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A rescisão indireta é um pedido de demissão que parte do colaborador, mas é motivado por uma falta grave cometida pela empresa. Entenda os detalhes
A rescisão indireta é quando o colaborador encerra o contrato de trabalho devido a faltas graves da empresa, como atrasos no pagamento ou condições de trabalho precárias.
Embora o mais comum seja o empregador demitir o empregado, a verdade é que o empregado também pode “demitir” o empregador e manter todos os seus direitos, caso consiga comprovar que a empresa cometeu algum tipo de quebra no contrato de trabalho.
Esse processo inverso é chamado de rescisão indireta e também pode ser conhecido como “justa causa do empregador”. Se você nunca ouviu falar sobre isso, não se preocupe! Neste artigo, listamos tudo o que você precisa saber sobre o assunto. Vamos lá?
A rescisão indireta é uma das muitas maneiras de encerrar um contrato de trabalho. Nesse caso, o pedido de rescisão parte do colaborador, mas é motivado por uma falta grave cometida pela empresa. Ou seja, é como se o empregado “demitisse” o empregador por justa causa.
Esse é um direito trabalhista previsto pelo artigo 483 da CLT para garantir que o profissional possa tomar a iniciativa de romper o vínculo empregatício (quando houver uma razão justificável) sem perder o direito a benefícios como seguro desemprego e FGTS.
Esse tipo de rescisão também pode ser conhecida como “demissão forçada” ou “justa causa do empregador” e acontece, principalmente, devido às más condições trabalhistas ou assédio no local de trabalho.
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A principal diferença entre rescisão direta e indireta é quem decide encerrar o contrato de trabalho. Na primeira opção, é o empregador quem dispensa o empregado; já na segunda, é o empregado quem dispensa o empregador.
A rescisão direta, por exemplo, acontece quando a empresa pede o desligamento do profissional. Nesse caso, pode ser uma demissão por justa causa (quando o funcionário tem uma conduta inadequada) ou sem justa causa (quando não existe um motivo legal para a demissão).
Já na rescisão indireta, é o colaborador quem pede o seu próprio desligamento após a empresa quebrar alguma cláusula do contrato de trabalho ou cometer alguma falta grave (e prevista pela lei, como veremos a seguir) que faça o profissional se sentir lesado, humilhado ou agredido.
➜ Veja também: Entenda a diferença entre bonificação e gratificação
Já a diferença entre rescisão indireta e demissão voluntária está no motivo que leva ao fim da relação de trabalho. Mas, nos dois casos, o pedido de rescisão é feito pelo colaborador.
Na rescisão indireta, a empresa cometeu algum tipo de infração que levou o funcionário ao pedido de demissão — geralmente, pela situação de trabalho se tornar insustentável.
Por outro lado, a demissão voluntária é apenas um desejo do empregado. É o que acontece, por exemplo, quando o profissional recebe uma proposta de trabalho de uma outra empresa.
Essa é uma diferença importante porque afeta diretamente o cálculo do acerto trabalhista. Isso porque, caso a demissão aconteça por uma falta da empresa (rescisão indireta), o colaborador deve ser indenizado com todos os direitos trabalhistas.
No entanto, caso ele decida sair por vontade própria antes do término do contrato, existe uma quebra de expectativa com o empregador. Portanto, é a empresa quem deve ser indenizada.
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Para fazer o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho, o funcionário precisa reunir provas da falta cometida pela empresa, consultar um advogado trabalhista e entrar com uma ação na Justiça do Trabalho.
Qualquer funcionário pode pedir a rescisão indireta. Entretanto, como se trata de uma acusação ao empregador, é fundamental apresentar provas que possam justificar o pedido de desligamento.
Essas provas podem ser vídeos, áudios, prints ou depoimento de testemunhas. A partir daí, cabe ao Tribunal Superior do Trabalho julgar o caso e aprovar ou não a rescisão indireta.
Geralmente, o funcionário pode escolher se continua trabalhando enquanto aguarda a decisão da Justiça sobre a rescisão indireta. No entanto, como esse tipo de rescisão indica que não existe mais um ambiente de trabalho saudável, entende-se que o colaborador não deve cumprir o aviso prévio.
Afinal, quando um empregado pede a demissão forçada, ele busca encerrar o vínculo empregatício devido a problemas graves naquela relação ou ambiente. Portanto, não faz sentido que ele permaneça mais trinta dias exposto à essa situação.
Segundo o artigo 483 da CLT, o colaborador pode solicitar a rescisão indireta quando:
A partir das situações que são listadas na legislação trabalhista como motivo para rescisão indireta, existem outros casos mais específicos que podem garantir ao funcionário o direito à indenização.
A seguir, listamos alguns dos principais. Veja:
Situações que envolvam qualquer tipo de comportamento que possa afetar a saúde emocional, psicológica ou o bem-estar dos funcionários. É o caso, por exemplo, da discriminação por raça, gênero, orientação sexual, religião, idade ou qualquer outra característica pessoal.
Também pode ser considerado assédio moral: ofensas verbais, ameaças, monitoramento excessivo e até mesmo a limitação de oportunidades de crescimento na empresa. Ou seja, toda ação que gere constrangimento ao colaborador.
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A falta de recolhimento do FGTS também está entre os principais motivos para a rescisão indireta. Segundo os especialistas, essa é a causa de mais de 80% das ações em curso na Justiça do Trabalho.
Além do prejuízo causado ao funcionário, essa também é uma violação dos direitos trabalhistas e uma infração direta à legislação. Por isso, pode resultar também em multas e ações judiciais contra a empresa.
Nesse caso, é o empregador quem deve provar a sua inocência apresentando comprovantes dos recolhimentos, como holerites ou extratos bancários.
A exigência de atividades que não estão previstas em contrato também é um dos fatores que mais justificam rescisões indiretas no Brasil. Isso porque, de acordo com a CLT, a prática é considerada uma quebra de contrato, o que pode justificar o pedido.
Aqui, podemos incluir não apenas as tarefas que não foram combinadas no momento da contratação, mas também o excesso de trabalho, o desvio de função e a atribuição de atividades incompatíveis com a força física ou com a habilidade técnica do colaborador.
O pagamento pontual do salário é um direito básico de todos os trabalhadores, acordado no momento de assinatura do contrato de trabalho. Logo, quando o empregador não cumpre com essa obrigação, o funcionário tem o direito de solicitar a rescisão indireta.
A lei não determina um limite mínimo ou máximo de atraso que justifique a indenização. Portanto, qualquer colaborador que tem ou teve seu salário atrasado de forma frequente ou por mais de um mês consecutivo, pode entrar com o pedido alegando o descumprimento das obrigações contratuais de trabalho.
Por fim, qualquer atividade que coloque o colaborador em risco e comprometa seu bem-estar, sua segurança ou sua saúde também pode justificar um pedido para a rescisão indireta.
Isso inclui, por exemplo, a exposição a substâncias perigosas, a condições físicas precárias no local de trabalho ou a falta de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) para atividades que exigem seu uso.
Assim como outros dos fatores que falamos hoje, essa também pode ser uma violação direta às leis do trabalho, já que existem normas regulamentadoras que estabelecem requisitos específicos para a saúde e segurança dos trabalhadores.
Leia também: PCMSO: o que é e como funciona?
O colaborador que tem o pedido de rescisão indireta aprovado pela Justiça tem os mesmos direitos de um empregado demitido sem justa causa, que é o que garante o maior número de benefícios ao funcionário no acerto trabalhista.
Nesse caso, o trabalhador tem direito a:
Caso o pedido de rescisão indireta não seja aceito, o trabalhador pode aceitar o pagamento das verbas rescisórias referentes a um pedido de demissão comum ou entrar com um pedido de recurso na Justiça do Trabalho.
O cálculo da rescisão indireta deve considerar todos os direitos do trabalhador que listamos no tópico anterior. A única exceção é o seguro-desemprego, que é pago pelo INSS, não pela empresa.
Com isso, o acerto trabalhista deve incluir os seguintes pontos:
Valor referente aos dias em que o funcionário trabalhou antes da rescisão do seu contrato de trabalho. Para fazer esse cálculo, basta dividir o valor total do salário mensal por 30 (número de dias do mês) e multiplicar o resultado pelos dias trabalhados.
É o total de horas extras que o colaborador tem na empresa. Nesse caso, o cálculo é feito dividindo o salário mensal do empregado pelo número de horas trabalhadas. Em seguida, multiplique esse valor por 1,5 (valor da hora extra) e multiplique mais uma vez pelo total de horas no banco.
Valor referente à gratificação natalina proporcional ao período trabalhado antes da demissão. Nesse caso, se a rescisão do contrato acontecer após o 15º dia do mês, a empresa é obrigada a considerar o mês integral para o cálculo.
As férias remuneradas correspondem a um salário mensal mais o adicional de 1/3 do salário (referente à bonificação de férias). Mas, caso o trabalhador esteja com as férias vencidas há mais de um ano, esse valor deve ser pago em dobro.
Se o funcionário ainda não tiver um ano completo de trabalho ou tiver mais de um período de férias vencidas, ele também deverá receber o valor referente às férias proporcionais até o momento da rescisão indireta.
Como vimos, o aviso prévio na rescisão indireta é sempre indenizado. Nesse caso, o valor é calculado de acordo com a última remuneração do empregado e proporcional aos dias de aviso.
Todos os meses, o empregador deve depositar o valor correspondente a 8% do salário do empregado em sua conta do FGTS. Quando o trabalhador recebe a rescisão indireta, ele tem direito a uma multa rescisória correspondente a 40% do valor disponível em sua conta.
Em algumas situações, o profissional que recebe o direito à rescisão indireta também pode pedir uma indenização por danos morais. Nesses casos, o valor é definido pela Justiça e deve ser pago junto com as verbas rescisórias.
Cuidar de todas essas etapas para o desligamento do colaborador não é uma tarefa fácil. Então, aproveite para conferir o nosso passo a passo para fazer um offboarding efetivo e revisar tudo o que você precisa saber para esse momento!
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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