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Saiba o que são as leis trabalhistas, seu impacto na vida dos trabalhadores e as principais mudanças em vigor em 2023.
As leis trabalhistas são um conjunto de normas que estabelecem os direitos e deveres das empresas e dos colaboradores. Por isso, é extremamente importante que quem trabalha na área de RH domine essas leis e esteja sempre atento às mudanças.
Em 2023, estão em vigor as leis alteradas em 2022, com Decreto nº 10.854, também chamado de Marco Regulatório Trabalhista Infralegal e as alterações no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Pensando nisso, preparamos esse guia completo aqui no blog da Caju, para você ficar por dentro de tudo sobre as leis trabalhistas e as novidades nesse assunto. Continue a leitura!
As leis trabalhistas são um conjunto de normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho. No Brasil, a legislação trabalhista está pautada principalmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entretanto, suas resoluções se apoiam também na Constituição Federal e em outras normas complementares.
A CLT é principal a lei que regulamenta o trabalho formal no Brasil, trazendo definições de como as relações trabalhistas devem funcionar. Ela foi criada por meio do Decreto nº 5.452, publicado em 1º de maio de 1943, pelo então presidente Getúlio Vargas, durante o Estado Novo.
Na época, as leis trabalhistas brasileiras estavam espalhadas por diversos decretos. Como não existiam os mesmos recursos de pesquisa disponíveis atualmente, a fragmentação das normas dificultava o acesso dos trabalhadores, que por muitas vezes não conheciam seus direitos. Dessa forma, a CLT veio para consolidar (daí o nome da lei) todas as normas em um só documento.
Um contrato de trabalho CLT é aquele que usa como base as regras previstas nesse dispositivo legal, podendo ser por tempo determinado ou indeterminado, de acordo com as características de cada relação.
Nesse tipo de vínculo trabalhista, quando um empregado é contratado, a empresa precisa, obrigatoriamente, aplicar ao contrato todas as normas contidas na CLT, incluindo a anotação do empregado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
O empregado, por consequência, terá direito aos benefícios previstos por essa legislação, o que inclui INSS, décimo terceiro, férias, entre outros que veremos mais adiante.
É importante lembrar que existem outras relações de trabalho e que nem sempre elas têm a CLT como base. Os estagiários e trabalhadores autônomos, por exemplo, costumam ter outros tipos de contrato, regidos por outras normas específicas.
As leis trabalhistas costumam surgir por demandas dos trabalhadores. Porém, no Brasil, a história é um pouco mais complexa. Para entendê-la, é preciso voltar ao período que ficou conhecido como Estado Novo, uma ditadura instaurada por Getúlio Vargas que durou de 1937 até 1945.
Na época, o país dava os primeiros passos no caminho da industrialização. Sobretudo, na indústria têxtil e, por isso, era preciso de leis que protegessem os trabalhadores da exploração.
Antecipando pressões que poderiam surgir por parte do movimento operário, que já havia ocorrido em países da Europa, o então presidente criou o conjunto de leis trabalhistas. O que, além de garantir a proteção dos trabalhadores, fez com que ele se prevenisse contra revoltas e fortalecesse a sua imagem no imaginário brasileiro como um político paternalista.
A lei começou a ser elaborada em 1942, por juristas convidados por Getúlio Vargas, sendo decretada no Dia do Trabalhador do ano seguinte.
As leis trabalhistas são essenciais para garantir que os direitos e deveres de empregados e empregadores sejam respeitados, evitando prejuízos para ambas as partes durante a relação empregatícia. Em caso de descumprimento da lei por qualquer uma das partes, a Justiça do Trabalho poderá ser acionada para proteger o direito advindo daquela relação.
Sendo assim, é importante que as empresas e os trabalhadores se mantenham a par dessas leis e suas mudanças, para saber o que pode ou não ser praticado.
A seguir, trazemos alguns dos principais pontos da legislação trabalhista brasileira:
Já no início, a CLT define dois agentes essenciais em uma relação trabalhista: o empregador e o empregado.
O artigo aponta que:
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
A figura do empregado, por sua vez, é definida assim:
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
A carteira de trabalho não surgiu com a CLT, mas sim através de um decreto de 1932. No entanto, a regra também consta na consolidação. Ela foi, inclusive, alterada em 2019, quando foi criada a carteira de trabalho digital.
O artigo 29 da CLT define que o empregador deve fazer registros na carteira sempre que admitir novos empregados, dentro de até 5 dias úteis. Além disso, as alterações como mudança de cargo e de salário também devem ser incluídas na carteira. É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS.
Outro direito que não foi criado com a CLT, mas que também é um ponto importante da lei, é o salário mínimo.
No artigo 76, ele é definido como “a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte”.
O salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte àquele em que os trabalhos foram prestados.
A CLT fixou a jornada de trabalho em 8 horas diárias, 44h semanais e 220h mensais.
Segundo o Artigo 59, essa jornada pode ser acrescida de duas horas extras diariamente. Porém, as horas extras devem ser remuneradas com um valor 50% maior que o da hora de trabalho normal. Em alguns casos, as horas extras podem ser pagas com folgas, em sistema de banco de horas.
Mais tarde, com a reforma trabalhista, a jornada passou a poder ser também de 12h, com 36h de descanso entre uma jornada e outra, respeitando o limite de 44h semanais (ou 48h, incluindo as horas extras) e 220h mensais.
Lembrando que se houverem convenções coletivas estabelecendo regras distintas àquelas previstas na CLT, haverá a prevalência do disposto em instrumento coletivo.
Um dos direitos adquiridos com a CLT é a licença-maternidade. O artigo 392, inicialmente, previa que a mulher deveria ser afastada do trabalho algumas semanas antes e depois do nascimento do bebê.
Porém, o artigo foi modificado após a promulgação da Constituição de 1988, passando a valer a licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário da empregada que estiver afastada.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi criado em 1966 e é direito de todos os trabalhadores em regime CLT.
Esse fundo nada mais é do que um valor que corresponde a 8% da renda mensal do empregado, que deve ser depositado mensalmente em uma conta da Caixa Econômica Federal em nome dele.
A ideia é que o FGTS sirva como um fundo emergencial em caso de demissão sem justa causa, mas que também possa ser sacado em outras ocasiões, como na aposentadoria ou em necessidade pessoal decorrente de desastre natural.
No entanto, nos últimos anos, surgiram novas modalidades de saque, como o saque-aniversário, por exemplo.
O aviso prévio está previsto no artigo 487 da CLT, que determina que, nos contratos de prazo indeterminado, quando uma das partes deseja rescindi-lo, é preciso comunicar a parte contrária com antecedência.
A legislação brasileira também determina que o colaborador tem direito a dois tipos de descanso: interjornada e intrajornada.
O primeiro é o descanso entre as jornadas de trabalho, correspondente a, no mínimo, 11h. Já a intrajornada é a pausa que o empregado deve fazer durante a própria jornada. A duração da pausa varia conforme o número de horas trabalhadas por dia.
Os trabalhadores com carteira assinada recebem todos os anos, até dezembro, o décimo terceiro salário. Esse valor corresponde a uma gratificação salarial que pode ser paga em duas parcelas, uma entre fevereiro e novembro e a outra até 20 de dezembro.
O artigo da CLT que trata sobre o 13º salário é o artigo 7º, inciso VIII.
O vale-transporte é obrigatório para todos os empregados que usam transporte público para o deslocamento de casa para o trabalho e vice-versa.
Já a concessão do vale-alimentação é um benefício não-obrigatório. Entretanto, cabe lembrar que diversos instrumentos coletivos trazem tal obrigatoriedade, se sobrepondo às leis celetistas.
Para os colaboradores que trabalham durante a noite, há o benefício do adicional noturno. Conforme a legislação, esses trabalhadores devem receber um acréscimo de no mínimo 20% em seu salário, como compensação pelo fato de que esse tipo de atividade é mais desgastante.
Novamente, lembramos que instrumentos coletivos podem apresentar um percentual distinto e que este deve ser observado sempre pela empresa.
O seguro-desemprego, por sua vez, foi criado para auxiliar os profissionais demitidos sem justa causa. Consiste em uma quantia mensal concedida por um período determinado para auxiliar os colaboradores a passarem por essa situação.
O seguro-desemprego hoje possui 5 parcelas. Têm direito a receber a quantidade total de parcelas os trabalhadores que executaram uma atividade remunerada e registrada na CLT por, no mínimo, 24 meses antes de serem demitidos
A principal lei trabalhista brasileira é datada de 1943. Porém, de lá para cá, muita coisa mudou no mundo do trabalho, sobretudo depois da popularização da internet.
O trabalho remoto, por exemplo, atualmente faz parte do cotidiano de muitos trabalhadores no cenário pós-pandemia.
Por isso, nos últimos anos, surgiu a necessidade de alterar a legislação, para adequá-la à realidade atual. Diminuir burocracias e flexibilizar as relações eram outras reivindicações, principalmente das empresas, que buscavam um ambiente mais favorável para fazer negócios e com mais segurança jurídica em meio à crise econômica.
Essas reivindicações culminaram na Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/17), que alterou significativamente a CLT. Ela trouxe mais de cem mudanças ao texto, revogou algumas normas e instituiu outras novas.
Isso não quer dizer que alterações não tenham ocorrido antes. A legislação passou por diversas mudanças desde que entrou em vigor, há quase 80 anos. Ao longo do tempo, foi se adaptando para acompanhar as transformações no mundo do trabalho e os novos desafios da relação entre empresa e trabalhador.
A seguir, confira as principais mudanças ocorridas com a reforma trabalhista de 2017:
Uma dificuldade encontrada pelos trabalhadores antes da reforma era pedir demissão. Caso pedissem para sair da empresa por iniciativa própria, eles não poderiam sacar o FGTS nem receber o valor da multa relativa a esse conceito.
A nova legislação prevê a demissão por comum acordo, uma modalidade em que empregador e empregado concordam em oficializar a demissão. Com isso, o empregador paga somente 20% da multa e o colaborador pode movimentar até 80% do seu fundo de garantia.
Antes, o trabalhador poderia dividir os 30 dias de férias a que tem direito (a cada 12 meses) em até dois períodos, sendo que um deles não podia ser inferior a 10 dias.
Com a reforma, é possível dividir as férias em até três períodos, desde que um não seja inferior a 14 dias e que os outros dois não sejam menores que 5 dias corridos.
➜ Leia também: Saiba tudo sobre férias coletivas
Após a reforma trabalhista, o banco de horas pode ser implantado a partir de acordo entre empregador e empregado. Com isso, não é preciso haver a participação do sindicato da categoria, tornando mais rápida a sua adoção. No entanto, as horas devem ser compensadas em até 6 meses, nesse caso.
Essa foi uma novidade trazida pela reforma trabalhista. Com este novo modelo, o trabalhador pode receber por hora ou por diária e tem direito a férias, FGTS, previdência e décimo terceiro salário proporcionais.
O contrato deve trazer o valor da hora de trabalho, que não deve ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração de outros colaboradores que exercem a mesma função.
O empregado deve ser convocado com pelo menos três dias corridos de antecedência e pode trabalhar para outros contratantes quando em inatividade.
Todos os anos os colaboradores tinham descontados de seus salários um valor referente à contribuição sindical, no valor de um dia de trabalho, direto na folha de pagamento.
No entanto, com a reforma, isso deixou de ser obrigatório, passando a ser uma opção de cada colaborador que deve apresentar uma carta de oposição caso não queira realizar tal contribuição.
O teletrabalho foi uma das grandes novidades trazidas pela reforma, pois, apesar de já ser praticado, ainda não era regulamentado. O teletrabalho está descrito no artigo 75 e seguintes e a lei exige que a modalidade seja especificada em contrato, além de outras regras de saúde e segurança.
O que muda na CLT em 2023 é o reforço das alterações que aconteceram em 2022. Ou seja, em 2023, estão em vigor as mudanças do ano anterior.
Como você viu, falamos sobre a reforma trabalhista de 2017, que foi um grande marco, alterando significativamente alguns pontos da CLT. No entanto, ela não foi a última. Em 2022, por exemplo, algumas mudanças já ocorreram e há outras em vista.
Com o Decreto nº 10.854, também chamado de Marco Regulatório Trabalhista Infralegal, foram revisados, alterados ou revogados mais de mil atos normativos da Justiça do Trabalho, consolidando-os em apenas 15 atos. O ato não modificou a CLT, somente unificou as diretrizes já existentes.
A seguir, trazemos algumas mudanças que são importantes para as áreas de RH em geral. Vale lembrar que é importante ler o decreto na íntegra para entender as alterações que fazem sentido conforme a área de atuação de cada empresa.
O PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) oferece incentivo fiscal sobre a base do Imposto de Renda de Pessoa Jurídica (IRPJ) a empresas que utilizam a tributação pelo lucro real.
Em relação a ele, o novo decreto prevê que a dedução das despesas de custeio de alimentação no imposto fica restrita aos valores gastos com trabalhadores que recebem até cinco salários mínimos, exceto para aquelas que possuem serviço de refeição próprio ou contem com distribuição de alimentos via entidades que forneçam alimentação coletiva.
Além disso, outra alteração é que agora fica proibido o desvio de finalidade do vale-alimentação. Ou seja, o valor destinado à esse benefício só poderá ser utilizado pelos trabalhadores para a compra de alimentos prontos ou para o preparo.
Os arranjos de pagamento agora podem ser abertos ou fechados. Isso significa que além dos fornecedores de cartão alimentação tradicionais, de arranjo fechado, que só são aceitos em uma rede limitada de estabelecimentos, agora também é possível optar por fornecedores como a Caju, que é uma empresa de arranjo aberto, pois opera com a bandeira Visa.
Dessa forma, com o Cartão Caju, os colaboradores podem consumir em todos os estabelecimentos que oferecem alimentação ou refeição, sem se preocupar em perguntar se o cartão é aceito ou não.
Saiba mais sobre a mudança do PAT aqui:
A lei deixa claro que o vale-transporte só pode ser concedido para utilização no transporte público, não incluindo, por exemplo, aplicativos de viagem.
Já o empregador que fornecer condução da empresa para levar e trazer os colaboradores fica desobrigado de fornecer vale-transporte.
Além disso, o pedido de vale-transporte feito pelo empregado pode ser feito por meio eletrônico. Por fim, a empresa não pode substituir o vale-transporte por antecipação de pagamento ou outra forma de pagamento.
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As leis trabalhistas são um conjunto de normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho. No Brasil, a legislação trabalhista está pautada principalmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entretanto, suas resoluções se apoiam também na Constituição Federal e em outras normas complementares.
A CLT é a principal lei que regulamenta o trabalho formal no Brasil, trazendo definições de como as relações trabalhistas devem funcionar. Ela foi criada por meio do Decreto nº 5.452 e já passou por algumas alterações, sendo a mais recente a reforma trabalhista de 2017.
Carteira de Trabalho e Previdência Social, vale-transporte, descanso semanal remunerado, salário mínimo, férias, FGTS, 13º salário, horas extras, adicional noturno, licença-maternidade e aviso prévio
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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