trabalhar com emoções, reconhecer o esforço de seus funcionários, envolver todos na elaboração dos projetos.
Isso é resultado da capacitação das lideranças. Esse envolvimento permitirá que as outras áreas contribuam com novas ideias, fazendo sugestões que possam colaborar para os próximos passos.
Além disso, a união que se dará a partir dessa etapa será importante para que orientações aos gestores também sejam dadas. Eles devem ser instruídos e treinados sobre o que fazer para atuar dentro da dinâmica estabelecida.
A área de RH não pode temer o uso da tecnologia. Ela vem para automatizar tarefas burocráticas e permitir que a equipe foque em atividades mais estratégicas, que vão fazer com que o RH tenha seu valor reconhecido pelo restante da empresa.
Hoje já existem softwares que facilitam o recrutamento, seleção, avaliações, entre muitas outras atividades.
O RH deve contribuir para desenvolver e disseminar a cultura organizacional da empresa. Ela deve ser propagada entre os colaboradores constantemente para que todos trabalhem de maneira alinhada.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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