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Saiba tudo sobre o People Analytics e entenda como a metodologia pode ajudar a sua empresa!
People Analytics é uma metodologia que pode otimizar a relação entre gestão de RH e colaboradores, fornecendo informações relevantes e que contribuem para melhorar o ambiente de trabalho.
Os dados são importantes para que a tomada de decisão seja mais correta e precisa, proporcionando melhorias nos setores de interesse.
Assim, investir em uma metodologia que ofereça informações sobre os processos de trabalho, como o People Analytics, é uma maneira de buscar resultados mais satisfatórios e direcionar ações assertivas para aprimoramento da equipe.
Continue a leitura para entender o que é People Analytics, os benefícios de implementar a técnica nas empresas e dicas para colocar essa metodologia em prática!
A metodologia People Analytics consiste na coleta, organização e análise de dados acerca dos profissionais que fazem parte do quadro da empresa. É utilizada dentro da gestão de RH, combinando práticas estatísticas e tecnologia para compreender os comportamentos no ambiente de trabalho.
Os principais objetivos são proporcionar uma visão estratégica sobre os processos e ajudar a organização a tomar decisões mais certeiras sobre os profissionais.
Através do People Analytics, a empresa pode descobrir o que está funcionando no dia a dia, além de aumentar a compreensão sobre determinados problemas como baixa produtividade, insatisfação dos colaboradores, alto índice de turnover, entre outros.
Com o uso do People Analytics também é possível realizar o cruzamento de informações adquiridas internamente em pesquisas de clima organizacional com o que acontece na prática do mercado – e com o que é falado sobre a empresa, também.
O conceito de People Analytics surgiu em 2006 a partir da contratação de Laszlo Bock, executivo de recursos humanos, para o boarding de People Operations da Google.
Partindo da ideia de que o trabalho pode ser aprimorado quando entende-se os pontos a manter e os pontos a melhorar, Bock e a equipe formada para realizar a consultoria de recursos humanos colocou uma série de pesquisas em prática, coletando dados e identificando as lacunas dentro da empresa.
O objetivo principal do People Analytics promovido por essa consultoria era de encontrar os melhores profissionais disponíveis no mercado, treinar habilidades necessárias para o cotidiano da empresa e reter os talentos, para que cresçam junto com a organização.
Laszlo Bock também foi o responsável por incluir táticas do que ele considera uma boa gestão na empresa, criando o manifesto de 8 hábitos de grandes gestores do Google.
São eles:
Ou seja, o conceito de People Analytics surgiu como um meio para recrutamento e seleção, mas pode – e deve – ser aplicado em todas as áreas do RH e departamento pessoal.
Como veremos nos próximos tópicos, existe uma relação grande entre a ciência de dados e o conceito de People Analytics. Uma das principais características que ambos dividem é a ideia por trás do Big Data.
Em linhas gerais, Big Data é a coleta massiva de dados para criação de profiling – que é o processo de examinar, analisar e criar sumários úteis com os dados coletados.
No processo de People Analytics, a mesma proposta é utilizada, mas com outros critérios de organização de informação.
Enquanto o Big Data se encarrega de receber uma quantidade massiva de informações e organizar tudo através de inteligência artificial e machine learning, o People Analytics normalmente é feito manualmente, com a atenção de profissionais humanos por trás da coleta e análise de dados.
Mas isso não impede o uso da tecnologia para auxiliar no processo. Pelo contrário: quando os setores de recursos humanos utilizam softwares e outras possibilidades para diminuir o trabalho manual, todos ganham.
Ao implementar a metodologia People Analytics, a empresa passa a utilizar uma técnica de alto valor para compreender o cenário dos funcionários e da produtividade. Detalhamos, abaixo, três dos principais benefícios do uso desse recurso:
A saída de colaboradores gera custos com recrutamento, novas contratações, treinamentos, entre outros desafios. Uma forma de evitar essa situação é aumentar o engajamento dos funcionários, fomentando mais motivação e satisfação no ambiente de trabalho e, consequentemente, a permanência do quadro de empregados por maior tempo.
Ao corrigir os pontos fracos percebidos durante uma análise de dados de pessoas, a empresa contribui para aumentar o índice de retenção de talentos. Em outras palavras, os colaboradores permanecerão satisfeitos e engajados, com menor probabilidade de procurar outro emprego.
O acompanhamento dos dados e dos processos de trabalho permite que a empresa identifique possíveis falhas na produção. Dessa forma, torna-se mais fácil encontrar soluções para esses problemas, contribuindo diretamente para melhorar a produtividade de cada colaborador e, por consequência, de toda a organização.
O People Analytics pode contribuir para que o RH faça as melhores escolhas de futuros profissionais, com base em informações relevantes. Com a metodologia, por meio de banco de dados de currículos on-line, aplicativos e demais dados disponibilizados publicamente, o recrutador conhece melhor os candidatos e fornece feedbacks de qualidade à empresa.
Entendendo esses detalhes, a empresa pode desenvolver um perfil de profissional específico para cada atividade designada, tornando mais fácil encontrar o candidato ideal para a vaga. Desse modo, o processo de recrutamento é otimizado, diminuindo os erros nas contratações.
Para facilitar a implementação do People Analytics na empresa, apresentaremos um passo a passo de como colocar a metodologia em prática e tornar o RH mais estratégico. Confira!
O primeiro passo é encontrar os problemas da organização, como baixa produtividade, absenteísmo, desenvolvimento de lideranças, entre outras possibilidades. É importante analisar os desafios que estão relacionados aos principais indicadores de desempenho da empresa, pensando em como melhorar os resultados.
Depois, é necessário definir quais serão os principais objetivos a serem atingidos, utilizando um sistema de classificação de problemas. Algumas metas comuns são melhorar a performance dos colaboradores, definir o perfil ideal de profissional para uma determinada vaga, entre outras, sendo que é crucial entender quais são as prioridades.
O próximo passo é coletar os dados que serão utilizados na análise. Esse processo deve ser feito com cuidado, pois apenas juntar as informações de qualquer forma não é suficiente.
É preciso definir quais dados serão coletados, verificar a qualidade das informações e buscar a frequência delas, evitando que a empresa desperdice esforços na análise de algo ocasional.
Por exemplo: se o principal problema apresentado é a baixa produtividade, faça um recorte dos últimos 6 meses, coletando dados sobre produção e entregas junto aos setores responsáveis. A prática de relatórios dentro da empresa deve fazer parte da cultura organizacional, para evitar que as informações se percam.
A coleta de dados gera um resultado geral, que pode conter informações relevantes ou não. Por isso, é fundamental analisar cada informação corretamente com base em uma métrica definida previamente.
Ainda com o exemplo anterior, se a produtividade é um problema, as métricas a serem avaliadas podem conter: o valor em R$ da produção do mês (ou outro período), a quantidade de materiais concluídos e o consumo por parte do público final.
Quando são analisados períodos grandes, como os 6 meses que citamos, junto aos dados de produção é importante informar possíveis sazonalidades, como férias coletivas, pagamentos de valores extras anuais (13º salário), proximidade com as festas de final de ano, entre outros detalhes.
Cada tipo de negócio possui uma sazonalidade específica, que impacta mais ou menos no quanto os colaboradores entregam. Entender isso faz com que as correlações, descritas no próximo tópico, sejam mais assertivas.
Com os dados brutos, as métricas e os indicadores reunidos, esse é o momento de encontrar a correlação entre eles, ou seja, como o movimento de uma variável influencia as demais.
Essa é uma forma de entender se os números obtidos refletem a realidade. Desse modo, você perceberá se determinada ação trouxe melhora no desempenho dos funcionários, por exemplo, verificando se os processos impactam o fluxo de trabalho.
Ao analisar todos os dados, o RH se torna capaz de prever e planejar ações futuras, com o objetivo de resolver os problemas detectados no início do processo. Esses dados criam a base para que estratégias sejam desenvolvidas e aplicadas, visando a solução dos desafios.
Além disso, é possível construir fórmulas para indicar a probabilidade de que alguns eventos tornem a acontecer, de acordo com a entrada de novos dados. Informações como essas são essenciais para criar novas estratégias e executar ações certeiras na gestão de recursos humanos.
Até aqui, podemos entender no que consiste a prática do People Analytics, a origem e como executar a metodologia nas empresas – tornando o RH uma área cada vez mais estratégica dentro das organizações.
A relação entre a análise de dados das pessoas e o planejamento estratégico da empresa é umbilical: ao entender das pessoas, enquanto se estuda o negócio, torna-se possível criar planos futuros com estratégia.
O planejamento estratégico visa compreender a empresa no presente, analisar as ações do passado e traçar planos para o futuro, com base nos objetivos organizacionais.
Quando relacionamos planejamento estratégico com People Analytics, incluímos, nessa equação, o poder de desenvolvimento do quadro de funcionários – bem como da busca por novos talentos, de acordo com o perfil estipulado através da análise dos dados.
Pensando nisso, quando traçamos o perfil ideal de profissional adequado a cada vaga, contribuímos para que as ações pensadas no planejamento estratégico sigam corretamente, com as peças fundamentais para o sucesso da estratégia.
Ou seja: está tudo interligado!
A relação entre ciência de dados e recursos humanos nas empresas é explorada, mas ainda não em todo o potencial disponível.
Ainda que haja setores voltados ao planejamento, que avaliam os dados apresentados e apresentam estratégias para contornar possíveis problemas, o data science propriamente dito acontece nas entrelinhas.
Um estudo de 2019 mostrou que o brasileiro é menos produtivo que um norte-americano. Enquanto o brasileiro leva 1 hora para executar determinada tarefa, o norte-americano leva 15 minutos. Para chegar a essa conclusão, foram analisados dados de produção e impactos no Produto Interno Bruto em relação ao número de horas trabalhadas.
Ao fazer uma primeira leitura do dado, a conclusão parece óbvia: o brasileiro tem menor disposição para o trabalho. Mas, quando aplicamos conceitos de People Analytics, analisando, também, o entorno, o cenário muda. Enquanto 89% dos adultos entre 25 e 64 anos, nos Estados Unidos, possuem ao menos o ensino médio completo, no Brasil este número cai para 48,8% (de acordo com dados de 2019).
Então, ao mesmo tempo em que o estadunidense produz mais, ele tem um grau de instrução maior, o que provavelmente leva ao aumento de produção – por possuir mais ferramentas disponíveis.
Outro exemplo: você já deve ter lido alguma discussão sobre a polêmica semana com 4 dias úteis trabalhados.
A ideia surgiu a partir da análise da produtividade das pessoas com jornadas de 40 ou 44 horas semanais. A aplicação funciona da seguinte maneira: as empresas diminuem 80% da jornada de trabalho semanal, com 100% do salário aplicado normalmente, sob a promessa de que os funcionários mantenham 100% da produtividade ou mais.
No Brasil, algumas empresas que aplicaram a proposta começaram a sentir o impacto positivo na receita. Além disso, a redução da carga horária melhora a saúde mental do trabalhador e traz equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
E tudo isso só é possível de ser analisado a partir da ciência de dados, alinhada ao People Analytics, compreendendo as nuances das relações de trabalho a partir de fatos e dados reais.
A LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados – está em vigor no Brasil desde setembro de 2020, mas ainda causa confusão quanto à sua aplicabilidade.
Essa Lei tem como objetivo regulamentar a coleta e o tratamento de dados pessoais, pensando na proteção das informações e na transparência das relações entre quem coleta e quem tem os dados coletados.
A partir das definições previstas na LGPD, o usuário tem o direito de solicitar a retirada dos dados de qualquer meio em que esteja cadastrado, desde que não haja consentimento prévio e especialmente quando ferir a privacidade da pessoa.
Dentro da ciência de dados, existe o conceito de big data, que consiste em um conjunto de dados variados e de diferentes fontes, utilizado principalmente em sistemas de inteligência artificial – para definir perfis e traçar características em comum, como propomos fazer com o People Analytics.
Mas, você deve estar se perguntando: o que isso tem a ver com a proposta de análise de dados internos na minha empresa? Tudo!
Quando falamos em LGPD, nos referimos a todo tipo de dado, incluindo dos funcionários que fazem parte do quadro da empresa. Por isso, ao trabalhar com a metodologia de People Analytics, realizando pesquisas internas, é importante orientar o setor de recursos humanos sobre o correto tratamento dos dados.
Além disso, é preciso ser objetivo e transparente com os funcionários quanto ao destino das informações coletadas, quando for o caso de pesquisas com dados pessoais.
Você já sabe a importância da análise de dados para compreender os diferentes cenários dentro da empresa, utilizando a metodologia People Analytics.
Mas para fazer uma gestão de recursos humanos estratégico dentro das empresas, precisamos de atenção a alguns detalhes importantes, como os que citamos a seguir:
As tendências em recursos humanos são atualizadas constantemente, através de pesquisas e estudos junto aos grandes players do mercado.
Manter a atenção ao que há de novo pode gerar trabalho, mas previne que a prática dentro da empresa esteja defasada.
Falamos em RH digital, práticas da indústria 4.0 e estratégias de recursos humanos. Tudo isso tem uma coisa em comum: o uso da tecnologia a favor do desenvolvimento da profissão.
Constantemente, novos aplicativos e sistemas são desenvolvidos e lançados no mercado, sempre com o objetivo de simplificar atividades manuais. Fique de olho nos últimos lançamentos para entender como melhorar a relação na empresa.
Mudar requer trabalho e coragem de fazer diferente. Mas só quando fugimos do óbvio e aplicamos novas propostas no trabalho diário é que percebemos a importância de estar atento e aberto ao novo.
Neste post, vimos como o People Analytics ajuda a tornar o RH mais estratégico, melhorando diversos processos no ambiente corporativo. A utilização dessa metodologia permite um controle maior sobre os dados, possibilitando a automatização e eficiência de algumas atividades rotineiras por meio de sistemas.
Portanto, o investimento nessa área contribui para facilitar o trabalho do setor de recursos humanos, trazendo informações relevantes para as decisões que serão tomadas.
E aí? Gostou das dicas? Aproveite para conversar com nosso time e começar agora mesmo e mudar a vida dos seus colaboradores para melhor.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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