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O Relatório de Transparência Salarial foi uma medida implementada pela legislação para garantir a igualdade de salários e oportunidades entre homens e mulheres. Veja como funciona e como fazer.
A equiparação salarial entre homens e mulheres já era prevista pela legislação brasileira há muitos anos. Ainda assim, esse é um critério, muitas vezes, desrespeitado pelos empregadores. Por isso, o Relatório de Transparência Salarial veio para sanar esse problema.
A medida passou a valer com a Lei de Equiparação Salarial (14.611/2023), que foi sancionada em julho de 2023 para reforçar a legislação já existente e garantir a igualdade de salários e critérios de remuneração entre homens e mulheres.
Mas, se você ainda não está por dentro das mudanças e não sabe como se adequar à nova lei, não se preocupe! Neste artigo, preparamos um guia completo com tudo o que você precisa saber sobre o Relatório de Transparência Salarial nas empresas. Confira!
O Relatório de Transparência Salarial é um documento que deve ser preenchido e divulgado pelas empresas com dados anônimos que permitam a comparação entre salários, remunerações e proporção de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por homens e mulheres.
Além disso, desde que respeitada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), o documento também precisa oferecer dados suficientes para expandir a comparação sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade dentro da empresa.
Na prática, a ideia é que o relatório funcione como um mecanismo de fiscalização contra a desigualdade salarial no ambiente de trabalho, além de ajudar a reduzir quaisquer tipos de discriminações trabalhistas relacionadas ao gênero e raça.
Leia também: Qual é o papel do RH na diversidade racial nas empresas?
De acordo com a legislação vigente, todas as empresas com mais de 100 funcionários que tenham sede, filial ou representação no Brasil são obrigadas a enviar e divulgar o Relatório de Transparência Salarial semestralmente.
O envio da documentação é de responsabilidade do empregador, e deve ser feito pelo Portal Emprega Brasil dentro do prazo determinado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Em 2024, o período foi de 22 de janeiro a 08 de março.
Para empresas com menos de 100 colaboradores, embora não seja obrigatório, também é possível enviar o relatório voluntariamente e oferecer a prestação de contas sobre diversidade e inclusão de forma preventiva ou como parte de políticas internas de ESG.
Independentemente da obrigatoriedade, o empregador pode assumir essa tarefa pessoalmente ou delegar para profissionais do RH ou da contabilidade da empresa, que têm mais conhecimento sobre os critérios de remuneração e benefícios dentro da organização.
A Lei da Equiparação Salarial determina que o Relatório de Transparência Salarial deve conter:
“Art. 5º. § 1º […] informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.”
Na prática, isso inclui dados como:
Além disso, vale lembrar que a nova lei estende o direito de equiparação salarial a outros critérios de remuneração para além do salário, como vale alimentação, vale transporte e demais benefícios corporativos oferecidos.
Leia também: Benefícios CLT: o que a lei diz sobre benefícios trabalhistas?
Além de ser uma forma de incentivar práticas justas no ambiente de trabalho, o Relatório de Transparência também cumpre uma função regulatória, já que ajuda o Governo Federal a monitorar o cumprimento das leis referentes à desigualdade salarial.
Por isso, empresas que perdem o prazo para envio do relatório podem ser multadas em até 3% da folha de salários, com limite de até 100 salários mínimos.
Caso seja identificado algum tipo de desigualdade salarial entre colaboradores que exercem a mesma função, a organização ainda pode haver uma nova multa equivalente a 10 vezes o valor do salário devido pela empresa — podendo chegar ao dobro do valor em caso de reincidência.
Além disso, funcionários que se sentirem lesados pela política de remuneração e benefícios da empresa também podem recorrer judicialmente contra o empregador. Nesse caso, a empresa também pode ser condenada a indenizar o profissional por danos morais.
Como vimos, não basta apenas enviar o Relatório de Transparência Salarial, também é preciso compartilhar esses dados internamente com a equipe. Então, confira algumas de como fazer isso:
Empresas que possuem algum tipo de canal de comunicação interna podem publicar o relatório completo ou um resumo das principais informações nessas plataformas, onde todos os funcionários podem buscar e encontrar os dados com facilidade.
Especialmente em organizações que optam pelo trabalho remoto, em que tirar dúvidas com o RH no dia a dia pode ser mais complicado, fazer uma sessão de perguntas e respostas referente ao relatório também pode ser uma boa opção.
Aqui, é importante que o material tenha sido divulgado em algum outro canal anteriormente, mas que o time também apresente um breve resumo antes de abrir um espaço para que os funcionários possam fazer perguntas, oferecer feedbacks e discutir suas preocupações.
Como o relatório é publicado semestralmente, a empresa também pode instituir um dia por semestre dedicado à transparência e equidade. Assim, é possível usar a data para divulgar os resultados e investir em palestras e treinamentos em diversidade e inclusão.
Por fim, a empresa também pode explorar outros tipos de comunicação e optar por transformar os dados do Relatório de Transparência Salarial em um material visual, como um infográfico. Um conteúdo pode ser enviado para o e-mail para os e-mails da equipe, fixado no mural da empresa ou mesmo impresso e entregue a cada funcionário.
É possível baixar o Relatório de Transparência Salarial por meio do Portal Emprega Brasil usando o acesso GOV.BR. Aqui, lembre-se de acessar com o CPF do representante da empresa, ou seja, a pessoa que enviou o relatório.
Ao acessar, você já poderá ver o menu indicando quando o relatório de transparência salarial estará disponível na aba “Declaração de Igualdade Salarial”. Então, basta clicar e você verá o botão “BAIXAR RELATÓRIO”.
Depois de entender o que é o Relatório de Transparência Salarial, fica clara a importância desse processo para a empresa. Então, veja qual é o papel do RH nessa tarefa:
O principal papel do RH no Relatório de Transparência Salarial é ajudar a empresa a construir um plano de carreira bem definido, além de uma política de remuneração e benefícios clara e justa para todos os colaboradores.
Isso ajuda a garantir que todos tenham consciência do que precisa ser feito para crescerem na empresa, o que torna as oportunidades de carreira mais acessíveis e transparentes para todos, independentemente de gênero, raça ou outros fatores.
Também é papel do RH garantir a segurança das informações que serão divulgadas no Relatório Salarial. Isso porque, conforme especificado na legislação, é importante que esses dados sigam as diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Ou seja, as informações precisam permitir a comparação entre salários, remunerações e proporção de cargos, mas não devem expor dados confidenciais dos colaboradores, como nome, endereço, números de identificação ou outras informações da ficha de registro do empregado que possam levar à sua identificação.
Outra maneira do RH participar ativamente da construção do Relatório de Transparência Salarial é criar políticas que incentivem a contratação, retenção e promoção da liderança feminina nas empresas.
Esses programas podem incluir mentorias, treinamentos, workshops e networking com líderes experientes na empresa, por exemplo. Tudo isso ajuda a capacitar as profissionais para assumir posições estratégicas na organização quando houver oportunidade.
Por último, manter uma avaliação de desempenho transparente dos colaboradores também é essencial para reduzir viéses inconscientes ou de discriminação na hora de delegar promoções e reajustes salariais.
Além disso, outra dica é envolver várias pessoas na avaliação, como gestores de diferentes áreas e colegas de equipe. Assim, é possível garantir uma perspectiva mais ampla e objetiva do desempenho do colaborador, tendo certeza que a avaliação não será tendenciosa — nem para mais, nem para menos.
Pensando nisso, separamos o guia do RH para calibração na avaliação de desempenho para te ajudar nessa tarefa e promover equidade na organização, independentemente da obrigatoriedade do Relatório de Transparência Salarial.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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