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Aprenda a desenvolver um planejamento estratégico de RH para a sua empresa e saiba como coloca-lo em prática.
Planejamento estratégico de rh faz parte das rotinas de gestão de recursos humanos, integrando um sistema voltado para entender a fundo as necessidades de capital humano da empresa, prever mudanças futuras com base em comportamentos atuais, antecipar tendências e atualizar os processos internos.
Uma pesquisa da Forrester indica que 71% dos profissionais brasileiros responsáveis pela tomada de decisão acreditam que a experiência dos colaboradores é um dos fatores mais importantes para o sucesso econômico da empresa.
Se você tem dúvidas sobre como desenvolver um processo de planejamento de RH, quais etapas fazem parte de um plano estratégico e como colocar o que foi definido no papel em prática, continue a leitura e aprenda com a gente!
Entendemos o planejamento estratégico de RH como a soma das técnicas de pesquisa interna e o desenvolvimento de planos de ação dentro de uma empresa, com o objetivo de crescimento sustentável da organização.
Em outras palavras, planejamento estratégico de RH mede, planeja e executa ações voltadas para o capital humano da empresa. O planejamento estratégico faz parte das ações de um RH estratégico.
O planejamento estratégico de RH é uma das peças para o sucesso de uma empresa e contempla indicadores de crescimento, como a promoção do nível de satisfação (NPS) dos colaboradores que, em última instância, impactam na visão da empresa internamente.
Enquanto o RH operacional, como o nome indica, operacionaliza as demandas da área, como recrutamento e seleção, contratação, demissão e demais rotinas administrativas, o RH estratégico é responsável por criar os planos e prever as necessidades da empresa – que serão operacionalizadas posteriormente.
O RH estratégico participa e opina diretamente sobre as decisões da empresa, integrando o processo de planejamento geral e de tomada de decisão. Além disso, auxilia a empresa no desenvolvimento de metas de curto, médio e longo prazo.
A atuação do RH traz valiosas contribuições em diferentes aspectos relacionados à gestão de pessoas e organização empresarial, respeitando a cultura da empresa e promovendo ações que visam o crescimento da mesma.
No próximo tópico, vamos falar sobre os benefícios da gestão estratégica de RH, mas podemos adiantar as consequências positivas para a empresa quando existe um planejamento estratégico voltado exclusivamente para a área de recursos humanos:
Hoje em dia, é fundamental ter ferramentas de gestão organizacional para auxiliar no desenvolvimento de processos internos e na capacitação e treinamento dos colaboradores, com o objetivo de contribuir ativamente para o sucesso da empresa.
Com a transformação digital e a indústria 4.0 (que também envolve rotinas de RH específicas para esse novo cenário), as ferramentas disponíveis no mercado possibilitam que os profissionais da área de RH exerçam as atividades de maneira prática e versátil, mesmo dentro das rotinas do RH operacional.
Considerando que o tempo investido em processos manuais diminui, aumenta a possibilidade de alocar o tempo útil de trabalho em atividades estratégicas, como a definição de um plano para o RH.
Podemos destacar os principais benefícios do planejamento estratégico de RH para a empresa:
A partir da identificação dos pontos a melhorar dentro de um planejamento estratégico de recursos humanos, é importante entender as etapas do plano e os passos para, de fato, colocar o plano em prática.
Ao iniciar um planejamento estratégico de recursos humanos, existe a necessidade de seguir uma ordem de fatores principais, que irão determinar o método de abordagem da empresa e a definição de prioridades.
Podemos classificar cinco etapas principais, detalhadas a seguir:
Quem trabalha diretamente com RH há mais tempo está habituado a realizar processos de recrutamento para novas vagas ou preenchimento de posições desocupadas recentemente.
O recrutamento estratégico, antes de tudo, precisa entender com a área responsável pela vaga quais são as dores e as necessidades do setor para, então, traçar o perfil ideal de candidatos.
Com um processo de recrutamento bem estruturado, é possível minimizar a contratação de pessoas que não estejam alinhadas com a cultura da empresa e com os objetivos da área.
Após o recrutamento, existe o processo de seleção de novos colaboradores, ou de empregados que já fazem parte do quadro da empresa para ocupar novos cargos.
Considerando que o perfil desejado foi determinado na etapa anterior, a seleção se torna mais simples, uma vez que o filtro para candidatos auxiliará na busca.
Existem questões envolvendo diversidade de pessoas, sustentabilidade do negócio e a possibilidade de vagas afirmativas dentro da empresa. Todos esses pontos devem ser avaliados junto à gestão da área, antes de selecionar os possíveis concorrentes para a vaga.
Assim que a seleção iniciar, se os pontos anteriores forem cumpridos, o recrutador terá menos currículos para avaliar (diminuindo o trabalho operacional), e maior tempo para entrevistas (aumentando o poder estratégico da ação).
Assim que o novo colaborador for recrutado e selecionado, e passar a integrar o quadro de funcionários da empresa, se inicia o processo de treinamento.
Todos os setores de uma empresa possuem, formalmente ou não, rotinas estabelecidas para a realização das atividades diárias. Nas demais áreas da empresa, que não integram, necessariamente, o sistema de trabalho de determinado setor, ainda temos processos culturais e organizacionais.
Para garantir que o novo colaborador saiba como proceder em diferentes cenários, os treinamentos organizacionais são parte importante do processo de integração.
O planejamento estratégico de RH, nesta etapa, atua em parceria com o setor de educação corporativa (se houver), elencando prioridades e informando sobre o perfil da pessoa contratada e as possíveis habilidades que precisam de desenvolvimento.
O processo de treinamento e desenvolvimento de talentos envolve mais estratégia do que operação: exige um nível de pesquisa e compreensão do negócio acima da média, para entender como aprimorar os talentos dos contratados e cumprir os objetivos de crescimento do negócio.
A remuneração vai muito além do valor pago periodicamente pelas horas de trabalho do colaborador e engloba outros pontos importantes, como a remuneração variável e o pacote de benefícios.
Para ser considerado estratégico, o plano de remuneração precisa considerar fatores do mercado, pisos salariais de acordo com a categoria profissional, tendências econômicas da região (importante para prever aumentos e dissídios), e fatores socioeconômicos.
Portanto, essa parte do plano é fundamental e exige muita pesquisa e compreensão de diferentes cenários por parte da gestão de RH.
Por fim, mas não menos importante, existe a necessidade de manter o funcionário engajado e motivado dentro da empresa.
Dois pontos informados anteriormente (treinamento e remuneração), são parte importante da motivação do colaborador. Mas existem outros meios para cumprir o mesmo propósito, como investimento em educação, comunicação interna clara e objetiva, feedbacks constantes, entre outros.
O engajamento do colaborador é competência mais estratégica do que operacional: envolve o entendimento do negócio, das necessidades de quem trabalha lá e de muitas pesquisas de clima organizacional.
Montar um planejamento estratégico de RH se baseia, de forma geral, na busca por melhorias que proporcionem o crescimento e o bom funcionamento da empresa, além do bem-estar dos colaboradores.
A empresa deve identificar, inicialmente, as necessidades humanas e fazer um mapeamento para que o plano de ação seja desenhado.
Assim, é possível estabelecer as metas e objetivos de curto, médio e longo prazo. Planejar com cautela todas as ações do setor é o caminho para uma gestão de pessoas mais satisfatória e pautada em resultados.
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Para que o planejamento estratégico de recursos humanos flua da melhor maneira possível, algumas habilidades precisam ser treinadas junto aos profissionais da empresa. São eles:
É com o planejamento estratégico de RH que a companhia pode identificar os pontos de melhoria na gestão, e como prever mudanças comportamentais e de mercado.
Dessa forma, é possível prevenir erros a tempo, remediar problemas e aperfeiçoar o que já está dando certo.
Vale, inclusive, monitorar o mercado: o que a concorrência e o setor, como um todo, estão fazendo para contornar os problemas que o diagnóstico inicial previu na empresa?
Agora, confira abaixo alguns pontos importantes que o profissional de recursos humanos precisa considerar na hora de fazer o planejamento estratégico de RH:
O primeiro passo para estruturar um planejamento eficiente é conhecer em profundidade a estratégia do negócio e as metas estabelecidas, para desenvolver ações alinhadas com os objetivos da organização. Assim, será possível adotar medidas assertivas para a tomada de decisões.
O RH também tem os próprios objetivos a serem cumpridos, e isso deve ser considerado ao longo do processo, bem como reavaliado sempre que necessário.
Na elaboração do planejamento, é fundamental entender e considerar as necessidades da empresa no que diz respeito ao setor de RH, ou seja, ao desenvolvimento dos funcionários, os índices de saída, a atração e retenção de talentos, a produtividade, o fortalecimento do espírito de equipe, entre outros.
O planejamento estratégico deve conhecer cada uma das necessidades, identificando quais são as mais urgentes e que merecem maior atenção, evitando o desperdício de tempo e de recursos.
É importante ter em mente que o planejamento estratégico de RH não se limita apenas ao departamento de recursos humanos. Faz parte de todo o sistema organizacional da empresa e demanda envolvimento de profissionais com diferentes perfis.
Por esse motivo, a capacitação gerencial vai orientar os esforços da equipe em busca de resultados mais satisfatórios para a empresa, pois o ambiente corporativo requer maior agilidade, dinamismo e inovação, tanto dos processos quanto das pessoas.
O gestor precisa trabalhar com emoções, reconhecer o esforço dos funcionários e envolver todos na elaboração dos projetos sempre que possível.
Isso faz parte do resultado da capacitação de lideranças, e o envolvimento permite que as outras áreas contribuam com novas ideias, fazendo sugestões que possam colaborar para o atingimento dos objetivos da empresa.
Aliás, gestores também precisam de treinamento e capacitação de habilidades, tanto emocionais quanto profissionais. Os líderes devem ser instruídos e treinados sobre o que fazer para atuar dentro da dinâmica estabelecida, tanto quanto os colaboradores da base.
A matriz SWOT é importante dentro de um ambiente corporativo, pois ajuda a empresa a identificar não apenas as oportunidades de negócio, mas também os pontos fortes e fracos da própria organização.
Além disso, a análise estratégica faz com que todos os recursos empresariais se tornem vantagens competitivas.
Uma matriz SWOT funciona com base em 4 conceitos principais:
Cada um desses pontos deve ser preenchido dentro de um quadrante, com honestidade e real visibilidade da empresa. Ao compreender o papel de cada ponto dentro da organização geral, se torna mais simples entender qual deve ser priorizado em detrimento de outros.
Atualmente, o uso de softwares de gestão tem transformado por completo a vida dos gestores de RH.
Com o uso da tecnologia, esse departamento pode efetuar contratações com mais eficiência, administrar os perfis dos colaboradores, obter dados com a segurança necessária para uma tomada de decisão eficaz — permitindo que o planejamento e a execução de estratégias tornem-se mais rápidos e seguros.
Inclusive, o próprio sistema de benefícios corporativos e a remuneração podem ser feitos através de plataformas online e são aliados importantes na gestão de recursos humanos.
Saiba como a Caju pode ajudar no planejamento estratégico de RH.
Nessa etapa, é hora de pensar como tudo que você viu até agora pode ser transformado em ações práticas, e estipular metas para o cumprimento dos objetivos.
Criar um plano de ação, em resumo, é a criar de soluções para as situações problemáticas. Isso significa definir quais serão as possibilidades de resolução para os problemas identificados e quais serão as métricas que vão nortear o monitoramento e, por consequência, o sucesso de todo o processo.
É fundamental que esse passo seja desenvolvido de forma integrada e com o devido acompanhamento, por exemplo, por meio de relatórios e do uso de inteligência de dados.
Considerando os pontos levantados até aqui, ficou claro que o planejamento estratégico de RH é responsável por uma grande parte do crescimento da empresa.
Porém, assim como o planejamento de marketing, comercial, entre outros, é preciso ter muito cuidado durante o planejamento de RH, principalmente no momento de colocar as ações previstas em prática.
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Jornalista, redatora e revisora que adora ouvir e contar histórias. Cuidando do marketing de conteúdo da Caju, tem como missão levar informação de valor para a área de gestão de pessoas e contribuir para um mercado cada vez mais inovador e humano.
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