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Gestão de talentos é um conjunto de práticas que envolve a contratação e manutenção dos colaboradores, visando a satisfação e desenvolvimento das pessoas e das entregas.
Você considera complexa a missão de encontrar bons colaboradores para as vagas abertas em sua empresa? Se respondeu sim, saiba que muita gente está nessa mesma posição: 4 em cada 5 empregadores relatam dificuldade para encontrar os talentos de que precisam, segundo uma pesquisa do Manpower Group.
Assim como atrair o funcionário mais adequado, mantê-lo na empresa também é uma tarefa sensível que merece atenção. É por isso que, hoje, todas as empresas olham muito para a gestão de talentos, que ganhou ares de alta importância em qualquer organização.
É simples de explicar os motivos: custa caro contratar novos funcionários, também custa muito demitir e é até complexo medir o valor de perder mão de obra qualificada. Afinal, para o novo colaborador se adaptar, leva algum tempo (e nem toda empresa tem esse tempo) e muito pode se perder nesse caminho.
Então, para tirar suas dúvidas sobre gestão de talentos, trazemos um artigo aprofundado sobre o tema. Boa leitura!
A gestão de talentos é um conjunto de todas as abordagens de uma empresa que envolvem atrair, desenvolver, reter e maximizar o potencial de seus colaboradores.
As práticas dessa gestão se concentram em identificar e cultivar os talentos individuais dentro da organização, alinhando-os aos objetivos da empresa e às necessidades do negócio.
Dessa forma, a gestão de talentos começa quando se atrai um candidato com bom perfil para a empresa. Na sequência, essa pessoa é treinada para executar suas funções de forma satisfatória e seguir evoluindo, sempre com chances de crescer na companhia.
Vale salientar que a gestão de talentos é fundamental para o sucesso das organizações, pois colaboradores talentosos e engajados contribuem para o crescimento, inovação e competitividade.
Para o departamento de Recursos Humanos de uma empresa, o termo talento se refere a uma combinação de habilidades, competências, conhecimento e traços pessoais que um indivíduo traz para a empresa e que o tornam capaz de desempenhar suas funções de maneira excepcional.
Nem sempre um talento valioso para o RH é a pessoa com mais hard skills, ou seja, com competências técnicas avançadas. Isso porque, se essa pessoa não tiver um perfil compatível com o da empresa, a relação pode não ser das melhores.
É por isso que muitos gestores de RH optam por desenvolver o funcionário. Às vezes, pode ser alguém que começa no estágio e evolua até cargos mais altos. O importante é que ele tenha as soft skills que se encaixem bem na política e na cultura da companhia.
Vale a pena prestar atenção nestes pontos ao avaliar o futuro colaborador:
→ Leia também: Fit cultural: o que é e qual é a importância para a empresa?
A gestão de talentos envolve uma série de processos e práticas que visam atrair, desenvolver, reter e motivar os funcionários de uma organização. Eles podem variar entre as empresas, mas, no geral, estes listados abaixo são os principais:
Recrutamento e seleção envolve identificar e atrair talentos para a organização, por meio de recrutamento interno ou externo.
Isso inclui fazer a descrição de cargos bem de acordo com a função, anúncios de vagas, triagem de currículos, entrevistas e a seleção dos candidatos mais adequados.
É muito importante entender a necessidade de cada vaga para que essa etapa seja, de fato, bem-feita.
Uma vez que os novos funcionários são contratados, a integração é fundamental para que essas pessoas possam se adaptar à cultura da empresa e ao seu novo ambiente de trabalho.
Isso inclui a orientação, treinamento inicial ou onboarding (da empresa, das áreas e da função) e o fornecimento de informações essenciais sobre políticas, procedimentos e expectativas.
A organização deve investir no desenvolvimento contínuo de seus funcionários, com treinamentos, cursos, mentorias e programas de desenvolvimento de liderança para melhorar as habilidades e o desempenho.
Pode ser interessante, inclusive, fornecer aos colaboradores um auxílio educação.
Como você sabe que as pessoas e os times estão performando dentro do esperado? É aqui que entra a avaliação de desempenho periódica para entender o progresso dos funcionários em relação às metas e expectativas da organização.
Também é uma oportunidade para fornecer feedbacks construtivos e identificar áreas de desenvolvimento.
Este processo visa identificar e desenvolver líderes futuros dentro da organização. No caso, pode envolver a criação de planos de sucessão, identificação de talentos emergentes e o desenvolvimento de um pool de sucessores para cargos-chave.
É mais comum em empresas de grande porte e cargos C-Level.
O processo de reter talentos é um dos mais complexos porque envolve diversas boas práticas. O foco é sempre manter na empresa os colaboradores talentosos.
Para tanto, é preciso garantir a manutenção de um ambiente de trabalho atraente, oferecendo benefícios competitivos, reconhecimento e oportunidades de avanço na carreira.
Definir políticas competitivas de remuneração e benefícios é importante para atrair e reter talentos. Isso inclui salários, bônus, benefícios de saúde, previdência, entre outros.
Olhe para o pacote total da sua oferta de valor e estruture um total compensation, ou remuneração total, que faça sentido para os colaboradores.
A cultura organizacional desempenha um papel fundamental na gestão de talentos. Uma cultura que valoriza a inovação, o aprendizado e o desenvolvimento pessoal pode atrair e reter talentos de alta qualidade.
Ajudar seus colaboradores a planejarem suas carreiras dentro da organização é fundamental para mantê-los envolvidos e motivados. Isso pode incluir a definição de metas de desenvolvimento e planos de carreira.
→ Leia também: PDI: entenda tudo sobre o plano de desenvolvimento individual e aplique na sua empresa
Cada um desses processos que citamos no tópico anterior tem camadas de boas práticas e você as conhece agora!
É essencial que os gestores e o departamento de Recursos Humanos estejam alinhados em relação aos objetivos e estratégias de gestão de talentos.
Os gestores precisam entender a importância de atrair, desenvolver e reter talentos e colaborar com o RH para alcançar esses objetivos.
Essa proximidade resulta em descrições de vagas mais certeiras, o que evita contratar pessoas que não tenham as habilidades necessárias ao cargo — para citar um exemplo.
As pesquisas de clima organizacional permitem que a empresa avalie o ambiente de trabalho, identificando pontos fortes e áreas de melhoria. Isso ajuda a criar um ambiente mais saudável e produtivo, o que contribui para a satisfação e o engajamento dos funcionários.
Faça as pesquisas de forma recorrente — dependendo do tamanho da empresa, duas vezes no ano já funciona bem — e, notando os pontos de melhoria na pesquisa, atue para consertá-los ou amenizá-los.
O eNPS mede o nível de satisfação dos funcionários com a empresa e sua disposição para recomendá-la como um bom local para trabalhar.
Monitorar o eNPS ajuda a identificar problemas e agir para aprimorar a experiência dos funcionários.
→ Leia também: Como a Olist subiu 7% em seu eNPS promovendo melhorias nos benefícios corporativos
É importante revisar regularmente a política de benefícios e de remuneração para garantir que esteja competitiva em relação ao mercado e atraente para a sua força de trabalho.
Além de facilitar a atração de talentos, essa prática ajuda a reter e motivar os funcionários.
Os gestores devem manter reuniões one on one com seus funcionários para discutir metas de carreira, desenvolvimento e oportunidades de crescimento.
Esse cuidado demonstra interesse na evolução dos colaboradores e ajuda a mantê-los engajados.
A promoção de uma cultura de feedback contínuo é fundamental. O feedback permite aos funcionários melhorar e à organização identificar oportunidades de desenvolvimento.
Só não se esqueça de registrar todos os feedbacks, assim, eles não serão feitos em vão.
As avaliações 360 graus envolvem feedback de várias fontes, incluindo colegas, subordinados e superiores. Isso fornece uma visão mais abrangente do desempenho de um funcionário e ajuda a identificar forças e pontos de melhoria.
Vale a pena trabalhar em avaliações 360 duas vezes ao ano, no máximo, para garantir que as pessoas absorvam seus feedbacks e tenham tempo de trabalhar para aprimorar os pontos mais desafiadores.
É claro que cada empresa pode ter pontos mais ou menos sensíveis na gestão de talentos. Entretanto, os mais comuns são:
Muitas organizações não têm um plano estratégico de gestão de talentos que conecte os objetivos individuais dos profissionais com os objetivos do negócio. Isso pode levar a lacunas de competência e falta de alinhamento com as necessidades da empresa.
Assim, chega uma hora que o funcionário simplesmente “não cabe” mais na organização e não vê o que fazer senão sair. É interessante trabalhar para que isso seja minimizado — pode acontecer com alguns colaboradores, mas não deve ser a regra.
Erros no processo de recrutamento, como não identificar claramente as habilidades e qualidades necessárias para uma função, podem levar à contratação de funcionários pouco adequados.
Como consequência, você tem alta rotatividade e custos adicionais excessivos com o desligamento e novos processos de atração.
Não investir na formação e desenvolvimento contínuo dos funcionários pode levar à estagnação e à falta de oportunidades de crescimento, o que afeta a motivação, a inovação e a retenção dos talentos.
É importante investir em treinamentos corporativos. Uma dica é, ano a ano, criar um cronograma de treinamentos.
Falhar em reconhecer e recompensar adequadamente o desempenho excepcional pode levar à insatisfação dos funcionários e à perda de talentos valiosos.
Isso vale tanto para salário, participação nos lucros (PPR e PLR) e também benefícios mais atrativos.
A ausência de comunicação clara e feedback regular pode resultar em falta de entendimento sobre expectativas e desempenho, o que pode levar a mal-entendidos e conflitos, problematizando a gestão de talentos.
A gestão de talentos desempenha um papel fundamental nas organizações, e uma gestão eficaz de talentos pode ter uma série de impactos positivos, como:
Não se esqueça: a boa gestão de talentos é como uma teia de aranha, com todos os pontos bem conectados entre si, ela se torna cada vez mais forte.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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