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Conheça mais sobre a Grande Renúncia e os motivos para se preocupar com esse assunto, além de saber como resolver!
The Great Resignation ou, para o português, A Grande Renúncia, é um termo relativamente novo e está sendo muito usado em várias empresas após a flexibilização do isolamento social. Esse termo refere-se a um fenômeno que surgiu nas empresas, no qual colaboradores de vários níveis hierárquicos e diferentes setores resolvem se desligar.
O movimento de pedido de demissão está relacionado a dois motivos: o empregado não quer voltar ao modelo de trabalho que seguia antes da pandemia ou não se interessa mais pela proposta de emprego dessa empresa. Então, vários empregados com esse conceito preferem testar novas oportunidades de trabalho do que continuar no atual.
Caso a sua empresa esteja passando por um momento semelhante a esse, como uma onda de pedido de demissão, ou tenha percebido o distanciamento dos colaboradores, acompanhe esta leitura para entender mais sobre o tema!
Com as mudanças no mundo que iniciaram em 2019, resultantes da pandemia do novo coronavírus, as pessoas passaram a reavaliar os valores considerados importantes, tanto na vida pessoal quanto na profissional.
As medidas de isolamento social e distanciamento do ambiente físico de trabalho criaram novas maneiras de realizar as atividades diárias. Para as profissões que permitem o desenvolvimento de atividades à distância, o home office se tornou padrão.
Neste sentido, as pessoas trabalhadoras perceberam uma possibilidade de equilibrar melhor as questões da vida pessoal com a profissional, com menos tempo investido em transporte e mais tempo para realizar as atividades cotidianas em casa.
De acordo com dados apresentados pela Firjan – Federação das Indústrias do Rio de Janeiro – entre os meses de janeiro e maio de 2022, mais de 2,9 milhões de pessoas se demitiram dos empregos no Brasil, representando um recorde para o país.
Ao mesmo tempo em que o sentimento de cuidado com a vida, alimentado pela pandemia, colocou as questões sob outra perspectiva. O trabalho, antes essencial para a manutenção da vida, se tornou um coadjuvante frente aos novos desafios de saúde mundial.
O movimento de demissões em massa, chamado de “the great resignation“, teve origem no mercado de trabalho dos Estados Unidos, em meados de 2021, e foi uma resposta às reflexões sobre a relação entre trabalho e vida pessoal, movimentadas pela pandemia.
Quem definiu o termo foi o psicólogo organizacional norte-americano Anthony Klotz, ao explicar o fenômeno por trás da demissão de mais de 4 milhões de trabalhadores dos EUA em 2021.
A partir desse momento, ficou claro que não existe mais espaço para o modo de trabalho anterior à pandemia, com possíveis cargas de atividades excessivas, sem hora para terminar, invasão da vida privada pelo ambiente de trabalho e, principalmente, obrigatoriedade do retorno presencial. Basicamente, tudo o que contribui para uma cultura tóxica de trabalho não é mais normalizado.
A diferença entre a grande renúncia dos EUA e no Brasil é que, enquanto nos Estados Unidos as demissões voluntárias em massa atingiram diversas parcelas da população, no Brasil é quase que restrito a um grupo: jovens e empregados da área da tecnologia, com nível de escolaridade avançado.
Um estudo da Harvard Business Review mostrou que, nos EUA, a maior parte da população que pediu demissão está na faixa etária de 30 a 45 anos (20% dos empregados).
No Brasil, a área com maior desligamento voluntário de pessoas foi a tecnologia da informação (65,1%), entre os profissionais diplomados.
Outros movimentos surgiram a partir dessa “nova” maneira de ver o trabalho, proposta pelos norte-americanos, como o quiet quitting.
O quiet quitting, ou “desistência silenciosa”, é um termo que ficou popular a partir de 2022. Basicamente, a proposta é de que os trabalhadores em desistência passem a executar apenas as tarefas que lhes foram designadas, sem ter mais o impulso de solucionar questões por proatividade.
O mesmo vale para acúmulo de funções não acordadas previamente: nesta linha de pensamento, se não faz parte do escopo de trabalho original, então não será executado.
Para alguns pesquisadores, a proposta do quiet quitting nada mais é do que o que deveria ser feito naturalmente pelas pessoas trabalhadoras, o que evitaria casos de burnout e outros tipos de doenças ocupacionais ocasionadas pela carga excessiva de trabalho.
A ideia, em ambos os casos, é de que o trabalho não mais define como as pessoas são e estão, mas faz parte de um conjunto de ações que completam a vida como um todo.
Quando os índices de turnover das empresas aumentam, está na hora de investigar os possíveis motivadores. O mesmo acontece com o movimento da grande renúncia.
Ainda, de acordo com a pesquisa da Sloan Review, com dados da Harvard Business School, a cultura tóxica de determinadas empresas foi o fator que mais levou empregados a aderir ao movimento de demissões voluntárias.
Listamos, a seguir, os principais motivos que levam os trabalhadores a optarem por desistirem dos empregos:
Seja com carga horária diferente, ambiente inclusivo ou, até mesmo, respeito aos horários de trabalho. As condições dos ambientes de trabalho direcionam a escolha por permanecer ou buscar por novas oportunidades de emprego.
Ainda que este não seja mais um dos principais motivos da busca por novas oportunidades de emprego, a remuneração adequada de acordo com o nível de desenvolvimento do funcionário impacta na satisfação com o trabalho atual.
Quando o discurso e a prática das empresas que pregam valores de diversidade e equidade não estão alinhados, isso interfere no trabalho. A presença de mais mulheres em cargos de liderança, variedade racial e equidade de gênero demonstram, acima de tudo, a cultura da empresa, e o valor agregado ao ambiente de trabalho.
As empresas que optaram por permanecer em regime de trabalho à distância, ou transformaram-se em regime híbrido, promovem melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos empregados. Isto porque o tempo investido em transporte, por exemplo, pode ser utilizado para tarefas domésticas ou, simplesmente, aproveitar a companhia da família. E este é um dos pontos mais valorizados a partir da pandemia.
Se o clima da empresa promove competições exageradas, valoriza comportamentos nocivos entre funcionários e preza por uma hierarquia mandatória entre chefes e subordinados, as pessoas sentem. E escolhem não fazer parte disso. Promover uma cultura organizacional saudável com a participação dos funcionários contribui para a manutenção das pessoas e retenção de talentos.
Para evitar ou reverter a onda de pedido de demissão na empresa, o empregador precisa agir rápido junto ao setor de Recursos Humanos, visando diminuir ao máximo os impactos da Grande Renúncia. Confira dicas práticas que podem ser aplicadas nas empresas:
Esse conceito de reter talentos reforça a ideia de manter os empregados acima da média por mais tempo na empresa. Para isso, invista em um bom programa de retenção de talentos, com melhoria personalizada. O empregador pode proporcionar treinamentos, cursos e outras possibilidades que sejam interessantes para a empresa e, ao mesmo tempo, com atrativos para o empregado.
Existem colaboradores que se adaptaram ao modelo home office, ao mesmo tempo em que as empresas conseguiram seguir a proposta sem prejudicar as entregas. Tanto é que, em diversos casos, tanto empregados quanto empregadores preferem seguir com o modelo de trabalho à distância, que permite maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Se a empresa tem essa possibilidade, considere implementar e acompanhar o desempenho dos funcionários.
Por fim, outra sugestão é apostar em benefícios que sejam relevantes e contribuam para a qualidade de vida dos colaboradores. Muitos ainda sofrem impactos negativos causados pela pandemia, então, oferecer um vale-alimentação, auxílio-creche ou auxílio-educação, por exemplo, pode ser algo muito atrativo, que ajuda na sensação de valorização dos empregados e na retenção de talentos.
A liberdade de escolha dos empregados quanto ao uso dos benefícios fornecidos pela empresa impacta positivamente no valor agregado, percebido por quem faz parte do quadro de funcionários.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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