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Você sabe quais são os principais KPIs de RH que sua empresa deve acompanhar? Acesse este artigo para conhecê-los!
Os KPIs de RH, também conhecidos como métricas de RH, são ferramentas que ajudam a estruturar um RH estratégico, para otimizar o alcance dos objetivos da empresa. Essa análise auxilia na tomada de decisão, oferecendo aos gestores dados confiáveis e que estão alinhados à realidade da organização.
Fazer uso de estratégias com KPIs é fundamental para acertar nos investimentos do negócio e, também, para reduzir os custos de várias operações, que impactam no resultado final da organização.
Neste artigo, você vai entender melhor o que são os KPIs, a importância de analisar a produtividade e outros fatores a partir de dados, além de quais são as principais métricas de RH para o sucesso da empresa.
Boa leitura!
Antes de nos aprofundarmos nos conceitos de KPI voltados para a área de Recursos Humanos, precisamos entender o que a sigla significa e quais são as estratégias determinantes para definir as metas.
KPI é uma sigla com origem no inglês, da expressão: Key Performance Indicator. Em tradução livre, significa indicadores-chave de performance. É uma das maneiras utilizadas para medir o sucesso da execução de determinadas tarefas ou atividades.
Mas, como assim medir o sucesso? Performance, outro termo com origem estrangeira (dessa vez, no francês antigo), pode ser entendido como sinônimo de desempenho.
Então, quando queremos avaliar o desempenho de uma ação, por exemplo, de Recursos Humanos, utilizamos indicadores que nos informem se a execução foi efetiva ou não, determinando o sucesso da ação.
Os indicadores ou métricas podem ser, então, qualquer número definido pelas partes interessadas, desde que seja possível medí-lo e escaloná-lo (agrupar ou organizar de acordo com um padrão estabelecido).
Para deixar mais simples: vamos supor que você trabalha no RH de uma empresa e quer entender como está a aderência dos times em uma ferramenta de rede social corporativa. Após estudar as possibilidades, entendeu que um indicador possível para medir a participação é o número de pessoas ativas na plataforma.
Assim, o seu KPI será a taxa resultante do número de pessoas que fazem parte do quadro de funcionários sobre a quantidade de pessoas que estão dentro da plataforma, pois esse valor é mensurável e indica o sucesso da ação.
Dentro da área de Recursos Humanos, os KPIs podem auxiliar na gestão do negócio, departamento pessoal, gestão dos benefícios e de muitos outros pontos importantes para garantir a boa performance da organização.
→ Leia também: Employer Branding: o que é e como implementar esse conceito + cases de sucesso
Agora que entendemos o que são os KPIs conceitualmente, precisamos partir para a importância de analisar e acompanhar as métricas relevantes e medir a performance dos negócios.
Os KPIs de RH oferecem muitos benefícios para a empresa. Podemos destacar três principais, que, se não fazem parte, devem se tornar uma prioridade para as equipes responsáveis:
Definir quais são os melhores KPIs para acompanhar junto à operação faz parte do estudo e desenvolvimento de ações realizadas em um RH estratégico. E essas métricas são variáveis.
Apesar disso, alguns indicadores-chave de performance são recomendados para acompanhamento da maioria dos RHs, e abordaremos 8 deles, com fórmulas e técnicas de avaliação, no tópico a seguir.
Quem administra uma empresa deseja fazer com que o negócio cresça. Ou, ao menos, se mantenha saudável economicamente.
Por isso, medir KPIs para entender o desempenho das pessoas e da empresa é essencial, uma vez que toda decisão estratégica deve ser baseada em dados.
Quando falamos em KPIs estratégicos para Recursos Humanos, estamos nos referindo às métricas que indicam os resultados alcançados, tanto com ações específicas quanto com questões do cotidiano da empresa, como contratações, demissões, férias, benefícios, entre outros.
Com isso em mente, elencamos 8 principais métricas que podem (e devem) ser monitoradas dentro das organizações a partir do RH. Acompanhe para entender como é possível aplicar cada uma delas na empresa em que você atua:
O absenteísmo refere-se à ausência do colaborador na empresa, indicando o quanto um funcionário tem faltado no trabalho. Quando esses números são muito altos, significa que é preciso avaliar o clima organizacional e verificar o que tem influenciado a ausência dos colaboradores.
Para calcular o percentual de absenteísmo, é necessário considerar a quantidade de funcionários, multiplicar pela quantidade total de horas perdidas (considerando todos os colaboradores), e dividir o resultado pela quantidade de colaboradores multiplicada pelos dias úteis do mês. Por fim, se multiplica o resultado por 100 para chegar à porcentagem.
A fórmula é a seguinte:
Absenteísmo = (quantidade de colaboradores x dias perdidos) / (quantidade de colaboradores x dias úteis do mês) x 100
Um exemplo prático: a empresa X possui um contrato de 220 horas mensais, com 150 colaboradores no total. Ao fechar a folha de horas de um mês com 21 dias úteis, o RH percebeu que, somando todos os atrasos e faltas injustificadas, totaliza 3 dias úteis completos. O cálculo fica assim:
Absenteísmo da empresa X: (150 x 3) / (150 x 21) x 100 = 14,28%
O objetivo da empresa é zerar a taxa de absenteísmo, mas é necessário entender o que leva os funcionários a perderem tantas horas de trabalho.
Os problemas podem estar relacionados ao estresse, à sobrecarga de trabalho, conflitos com a liderança, dificuldades no relacionamento entre os colaboradores, entre outros.
Turnover, em linhas gerais, é o indicador que mostra o quanto a empresa está conseguindo reter os talentos contratados. Empresas que apresentam grandes índices de turnover acabam afastando novos talentos, já que a alta rotatividade pode estar relacionada com problemas na gestão e nas condições de trabalho.
Existem três tipos diferentes de turnover que devem ser considerados:
Para saber como está o turnover de sua empresa, é preciso realizar um cálculo para cada possibilidade:
Geral:
([admissões + desligamentos]) / 2) / total de funcionários da empresa x 100 = taxa de turnover.
Exemplo: a empresa, em um mês, admitiu 10 novos funcionários, teve 6 demissões e, no total, fechou o mês com 100 funcionários. O cálculo fica assim:
Turnover geral: [(10+6] / 2) / 100 x 100 = 8% de taxa.
Desligados:
total de desligamentos / total de funcionários da empresa x 100.
Exemplo: a empresa teve 6 demissões e, no total, fechou o mês com 100 funcionários. O cálculo fica assim:
Turnover desligados: 6 / 100 x 100 = 6% de taxa.
Admissões:
total de funcionários desligados com menos de 6 meses após a admissão / total de funcionários da empresa x 100.
Exemplo: a empresa teve 10 demissões de pessoas que entraram há menos de 6 meses e, no total, fechou o mês com 100 funcionários. O cálculo fica assim:
Turnover admissões: 10 / 100 x 100 = 10% de taxa.
Quando o turnover aumenta, a empresa não só perde talentos, como também sofre com o aumento dos custos relacionados aos desligamentos e novas contratações.
Oferecer aos colaboradores benefícios que os valorizem como profissionais é essencial para diminuir os índices de turnover.
O clima organizacional também é um fator que influencia muito na decisão de permanecer na empresa ou não, bem como a própria gestão de recursos humanos. Vale aplicar pesquisas de clima com os funcionários atuais e entender como é possível aprimorar as relações de trabalho.
Manter uma boa reputação no mercado, com índices baixos de reclamações trabalhistas, é fundamental para atrair mais talentos para o negócio.
Para entender como está a visão da empresa a partir das reclamações formais realizadas junto aos órgãos legais, avaliamos o KPI de reclamações trabalhistas.
Na hora de fazer o cálculo desse indicador, é importante levar em consideração um período de 12 meses. Feito isso, você deve seguir a seguinte fórmula:
Reclamações trabalhistas = (número de reclamações / número de profissionais desligados) x 100.
Exemplo:
A empresa X teve, durante um ano, um total de 20 desligamentos. Desses, 8 geraram reclamações trabalhistas. O cálculo final fica da seguinte maneira:
8 / 20 x 100 = 40% de taxa de reclamações trabalhistas.
Cumprir os direitos dos trabalhadores é uma obrigação das empresas, principalmente à luz das reformas trabalhistas recentes. Além disso, também é preciso estar atento aos conflitos organizacionais e aos problemas de gestão.
Os benefícios corporativos são excelentes atrativos que ajudam a manter os talentos dentro da empresa, motivando-os a melhorar seu desempenho para auxiliar no crescimento da organização. Com maior qualidade de vida, os colaboradores tendem a ser mais produtivos e, assim, trazer mais resultados obtidos.
Embora esse tipo de investimento seja de extrema importância, é necessário que não prejudique o orçamento da empresa.
Sendo assim, usar o indicador de benefícios é fundamental para garantir que nada sairá do controle.
O cálculo é feito assim:
Benefícios = gasto total com benefícios / total de profissionais.
Exemplo:
Em uma pequena empresa com 10 funcionários, o RH investe R$6.000 em benefícios flexíveis. Sendo assim, o KPI de benefícios tem o seguinte resultado:
6000 / 10 = R$600 é o investimento de benefícios por funcionário.
Esse cálculo é importante para medir outros pontos, como o retorno por investimento da empresa, os valores de remuneração variável, bonificações, entre outros. A partir da compreensão de quanto cada funcionário demanda do investimento em benefícios, fica mais tangível entender a remuneração e os valores que podem ser acrescidos.
Essa métrica é utilizada para medir o tempo de recrutamento e seleção desde o dia da divulgação do cargo até o momento em que o profissional aceita a oferta.
Também torna possível entender a eficácia dos métodos utilizados pelos recrutadores da empresa, resultando em estratégias para que o RH possa reduzir o tempo de busca por talentos até a contratação.
Vale destacar que existem situações em que a vaga a ser preenchida exige um perfil muito técnico e especializado, por isso, é normal que o tempo de duração da seleção seja mais longo.
Para medir esse índice, a fórmula é a seguinte:
Quantidade de dias da divulgação da vaga até até a contratação final x horas úteis por dias úteis.
Exemplo:
A vaga foi divulgada no dia 1 de janeiro e o profissional foi contratado no dia 15 do mesmo mês. Sendo assim, o cálculo fica da seguinte maneira:
14 dias x 9 horas úteis = 126 horas para recrutamento e seleção da vaga específica.
Em caso de haver feriados, finais de semana ou outros dias que não sejam considerados úteis, é necessário subtrair da quantidade de dias totais para que o cálculo seja o mais preciso possível.
Com essa informação, o setor de RH pode prever a quantidade de tempo que deverá ser investido para repor posições futuras dentro da empresa.
A opinião dos clientes é extremamente importante para o crescimento e sucesso da empresa. Nesse sentido, é importante entender qual foi a experiência deles.
Para medir essa informação, o RH pode usar um indicador chamado NPS (Net Promoter Score), que auxilia a identificar o grau de satisfação do consumidor, a fim de buscar informações relevantes para a melhoria da gestão da empresa.
O desenvolvimento do índice NPS depende de uma pesquisa mais do que uma fórmula pronta.
A pergunta da pesquisa é:
“Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria a nossa empresa para um amigo?”.
As respostas entre 9 e 10 referem-se a clientes satisfeitos, de 7 a 8 são os neutros e de 6 a 0 são os detratores — aqueles que não tiveram uma boa experiência.
Essa métrica pode representar um importante diferencial competitivo para a empresa, uma vez que contar com profissionais experientes e comprometidos é fundamental para que a organização cresça de maneira sustentável.
Esse indicador leva em consideração fatores como:
Assim como o NPS, o KPI de satisfação dos colaboradores depende da aplicação de pesquisas com perguntas de classificação entre 1 e 10 para cada item avaliado. Exemplo:
“Em uma escala de 0 a 10, o quanto você está satisfeito com os seguintes itens?”.
Nesse momento, é necessário contar com elementos que mantenham a equipe motivada, os quais não precisam estar ligados à questão salarial. Isso ajuda a melhorar a produtividade dos colaboradores, incentivando a geração de insights valiosos para o negócio.
Com base no que é desenvolvido pela empresa, é possível utilizar um indicador de desempenho para entender os níveis de produtividade e performance, atribuindo notas para cada categoria, atribuindo pesos diferentes para as atividades executadas pelos funcionários.
Alguns pontos são comuns a todos os negócios, como os seguintes:
O KPI de produtividade e desempenho tem como objetivo avaliar a capacidade de cumprimento de metas e objetivos em determinado setor da empresa. Inclusive, permite estimar o desempenho do negócio em relação a outros do mesmo segmento.
Considerando os pontos levantados até aqui, além dos exemplos de indicadores de RH com fórmulas de cálculos que trouxemos, é possível ter uma base do que deve ser considerado como métrica de performance pela empresa.
Mas, como cada caso é um caso, a utilização desses indicadores, bem como o desenvolvimento de novos, deve ser avaliado junto ao time de Recursos Humanos, Diretoria e demais gestores envolvidos no processo de tomada de decisão.
Quando bem estudados e aplicados, os KPIs fundamentam as ações tomadas e os futuros desenvolvimentos e investimentos dentro da empresa.
Ao considerar os KPIs de RH, você consegue identificar gargalos que prejudicam o clima organizacional e, ainda, tem a oportunidade de criar estratégias que visam aprimorar a experiência dos seus colaboradores, motivando-os a melhorarem seu desempenho todos os dias.
E aí? Já conhecia todos os indicadores? Aproveite para conversar com nosso time e começar agora mesmo e mudar a vida dos seus colaboradores para melhor.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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