Teletrabalho é o regime de trabalho remoto regulamentado pelos artigos 75-A a 75-E da CLT, incluídos pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e atualizados pela Lei nº 14.442/2022.
Neste tipo de regime, o colaborador presta serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou não, usando tecnologias de informação e comunicação.
É cada vez menos comum encontrar vagas do tipo no mercado, mas o trabalho remoto, como também é conhecido o teletrabalho, pode beneficiar (e muito) empresas e colaboradores.
Neste guia, a Caju traduz essas regras da CLT em orientação prática para o RH, incluindo quais são as obrigações do empregador, como formalizar o regime de teletrabalho corretamente e as relações com produtividade e a NR-1.
Acompanhe para saber tudo sobre o tema!
O que é teletrabalho segundo a CLT
O teletrabalho permite aos colaboradores realizarem suas tarefas de qualquer lugar, e não alocados fisicamente em um espaço da empresa.
Nesse caso, as tarefas podem ser feitas da casa do colaborador, em um espaço de coworking, em um café, no hotel em que estejam ou qualquer outro local que permita a conexão com a internet e acesso às ferramentas necessárias para realizar as tarefas.
Na Consolidação das Leis Trabalhistas, o capítulo “Do Teletrabalho” foi incluído a partir da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e depois atualizado pela Lei nº 14.442/2022, que ampliou e detalhou as regras do regime.
Hoje, o Art. 75-B da CLT traz a definição oficial:
“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.”
Ou seja, não é o fato de o colaborador ir ocasionalmente ao escritório que descaracteriza o teletrabalho. O que define o regime é a formalização em contrato e a natureza predominantemente remota da prestação de serviços. Isso também abre espaço para o trabalho híbrido, que tratamos no próximo tópico.
Qual é a diferença entre teletrabalho, home office e trabalho híbrido?
Os termos teletrabalho e home office costumam ser usados como sinônimos, mas há uma diferença jurídica importante:
Teletrabalho é o termo usado pela CLT (arts. 75-A a 75-E) para o regime formalizado por contrato, com regras específicas de jornada e equipamentos indicados para a ergonomia do trabalhador..
Home office costuma ser usado de forma mais ampla e informal, para qualquer trabalho realizado fora do escritório, inclusive de maneira eventual.
Por outro lado, o trabalho híbrido combina dias presenciais e remotos. A CLT não traz uma definição própria para o modelo híbrido.
O que se entende, juridicamente falando, é que quando os dias de trabalho remoto são superiores aos dias presenciais, são aplicadas as regras do teletrabalho. Quando é eventual, a empresa tem mais liberdade para definir a política internamente.
Quais são as regras do teletrabalho na CLT
As regras específicas do teletrabalho estão nos artigos 75-A a 75-E da CLT. Os principais pontos que o RH precisa conhecer são:
- Formalização em contrato: o Art. 75-C determina que a prestação de serviços em teletrabalho deve constar no contrato individual de trabalho ou em aditivo contratual. Desde a atualização de 2022, a lei não exige mais que o contrato especifique cada atividade realizada, apenas que o regime esteja formalizado por escrito;
- Jornada por tempo ou por produção: o Art. 75-B, §2º, permite que o teletrabalhador preste serviços por jornada (com controle de ponto normal) ou por produção/tarefa. Pelo Art. 62, III, da CLT, apenas quem trabalha por produção ou tarefa fica fora das regras de duração do trabalho. Quem cumpre jornada normal continua sujeito a controle de horário;
- Reversibilidade: o regime pode ser alterado por mútuo acordo a qualquer momento (Art. 75-C, §1º) ou por decisão do empregador, com prazo mínimo de transição de 15 dias e registro em aditivo contratual (Art. 75-C, §2º);
- Estagiários e aprendizes: desde 2022, o teletrabalho também é permitido para estagiários e aprendizes;
- Legislação aplicável: no caso de equipes distribuídas em diferentes cidades, são aplicadas as normas e convenções coletivas da base territorial do estabelecimento em que o colaborador está formalmente conectado, e não do local onde ele mora.
Quais são os direitos do trabalhador em teletrabalho
O teletrabalho não retira nenhum direito trabalhista, apenas adapta o local de prestação de serviço. O colaborador em teletrabalho mantém os mesmos direitos de quem trabalha presencialmente, incluindo:
- Férias;
- 13º salário;
- FGTS;
- Descanso semanal remunerado;
- Adicional noturno, quando aplicável;
- Demais benefícios previstos em lei, convenção ou acordo coletivo.
Além dos benefícios informados, quem está em regime de teletrabalho tem direito a todos os demais benefícios obrigatórios da CLT.
E quanto ao auxílio home-office?
Uma vez que a organização opte pelo auxílio home-office, ele deve ter como objetivo custear despesas permanentes ou temporárias incorridas pelos colaboradores em decorrência de mudanças no local de trabalho, como consta no Art. 457 da CLT:
“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.”
Situação do teletrabalho no Brasil
Apesar de inúmeros colaboradores preferirem o teletrabalho e desta forma trazer mais produtividade às empresas, como mostraremos a seguir, muitos negócios seguem resistentes a esse formato de trabalho.
Mas o problema, segundo quem está na operação, não é o rendimento do trabalho. Uma pesquisa de 2026, divulgada pela consultoria LiveCareer, mostrou que 91% dos trabalhadores entrevistados afirmam produzir mais quando em teletrabalho, e 88% informou que a qualidade do trabalho é superior.
Ao mesmo tempo, 80% das empresas entrevistadas desejam encerrar o modelo de trabalho home office.
Essa situação pode representar uma perda de talentos e mão de obra qualificada, ainda mais em setores como tecnologia e software. Na mesma pesquisa, 65% dos trabalhadores afirmam considerar a troca de empresa se forem obrigados a retornarem ao regime presencial.
Para os profissionais de RH envolvidos no processo de definição do modelo de trabalho, fica a nossa dica: vale entender, dentro do setor de atuação da empresa, quais cargos podem ser alocados em teletrabalho e analisar a mudança na qualidade, antes de impor apenas um regime de atuação.
Quais são as vantagens do teletrabalho?
O teletrabalho é um aliado da qualidade de vida e da produtividade das pessoas. E existem vantagens tanto para empresas quanto para empregadores.
Confira alguns exemplos a seguir:
Para o colaborador
Qualidade de vida
O funcionário, ao trabalhar de forma remota, não precisa se locomover até o escritório, ganhando tempo para cuidar de si. E profissionais saudáveis representam mais qualidade para as empresas.
Equilíbrio na vida profissional e familiar
O trabalho remoto também influencia em um maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Menos tempo investido em transporte e trânsito se torna mais tempo para convívio familiar e atividades de interesse pessoal.
Flexibilidade
Essa modalidade de trabalho também permite que o colaborador tenha mais controle sobre a programação diária. A flexibilidade conta demais na retenção de jovens que se inserem no mercado.
Mais opções de emprego
Quando trabalhamos in loco, ou seja, numa empresa, nossas opções são reduzidas pela geografia. Isso deixa de existir no trabalho remoto, garantindo mais empregabilidade e possibilidades de melhorar de vida.
Por exemplo, uma pessoa de uma cidade remota do Brasil que não tem vontade ou possibilidade de se mudar para alguma capital consegue trabalhar para qualquer empresa se tiver acesso à internet. Um universo de possibilidades acaba se abrindo.
Para o empregador
Maior produtividade
Como vimos na pesquisa mencionada anteriormente, mais de 90% dos trabalhadores consideram produzir mais e com melhor qualidade quando estão em casa.
Com menos distrações, menos tempo investido em deslocamento, o trabalhador ganha mais saúde e vigor, e a empresa percebe isso no retorno do que é produzido..
Aumento de diversidade nas empresas
O teletrabalho permite que as empresas contratem pessoas que vivem em áreas remotas ou que têm mobilidade reduzida, trazendo mais diversidade e permitindo o acesso às oportunidades para mais pessoas.
Redução do impacto ambiental
O olhar mais cuidadoso ao meio ambiente também é uma vantagem, uma vez que evita as deslocações diárias para o trabalho, contribuindo para a redução das emissões de carbono e melhorar a qualidade do ar.
Redução de custos
O teletrabalho pode ser vantajoso tanto para empresas quanto colaboradores, uma vez que reduz os custos associados à manutenção de um espaço de escritório físico, como aluguel, internet e materiais de escritório.
Menor propagação de doenças
O teletrabalho pode contribuir para a redução da propagação de doenças contagiosas, como a gripe ou outras síndromes respiratórias. Além disso, torna o ambiente de trabalho mais seguro para colaboradores que possam ter problemas de saúde ou mobilidade.
Quais são as obrigações do empregador no teletrabalho
A CLT impõe obrigações específicas ao empregador em regime de teletrabalho:
- Equipamentos e infraestrutura: o Art. 75-D determina que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária, além do reembolso de despesas do colaborador, deve estar prevista em contrato escrito.
“Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.”
- Prevenção de doenças e acidentes: o Art. 75-E exige que o empregador instrua os colaboradores, de forma expressa e ostensiva, sobre as precauções para evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, o que inclui orientações de ergonomia. O colaborador, por sua vez, assina um termo de responsabilidade se comprometendo a seguir essas instruções.
“Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.”
- Gestão de riscos psicossociais: mesmo no teletrabalho, a empresa segue obrigada a identificar e gerenciar riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme a NR-1 atualizada.
Para aprender mais sobre o tema, leia o conteúdo sobre gestão de benefícios da Caju.
Como tornar o teletrabalho uma realidade?
Para que o teletrabalho seja uma realidade na sua empresa, não basta simplesmente falar para as pessoas trabalharem de casa (ou de onde estiverem). É necessário garantir estrutura e rever a forma de encarar a produtividade.
Explicamos mais a seguir.
Mentalidade focada em entregas
Já reparou como algumas companhias ainda trabalham em um sistema cujas lideranças acompanham cada passo dos colaboradores e acreditam que eles precisam estar presentes para serem produtivos?
Essa mentalidade não tem espaço no teletrabalho. Uma vez que os colaboradores não estão no mesmo local, o microgerenciamento se torna praticamente impossível.
O mais adequado é estabelecer metas de entrega e prioridades, garantindo que as demandas sejam entregues.
Assim, pode ser interessante repensar a cultura organizacional da companhia, garantindo que esteja de acordo com o teletrabalho.
Autonomia
A mentalidade focada em entregas também está diretamente conectada à autonomia dos colaboradores. Uma vez que eles têm suas tarefas a serem feitas, precisam de acesso a dados, ferramentas e poder de decisão (mesmo que em uma escala menor, mais operacional).
Caso contrário, quando dependem muito de outras pessoas, os entregáveis podem ficar parados, tornando o processo mais moroso.
Por essa razão, também vale a pena prestar atenção na seleção de talentos, garantindo que eles estão aptos a trabalhar nesse sistema, ou pensar em treinamentos para que possam desenvolver essa soft skill.
Tecnologia
O teletrabalho só é possível com o uso de tecnologia adequada, como notebooks, conexão de internet confiável, softwares de comunicação na nuvem, videoconferência e colaboração em equipe.
Portanto, é essencial garantir um time ou consultoria de TI que traga mais possibilidades de tecnologia para que o trabalho só melhore.
Comunicação assíncrona
A comunicação assíncrona (quando as mensagens são enviadas e recebidas em momentos distintos) é fundamental para o teletrabalho, pois permite que as equipes trabalhem de forma colaborativa em projetos, não importa a localização física de cada pessoa.
É assim que os times trocam informações, documentos e arquivos sem a necessidade de estarem presentes no mesmo local e ao mesmo tempo.
Além disso, a comunicação assíncrona permite que os trabalhadores tenham mais flexibilidade e autonomia em relação ao seu tempo, já que não precisam estar disponíveis o tempo todo para responder a perguntas ou participar de reuniões.
A comunicação assíncrona é especialmente importante para quem tem que lidar com outras responsabilidades, como cuidados com filhos ou familiares.
Ética e respeito
Ética e respeito já são itens indispensáveis em qualquer relação de trabalho. No trabalho remoto, é preciso que ambas existam tanto da parte do empregador quanto do colaborador.
Por exemplo, ao respeitar o descanso do funcionário e não chamá-lo após o horário de trabalho. No caso dos funcionários, entender que é preciso fazer as entregas, respeitar horários estando onde estiver.
Flexibilidade
Ao trabalhar de maneira remota, os funcionários têm maior controle sobre a própria carga horária, o que traz mais equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Como vimos, a flexibilidade ainda garante mais produtividade, já que abandonamos o estresse de trânsito e optamos por trabalhar quando somos mais produtivos.
Gerenciamento de tempo
Se estamos trabalhando com foco em entregas, desenvolver o gerenciamento de tempo de cada um é fundamental. Nesse sentido, todo mundo deve estar apto a entender prioridades, definir horários e estabelecer metas para si.
Os colaboradores também precisam ser capazes de gerenciar interrupções, como notificações de e-mails e mensagens instantâneas, além de manter o foco nas tarefas importantes.
O ponto de atenção é que, como as pessoas que trabalham remotamente geralmente trabalham em casa, é fácil para elas se envolverem demais no trabalho e não tirar tempo para si mesmas e para outras atividades importantes.
Mesmo tendo flexibilidade, é importante estabelecer horários-limite para o fim do expediente. A empresa pode ajudar a orientar seus colaboradores com treinamentos e reforço da carga horária prevista em contrato.
Benefícios flexíveis
O teletrabalho também evoca a necessidade de benefícios flexíveis, que podem ficar ainda mais interessantes quando a empresa os oferece num cartão multibenefícios. Quando o colaborador pode usar o cartão nos mais diversos estabelecimentos, ele tem mais autonomia e opção de compra.
Mas além dos benefícios previstos em CLT, vale garantir a flexibilidade de horário, auxílio bem-estar e home office, fora os demais que a empresa mapear como necessidade.
Teletrabalho, NR-1 e saúde mental
A Portaria MTE nº 1.419/2024 atualizou o capítulo 1.5 da NR-1 para incluir, de forma expressa, os fatores de risco psicossociais, como sobrecarga, assédio e estresse ocupacional, no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A obrigação vale para empresas de qualquer regime de trabalho, incluindo teletrabalho e modelo híbrido.
No teletrabalho, os fatores de risco psicossocial mudam de natureza. Em vez de ruído ou ergonomia de posto fixo, entram isolamento social, ausência de fronteira entre vida pessoal e profissional e sensação de conexão permanente.
Mensagens de gestores fora do horário de trabalho ou reuniões marcadas fora do expediente costumam ser sinais deste tipo de risco não controlado.
Não respeitar às diretrizes da atualização da norma pode gerar passivos legais para a empresa. Empresas que entendem esses riscos podem prevenir adoecimento de funcionários e evitar multas.
Benefícios flexíveis podem fazer parte de uma política de prevenção, como o auxílio home office, bem-estar e saúde mental, que ajudam o RH a demonstrar cuidado ativo com os fatores de risco do teletrabalho. Mas, claro, sem substituir a correção da causa organizacional do problema.
Saiba mais em nosso guia completo sobre NR-1 e aproveite para medir os impactos com a nossa calculadora de saúde mental.
Para isso, o contrato ou aditivo deve prever:
- A modalidade de teletrabalho, de forma expressa (Art. 75-C);
- Se a prestação de serviços será por jornada ou por produção/tarefa (Art. 75-B, §2º);
- A responsabilidade por equipamentos, internet e infraestrutura, e as regras de reembolso (Art. 75-D);
- As orientações de prevenção de doenças e acidentes de trabalho, com o respectivo termo de responsabilidade;
- As regras de controle de jornada, quando aplicável;
- A possibilidade de reversibilidade do regime, incluindo o prazo mínimo de 15 dias em caso de determinação do empregador (Art. 75-C, §2º);
- A base territorial de alocação do colaborador, para fins de aplicação de convenções coletivas (Art. 75-B, §7º);
- Parâmetros de disponibilidade e comunicação fora do horário de trabalho. Nesse caso, não é uma exigência da CLT, mas é uma boa prática recomendada para reduzir o risco de sobrecarga e de horas extras não previstas.
Além desses pontos, gestores e time de RH precisam rever políticas de benefícios para funcionários e gestão de ponto.
Como gerenciar os benefícios do colaborador no teletrabalho?
Falando em benefícios, vale a pena oferecer vantagens adicionais para apoiar o teletrabalho. Para isso, existe o auxílio home office, que traz suporte quanto a despesas com internet, energia elétrica e telefone.
O primeiro passo é buscar um fornecedor de benefícios que traga vantagens, como é o caso da Caju, que possui custo zero para os empregadores, além de contar com uma plataforma simples e de fácil gestão.
Outra dica é comunicar sempre os benefícios disponíveis, garantindo que as pessoas saibam como acessá-los.
Se a sua empresa busca satisfação dos colaboradores e facilidade na atração e retenção, facilite o caminho para esse formato de trabalho.
Use a Caju para seu Auxílio Home-Office
O teletrabalho é realidade para milhões de colaboradores no Brasil, e formalizá-lo corretamente é só o primeiro passo.
Com a plataforma da Caju, sua empresa pode oferecer o auxílio home office dentro do mesmo cartão multibenefícios, com ampla aceitação em estabelecimentos e gestão simples para o RH.
Fale com o nosso time de especialistas e veja como estruturar benefícios flexíveis para o seu time em teletrabalho.
Dúvidas frequentes sobre teletrabalho
O que é teletrabalho segundo a CLT?
É o regime de trabalho regulamentado pelos arts. 75-A a 75-E da CLT, em que o colaborador presta serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou não, usando tecnologias de informação e comunicação. O regime precisa constar expressamente do contrato de trabalho ou de um aditivo contratual.
Qual a diferença entre teletrabalho e home office?
Teletrabalho é o termo usado pela CLT para o regime formalizado em contrato, com regras próprias de jornada e reembolso de despesas. Home office costuma ser usado de forma mais informal, para qualquer trabalho fora do escritório — inclusive eventual, sem os mesmos requisitos legais do teletrabalho.
O trabalhador em teletrabalho tem os mesmos direitos?
Sim. O teletrabalho não elimina nenhum direito trabalhista: férias, 13º salário, FGTS, descanso semanal remunerado e os demais benefícios previstos em lei ou convenção coletiva continuam garantidos normalmente. A CLT muda apenas o local de prestação do serviço, não os direitos do colaborador.
Como formalizar o regime de teletrabalho na empresa?
O regime deve constar expressamente do contrato de trabalho ou de um aditivo contratual, prevendo a forma de prestação de serviços, a responsabilidade por equipamentos, as regras de jornada e as condições de reversibilidade — com prazo mínimo de 15 dias em caso de determinação do empregador.
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