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A demissão por justa causa acontece quando o empregado gera o motivo para sua demissão. Entenda quando ela pode acontecer e como funciona o processo.
A rotatividade de funcionários faz parte do dia a dia de qualquer empresa. No entanto, nem sempre o processo de desligamento de um colaborador acontece de forma amigável. É o que acontece na demissão por justa causa.
Nesse caso, o vínculo entre empregado e empregador se encerra devido a uma falta grave cometida pelo funcionário. Por isso, é um processo delicado e que deve acontecer de acordo com o que está previsto em lei, já que prejudica o profissional dispensado.
Então, se você ainda tem dúvidas sobre a demissão por justa causa ou não sabe quando ela deve ser aplicada, continue a leitura! Neste artigo, trouxemos um guia completo com tudo o que você precisa saber sobre o assunto. Confira!
A demissão por justa causa é um tipo de rescisão do contrato de trabalho que permite ao empregador dispensar de imediato um funcionário que tenha cometido uma falta grave. Em outras palavras, é quando o próprio empregado gera o motivo para sua demissão.
Nesses casos, a legislação trabalhista entende que houve uma quebra de confiança e de boa-fé entre empregado e patrão, tornando insustentável manter o vínculo trabalhista.
No entanto, vale lembrar que a demissão por justa causa é uma medida de punição máxima, já que o trabalhador perde alguns de seus direitos, como aviso prévio, multa referente ao FGTS e seguro-desemprego.
Por isso, a definição do que pode ou não ser considerado uma falta grave passível de justa causa está prevista na Consolidação das Leis Trabalhistas. Ou seja, não é o empregador quem decide se uma falta é passível de demissão por justa causa, mas sim a lei.
Leia também: 5 principais tipos de demissão e quando aplicar cada um
A demissão por justa causa é uma medida prevista pelo artigo 482 da CLT, que elenca quatorze motivos que “constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador”. São eles:
Assim, qualquer demissão com justa precisa ser embasada em algum dos motivos acima. A seguir, vamos entender como isso acontece na prática.
A Reforma Trabalhista não trouxe mudanças específicas para demissão por justa causa, mas sim no processo de rescisão contratual. Aqui, as principais alterações às quais o empregador precisa ficar atento são:
Além disso, a mudança na legislação também adicionou uma alternativa à demissão por justa causa, que é a demissão consensual.
Nesse caso, empregado e empregador podem entrar em acordo a respeito da rescisão do contrato, sem a necessidade de recorrer à demissão por justa causa. Assim, o colaborador ainda seria desligado, mas manteria alguns de seus direitos, como o saque de 80% do FGTS.
Agora, vamos entender quais são os motivos para demissão por justa causa e como eles podem acontecer no dia a dia da empresa. Veja:
Ato de improbidade é qualquer ação (ou omissão) que possa ser considerada desonesta, de má fé ou baseada em abuso de confiança para garantir uma vantagem para si mesmo ou para outra pessoa.
Manipular documentos ou alterar informações no sistema para inflacionar o reembolso de despesas corporativas, por exemplo, é um ato de improbidade que pode resultar em demissão por justa causa.
Incontinência de conduta e mau procedimento são termos relacionados, principalmente, ao comportamento do colaborador.
A incontinência de conduta se refere a comportamentos imorais ou desrespeitosos com os colegas, ou com a própria empresa. É o que acontece, por exemplo, quando um funcionário acessa páginas de pornografia no computador da empresa.
Já o mau procedimento é algo que não necessariamente é imoral, mas é um comportamento considerado inadequado ou que viola as regras da empresa. Exceder o horário de almoço todos os dias, por exemplo, pode ser considerado mau procedimento.
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Aqui, falamos sobre situações em que o empregado, sem autorização do empregador, exerce atividade concorrente no mesmo segmento de negócio da empresa onde trabalha, o que pode prejudicar a organização.
Imagine, por exemplo, que o gestor de tráfego pago de uma agência oferece esse mesmo serviço por conta própria, fora do trabalho. Se esse profissional atrair clientes da agência para o seu próprio negócio, ele também poderá ser demitido por justa causa.
Quando um colaborador é condenado por um crime e não pode continuar trabalhando devido à pena de prisão, a empresa também tem o direito de seguir com a demissão por justa causa, já que o profissional não poderá cumprir suas funções.
No entanto, é importante destacar que a rescisão acontece pelo não cumprimento da jornada de trabalho, não por causa da condenação. Por isso, a empresa não pode usar essa justificativa se o empregado já tiver cumprido a pena.
A desídia pode ser entendida como negligência ou falta de empenho do funcionário na hora de realizar as atividades previstas em seu contrato de trabalho. Geralmente, são faltas leves que, quando repetidas, se tornam uma falta grave passível de demissão por justa causa.
Atrasar uma demanda, por exemplo, é uma falta leve, que não é motivo para demissão. Mas, se esse colaborador atrasa todas ou boa parte das suas tarefas de forma repetida, esse comportamento pode ser entendido como desídia no desempenho da função.
O funcionário que chegar embriagado no local de trabalho ou consumir bebidas alcoólicas durante o expediente também pode ser demitido por justa causa, desde que a embriaguez possa ser comprovada por exame médico pericial.
No entanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como doença, não como uma situação para justa causa. Por isso, nesses casos, é importante consultar um especialista antes de seguir com a demissão.
Compartilhar informações confidenciais como estratégias de negócio, listas de clientes ou informações financeiras, com alguém que tenha interesse ou que possa causar danos à organização também é motivo para justa causa.
Passar informações para um concorrente direto é violação de segredo. Mas, dividir essa informação com familiares ou pessoas que não possam causar prejuízo direto à empresa, pode não se enquadrar nessa categoria, desde que a confidencialidade não esteja prevista no contrato de trabalho.
Quando um funcionário desobedece a uma instrução específica ou age de forma desrespeitosa com a liderança, ele está agindo de forma indisciplinada ou insubordinada.
Se recusar a usar equipamentos de segurança obrigatórios, por exemplo, mesmo depois de ter sido instruído pelos supervisores sobre a sua importância, é um ato de indisciplina e pode causar demissão por justa causa.
Leia também: Qual a importância do treinamento de integração de novos colaboradores?
A justa causa por abandono de emprego acontece quando o colaborador falta sem justificativa por mais de 30 dias consecutivos. Nesse caso, a justiça entende que a intenção de abandonar o emprego é presumida pela ausência não justificada.
Aqui, vale lembrar que esse prazo de 30 dias não é previsto pela lei. Na prática, o empregador pode optar pela demissão por justa causa em um prazo menor. Mas, nesse caso, terá que provar a intenção do empregado de abandonar sua função.
Qualquer ato ou fala considerada violenta, ou com a intenção de denegrir, desonrar ou atingir um colega de trabalho ou superior, com exceção para os casos de legítima defesa, é motivo para justa causa.
Além disso, caso o funcionário esteja fora do ambiente da empresa, mas em horário de trabalho, e cometa essa mesma falta contra qualquer pessoa (mesmo que não tenha relação com a organização), ele também poderá ser dispensado.
A prática de jogos de azar, como apostas online ou jogos de carta valendo dinheiro, durante o horário de trabalho ou nas dependências da empresa (mesmo que fora do expediente) é motivo para demissão.
Nesse caso, é preciso comprovar que o comportamento atrapalha o desempenho do funcionário na execução de suas tarefas. Como nem sempre isso é possível, também é comum que o empregado seja apenas advertido pela prática.
Quando o colaborador perde sua habilitação ou os requisitos estabelecidos em lei para exercício da profissão, a legislação garante ao empregador o direito de dispensar este funcionário por justa causa.
Um motorista que perde a sua CNH, por exemplo, não pode continuar dirigindo. Dessa forma, a empresa teria o respaldo legal para seguir com a sua demissão.
A legislação reconhece que atividades que ameacem a segurança do país são faltas gravíssimas que justificam a ruptura imediata do contrato de trabalho.
Por isso, caso seja comprovado que um empregado se envolveu em atividades como sabotagem contra instalações militares, importação de armas sem autorização ou terrorismo, por exemplo, ele também poderá ser demitido.
Ainda que o artigo 482 da CLT especifique os motivos possíveis para a demissão por justa causa, também é importante que o RH se atente a alguns detalhes antes de decidir seguir por esse caminho.
A seguir, listamos alguns desses pontos:
A punição sempre precisa ser proporcional à gravidade da ação. Portanto, é preciso estar atento ao que a lei diz sobre a demissão por justa causa e como isso pode ser aplicado na realidade da empresa.
Apesar da legislação não especificar quantas faltas são necessárias para caracterizar abandono de emprego, por exemplo, demitir um funcionário que faltou um único dia é desproporcional.
Nesse caso, a melhor maneira de proceder seria adverti-lo verbalmente na primeira falta e por escrito na segunda. Apenas na terceira falta, com todas as advertências comprovando a recorrência, o empregador poderia seguir com a demissão por justa causa.
Como a justa causa é uma punição máxima e que prejudica o funcionário, é preciso ter provas que justifiquem a decisão do empregador. Registro de advertências, testemunhas e comunicações por escrito no chat da empresa, são alguns exemplos.
Nesse caso, como a decisão parte da empresa, não é o empregado que precisa provar a sua inocência, mas o empregador que deve provar a sua culpa.
Se o empregador demorar a apresentar uma resposta à falta cometida pelo empregado, a situação pode ser entendida como perdão tácito. Ou seja, pode deixar subentendido que o funcionário foi perdoado pela sua ação.
Isso pode deslegitimar a justa causa, cabendo, inclusive, recurso na Justiça do Trabalho sobre a demissão. Por isso, é importante agir de maneira imediata após o fato ou a ciência do fato por parte da empresa.
Embora o motivo da demissão não possa ser especificado na carteira de trabalho, o funcionário tem o direito de saber porque está sendo demitido, já que terá que assinar o termo de rescisão por justa causa.
Por isso, é essencial notificar o colaborador de forma clara e escrita sobre as faltas que levaram ao seu desligamento. Isso assegura que o empregado esteja ciente dos motivos da sua demissão e serve como garantia para a empresa em caso de processos trabalhistas.
Por último, ainda que o funcionário deva saber porque está sendo demitido, esse assunto deve ser tratado com discrição e confidencialidade por parte do RH.
Caso contrário, o profissional pode, inclusive, entrar com uma ação por danos morais, difamação e violação de privacidade contra a empresa, já que ter esses dados vazados pode causar constrangimento e afetar suas oportunidades futuras de emprego.
Sim. Se o funcionário se sentir lesado ou discordar da decisão do empregador, ele pode recorrer à Justiça do Trabalho para contestar a demissão por justa causa. Esse recurso pode ser feito no prazo de até dois anos após a rescisão do contrato com a empresa.
Para isso, é preciso que o profissional prove, por meio de documentos ou testemunhas, que a dispensa foi injusta ou indevida. Em seguida, o juiz da causa analisa as provas e, se decidir a favor do empregado, a justa causa pode ser revertida.
Caso isso aconteça, a empresa não tem a obrigação de recontratar o funcionário, mas deve pagar todas as verbas rescisórias relacionadas a uma demissão sem justa causa, como aviso prévio, 13º salário e férias.
Leia também: Rescisão indireta: o que é, como funciona e quando pode ser aplicada?
A recusa de um funcionário em assinar a sua notificação de demissão por justa causa não faz diferença no processo demissional. Ainda assim, caso o profissional discorde dos motivos apresentados, ele tem o direito de se recusar a assinar o termo de rescisão.
Nesse caso, o documento deve ser assinado por duas testemunhas que façam parte do quadro de funcionários da empresa e possam atestar a recusa do empregado. Em seguida, esse termo deve ser arquivado para servir como prova no caso de uma ação trabalhista.
Um empregado demitido por justa causa perde alguns direitos trabalhistas comuns. São eles:
No entanto, os colaboradores demitidos, mesmo que motivados por justa causa, ainda têm direitos garantidos pela lei. Então, se você tem dúvidas sobre o que deve ou não pagar no momento do acerto, aproveite para conferir nosso guia de como calcular verbas rescisórias.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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