Entre os tipos de desligamento de um funcionário, a demissão por justa causa é a que acontece quando o colaborador fere algum tipo de regra fundamental da CLT e acaba tendo o encerramento das atividades laborais por opção da empresa. Está prevista no artigo 482 da CLT.
Ao contrário das outras formas de desligamento, a justa causa faz o colaborador perder vários direitos trabalhistas, como aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego.
É um processo delicado e que deve acontecer de acordo com o que está previsto em lei, seguindo as normativas quanto ao acerto de contas e a correta informação dos motivos que levaram à justa causa.
Para os empregadores, não é um movimento simples. Por isso, vamos revisar e entender as regras, por que acontece a demissão por justa causa e como realizar o correto cálculo dos valores devidos pela empresa ao funcionário a seguir.
O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa é um tipo de rescisão do contrato de trabalho que permite ao empregador dispensar de imediato um funcionário que tenha cometido uma falta grave. Em outras palavras, é quando o próprio empregado gera o motivo para sua demissão.
Nesses casos, a legislação trabalhista entende que houve uma quebra de confiança e de boa-fé entre empregado e patrão, tornando insustentável manter o vínculo trabalhista.
No entanto, vale lembrar que a demissão por justa causa é uma medida de punição máxima, já que o trabalhador perde alguns dos direitos, como aviso prévio, multa referente ao FGTS e seguro-desemprego.
Por isso, a definição do que pode ou não ser considerado uma falta grave passível de justa causa está prevista na Consolidação das Leis Trabalhistas. Ou seja, não é o empregador quem decide se uma falta é passível de demissão por justa causa, mas sim a lei.
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O que diz a lei sobre a demissão por justa causa?
A demissão por justa causa é uma medida prevista pelo artigo 482 da CLT, que elenca 14 motivos que “constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador”. Esses motivos fazem parte do conjunto mais amplo dos direitos trabalhistas CLT, e qualquer demissão por justa causa precisa ser embasada em algum deles.
São eles:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador;
- Condenação criminal do empregado;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra, da boa fama ou ofensas físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
- Prática constante de jogos de azar;
- Perda da habilitação para o exercício da profissão;
- Atentado contra a segurança nacional.
Assim, qualquer demissão com justa precisa ser embasada em algum dos motivos acima. A seguir, vamos entender como isso acontece na prática.
Quais são os motivos para a demissão por justa causa?
Agora, vamos entender quais são os motivos para demissão por justa causa e como eles podem acontecer no dia a dia da empresa. Veja:
Ato de improbidade
Ato de improbidade é qualquer ação (ou omissão) que possa ser considerada desonesta, de má fé ou baseada em abuso de confiança para garantir uma vantagem para si mesmo ou para outra pessoa.
Manipular documentos ou alterar informações no sistema para inflacionar o reembolso de despesas corporativas, por exemplo, é um ato de improbidade que pode resultar em demissão por justa causa.
Incontinência de conduta e mau procedimento
Incontinência de conduta e mau procedimento são termos relacionados, principalmente, ao comportamento do colaborador.
A incontinência de conduta se refere a comportamentos imorais ou desrespeitosos com os colegas, ou com a própria empresa. É o que acontece, por exemplo, quando um funcionário acessa páginas de pornografia no computador da empresa.
Já o mau procedimento é algo que não necessariamente é imoral, mas é um comportamento considerado inadequado ou que viola as regras da empresa. Exceder o horário de almoço todos os dias, por exemplo, pode ser considerado mau procedimento.
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Negociação habitual por conta própria
Aqui, falamos sobre situações em que o empregado, sem autorização do empregador, exerce atividade concorrente no mesmo segmento de negócio da empresa onde trabalha, o que pode prejudicar a organização.
Imagine, por exemplo, que o gestor de tráfego pago de uma agência oferece esse mesmo serviço por conta própria, fora do trabalho. Se esse profissional atrair clientes da agência para o seu próprio negócio, ele também poderá ser demitido por justa causa.
Condenação criminal do empregado
Quando um colaborador é condenado por um crime e não pode continuar trabalhando devido à pena de prisão, a empresa também tem o direito de seguir com a demissão por justa causa, já que o profissional não poderá cumprir suas funções.
No entanto, é importante destacar que a rescisão acontece pelo não cumprimento da jornada de trabalho, não por causa da condenação. Por isso, a empresa não pode usar essa justificativa se o empregado já tiver cumprido a pena.
Desídia no desempenho da função
A desídia pode ser entendida como negligência ou falta de empenho do funcionário na hora de realizar as atividades previstas em seu contrato de trabalho. Geralmente, são faltas leves que, quando repetidas, se tornam uma falta grave passível de demissão por justa causa.
Atrasar uma demanda, por exemplo, é uma falta leve, que não é motivo para demissão. Mas, se esse colaborador atrasa todas ou boa parte das suas tarefas de forma repetida, esse comportamento pode ser entendido como desídia no desempenho da função.
Embriaguez habitual ou em serviço
O funcionário que chegar embriagado no local de trabalho ou consumir bebidas alcoólicas durante o expediente também pode ser demitido por justa causa, desde que a embriaguez possa ser comprovada por exame médico pericial.
No entanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como doença, não como uma situação para justa causa. Por isso, nesses casos, é importante consultar um especialista antes de seguir com a demissão.
Violação de segredo da empresa
Compartilhar informações confidenciais como estratégias de negócio, listas de clientes ou informações financeiras, com alguém que tenha interesse ou que possa causar danos à organização também é motivo para justa causa.
Passar informações para um concorrente direto é violação de segredo. Mas, dividir essa informação com familiares ou pessoas que não possam causar prejuízo direto à empresa, pode não se enquadrar nessa categoria, desde que a confidencialidade não esteja prevista no contrato de trabalho.
Ato de indisciplina ou de insubordinação
Quando um funcionário desobedece a uma instrução específica ou age de forma desrespeitosa com a liderança, ele está agindo de forma indisciplinada ou insubordinada.
Se recusar a usar equipamentos de segurança obrigatórios, por exemplo, mesmo depois de ter sido instruído pelos supervisores sobre a sua importância, é um ato de indisciplina e pode causar demissão por justa causa.
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Abandono do emprego
A justa causa por abandono de emprego acontece quando o colaborador falta sem justificativa por mais de 30 dias consecutivos. Nesse caso, a justiça entende que a intenção de abandonar o emprego é presumida pela ausência não justificada.
Aqui, vale lembrar que esse prazo de 30 dias não é previsto pela lei. Na prática, o empregador pode optar pela demissão por justa causa em um prazo menor. Mas, nesse caso, terá que provar a intenção do empregado de abandonar sua função.
Agressões físicas ou verbais
Qualquer ato ou fala considerada violenta, ou com a intenção de denegrir, desonrar ou atingir um colega de trabalho ou superior, com exceção para os casos de legítima defesa, é motivo para justa causa.
Além disso, caso o funcionário esteja fora do ambiente da empresa, mas em horário de trabalho, e cometa essa mesma falta contra qualquer pessoa (mesmo que não tenha relação com a organização), ele também poderá ser dispensado.
Prática constante de jogos de azar
A prática de jogos de azar, como apostas online ou jogos de carta valendo dinheiro, durante o horário de trabalho ou nas dependências da empresa (mesmo que fora do expediente) é motivo para demissão.
Nesse caso, é preciso comprovar que o comportamento atrapalha o desempenho do funcionário na execução de suas tarefas. Como nem sempre isso é possível, também é comum que o empregado seja apenas advertido pela prática.
Perda da habilitação
Quando o colaborador perde sua habilitação ou os requisitos estabelecidos em lei para exercício da profissão, a legislação garante ao empregador o direito de dispensar este funcionário por justa causa.
Um motorista que perde a sua CNH, por exemplo, não pode continuar dirigindo. Dessa forma, a empresa teria o respaldo legal para seguir com a sua demissão.
Atentado à segurança nacional
A legislação reconhece que atividades que ameacem a segurança do país são faltas gravíssimas que justificam a ruptura imediata do contrato de trabalho.
Por isso, caso seja comprovado que um empregado se envolveu em atividades como sabotagem contra instalações militares, importação de armas sem autorização ou terrorismo, por exemplo, ele também poderá ser demitido.
Quais direitos o empregado perde ao ser demitido por justa causa?
Um empregado demitido por justa causa perde alguns direitos trabalhistas comuns. São eles:
- Aviso prévio;
- 13º salário;
- Férias proporcionais;
- Multa de 40% sobre o FGTS;
- Saque do FGTS;
- Seguro-desemprego.
No entanto, os colaboradores demitidos, mesmo que motivados por justa causa, ainda têm direitos garantidos pela lei. Então, se você tem dúvidas sobre o que deve ou não pagar no momento do acerto, aproveite para conferir nosso guia de como calcular verbas rescisórias.
Quais direitos são mantidos ao empregado após ser demitido por justa causa?
Mesmo na demissão por justa causa, o colaborador continua tendo direito a algumas verbas rescisórias.
Entre os direitos mantidos está o saldo de salário, referente aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão, e as férias vencidas acrescidas de 1/3, que dizem respeito ao período aquisitivo já completo, mesmo que ainda não tenham sido gozadas.
Em relação ao 13º salário proporcional, trata-se de um ponto controverso: embora a Súmula 171 do TST preveja o pagamento na extinção do contrato, a aplicação à justa causa ainda gera decisões divergentes, sendo recomendável avaliar o caso concreto com apoio jurídico.
Quanto ao saldo do FGTS já depositado, o valor não é perdido pelo trabalhador, permanecendo retido na conta e ficando apenas indisponível para saque imediato em razão desse tipo de desligamento.
Como calcular a verba rescisória de uma demissão por justa causa
O cálculo das verbas rescisórias de um empregado que foi demitido por justa causa precisa considerar os dias trabalhados no mês da demissão e possíveis férias vencidas.
Exemplo prático:
Um profissional com salário de R$ 2.000,00 foi demitido por justa causa após 3 anos de trabalho.
Neste cenário, assumimos que o funcionário trabalhou 15 dias no mês da demissão e que possui 1 ano de férias vencidas (referentes ao último período aquisitivo completo ainda não usufruído)
O cálculo fica assim:
Saldo de Salário (15 dias trabalhados): 2.000 reais / 30 dias do mês x 15 dias trabalhados = R$ 1.000 de saldo
Férias vencidas: 2.000 reais + 1/3 proporcional do valor = R$ 2.666,67 de saldo de férias.
No total, o trabalhador deve receber R$ 3.666,67 de salário bruto, que ainda pode incorrer descontos de INSS.
Para salários acima de R$ 5.000, também é incluso o desconto de imposto de renda.
Cuidados que o RH deve ter durante a demissão por justa causa
Ainda que o artigo 482 da CLT especifique os motivos possíveis para a demissão por justa causa, também é importante que o RH se atente a alguns detalhes antes de decidir seguir por esse caminho.
A seguir, listamos alguns desses pontos:
Se atentar à proporcionalidade
A punição sempre precisa ser proporcional à gravidade da ação. Portanto, é preciso estar atento ao que a lei diz sobre a demissão por justa causa e como isso pode ser aplicado na realidade da empresa.
Apesar da legislação não especificar quantas faltas são necessárias para caracterizar abandono de emprego, por exemplo, demitir um funcionário que faltou um único dia é desproporcional.
Nesse caso, a melhor maneira de proceder seria adverti-lo verbalmente na primeira falta e por escrito na segunda. Apenas na terceira falta, com todas as advertências comprovando a recorrência, o empregador poderia seguir com a demissão por justa causa.
Reunir provas da falta cometida
Como a justa causa é uma punição máxima e que prejudica o funcionário, é preciso ter provas que justifiquem a decisão do empregador. Registro de advertências, testemunhas e comunicações por escrito no chat da empresa, são alguns exemplos.
Nesse caso, como a decisão parte da empresa, não é o empregado que precisa provar a sua inocência, mas o empregador que deve provar a sua culpa.
Agir de maneira imediata
Se o empregador demorar a apresentar uma resposta à falta cometida pelo empregado, a situação pode ser entendida como perdão tácito. Ou seja, pode deixar subentendido que o funcionário foi perdoado pela sua ação.
Isso pode deslegitimar a justa causa, cabendo, inclusive, recurso na Justiça do Trabalho sobre a demissão. Por isso, é importante agir de maneira imediata após o fato ou a ciência do fato por parte da empresa.
Notificar o empregado
Embora o motivo da demissão não possa ser especificado na carteira de trabalho, o funcionário tem o direito de saber porque está sendo demitido, já que terá que assinar o termo de rescisão por justa causa.
Por isso, é essencial notificar o colaborador de forma clara e escrita sobre as faltas que levaram ao seu desligamento. Isso assegura que o empregado esteja ciente dos motivos da sua demissão e serve como garantia para a empresa em caso de processos trabalhistas.
Manter a discrição e a confidencialidade
Por último, ainda que o funcionário deva saber porque está sendo demitido, esse assunto deve ser tratado com discrição e confidencialidade por parte do RH.
Caso contrário, o profissional pode, inclusive, entrar com uma ação por danos morais, difamação e violação de privacidade contra a empresa, já que ter esses dados vazados pode causar constrangimento e afetar suas oportunidades futuras de emprego.
O funcionário pode recorrer da demissão por justa causa?
Sim. Se o funcionário se sentir lesado ou discordar da decisão do empregador, ele pode recorrer à Justiça do Trabalho para contestar a demissão por justa causa. Esse recurso pode ser feito no prazo de até dois anos após a rescisão do contrato com a empresa.
Para isso, é preciso que o profissional prove, por meio de documentos ou testemunhas, que a dispensa foi injusta ou indevida. Em seguida, o juiz da causa analisa as provas e, se decidir a favor do empregado, a justa causa pode ser revertida.
Caso isso aconteça, a empresa não tem a obrigação de contratar novamente o funcionário, mas deve pagar todas as verbas rescisórias relacionadas a uma demissão sem justa causa, como aviso prévio, 13º salário e férias.
Qual a diferença entre demissão por justa causa e rescisão indireta
A demissão por justa causa e a rescisão indireta representam lados opostos do encerramento contratual por descumprimento de deveres.
Na justa causa, a iniciativa parte do empregador devido a uma falta grave cometida pelo colaborador (como desídia, improbidade ou indisciplina), resultando na perda de verbas indenizatórias, como falamos.
Já na rescisão indireta, também conhecida como a “justa causa do empregador”, o contrato é rompido por iniciativa do empregado quando a empresa descumpre obrigações legais ou contratuais essenciais (como atraso recorrente de salários ou falta de recolhimento do FGTS), garantindo ao trabalhador o direito de se afastar e receber todas as verbas rescisórias integrais de uma demissão sem justa causa.
No segundo caso, o empregado deve contar com apoio jurídico para entender se realmente houve descumprimento por parte da empresa e seguir com o pedido formalmente.
O que acontece se o funcionário não assinar o termo de justa causa?
A recusa não muda o processo demissional. O documento passa a ser assinado por duas testemunhas do quadro de funcionários, que atestam a recusa, e é arquivado para servir como prova em uma eventual ação trabalhista.
A demissão por justa causa é só um dos pontos em que o RH precisa de segurança jurídica, desde a política de benefícios ao desligamento. Para aprofundar o tema, baixe o One Page de Segurança Jurídica em Benefícios da Caju.
Dúvidas frequentes sobre demissão por justa causa
O que é demissão por justa causa?
É a rescisão imediata do contrato de trabalho motivada por uma falta grave cometida pelo colaborador, prevista no artigo 482 da CLT. É diferente da demissão sem justa causa, em que o empregador dispensa o colaborador sem motivo disciplinar.
Quais são os motivos para demissão por justa causa?
A CLT prevê 14 motivos no artigo 482, entre eles ato de improbidade, embriaguez habitual ou em serviço, abandono de emprego, indisciplina, insubordinação, violação de segredo da empresa e condenação criminal do empregado.
O colaborador perde o FGTS na demissão por justa causa?
Não perde o saldo já depositado, que permanece na conta. O que se perde é o direito de sacar esse valor por esse motivo e a multa de 40% que o empregador pagaria em outros tipos de desligamento.
Quantas advertências são necessárias antes da justa causa?
A CLT não define um número fixo, depende da gravidade da falta e do princípio da proporcionalidade. Faltas leves e recorrentes, como desídia, costumam exigir um histórico de advertências antes da dispensa, enquanto faltas gravíssimas podem justificar a demissão imediata, sem advertência prévia.
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