10 erros comuns de RH nas startups

June 30, 2020
Recursos Humanos

Muitos de vocês provavelmente concordam que contratar, manter e desenvolver grandes pessoas e talentos é um dos desafios mais difíceis que você enfrenta ao criar e administrar uma empresa. Ao mesmo tempo, todos sabemos que ter as melhores pessoas no seu barco às vezes pode decidir entre a vida e a morte da sua empresa. Então, por que a maioria das startups ainda não está acertando?

Antes de tudo, boas notícias: todos enfrentamos os mesmos desafios, pescamos no mesmo pool de talentos e competimos nos mesmos mercados, de modo que as chances de se tornar o melhor são principalmente iguais para todos. No entanto, alguns de nós parecem ter muito mais sucesso quando se trata de pessoas e cultura em suas empresas. Então porque é isso? E qual é o molho secreto que faz parecer que eles estão contratando os melhores talentos por aí com facilidade? Vamos dar uma olhada em 10 erros comuns de RH - e algumas dicas práticas sobre como você pode evitá-los para criar uma empresa na qual as pessoas realmente querem trabalhar.

1. Sua visão é ganhar dinheiro

Por que precisamos de uma visão e qual é ela?

Uma visão é como a “estrela norte” de toda empresa que nos aponta para uma posição em que queremos estar um dia, como um sonho.

Ter uma visão é incrivelmente útil para fazer as pessoas se juntarem à sua empresa, pois permite que elas se identifiquem com você e seus sonhos. Seus funcionários desejam ingressar em algo que é maior do que sua rotina diária de “ser pago pelo trabalho”; eles querem fazer parte de algo incrível. Ter uma visão pouco inspiradora, não ter uma visão clara - ou ter uma visão clara, mas falhando em comunicá-la corretamente - significa que você acabou de se livrar do argumento número um de por que as pessoas deveriam trabalhar para você. Tente tornar sua visão tangível para as pessoas falando sobre isso e comunicando-se regularmente sobre o progresso dela!

2. Seus valores fundamentais são apenas pôsteres pendurados na parede

Visão, Missão e Valores essenciais são suas ferramentas básicas para o planejamento e dimensionamento estratégico da sua organização. A missão da empresa é algo que todo funcionário deve saber em três segundos, uma vez que descreve para o que você está trabalhando o dia inteiro. Seus principais valores são o segredo da sua organização, mas apenas se eles forem vividos todos os dias. Existem muitas empresas por aí que penduram seus valores fundamentais nas paredes, mas na verdade nunca os seguem.

Isso não apenas leva a que seus valores centrais sejam inúteis, mas também fará com que seus funcionários não o ouçam mais quando se trata de algo grande. É por isso que você deve tentar trazê-los à vida o mais rápido possível, reconhecer e recompensar aqueles que os seguem. Revise seus valores essenciais regularmente, para que eles se mantenham atualizados com o estilo da sua empresa.

3. Seu branding de marca é inexistente

Você já se perguntou por que existem algumas empresas por aí para as quais quase todo mundo quer trabalhar sem realmente conhecê-las? O segredo é: eles meio que os conhecem. Vamos falar sobre marketing de RH. O RH lida com pessoas, e as pessoas interagem com muitas outras pessoas dentro e fora da empresa praticamente todos os dias. Você precisa entender que toda interação que você tem com uma pessoa de fora e dentro da empresa é uma possível contratação / referência futura para sua empresa. Portanto, você deve fazer um esforço enorme para tornar essa experiência incrível e positiva. Seja contratando o tipo certo de pessoas ou se esforçando para criar um anúncio de emprego perfeito.

Hoje, sua principal fonte de candidatos é a marca do empregador.

Sabendo disso, é surpreendentemente raro que os departamentos de RH rastreiem suas atividades de marketing de acordo (por exemplo, desempenho do site de carreiras) e não existem muitas ferramentas no mercado que suportem análises de profundidade para RH. O RH precisa ser orientado por dados!

4. Você não tem uma pessoa de RH estabelecida

Deixe-me esclarecer uma coisa primeiro: RH não é necessariamente um trabalho administrativo. Só porque tem mais a ver com pessoas do que com desenvolvimento de software, isso não significa que o seu pessoal de RH deve trabalhar no preenchimento de relatórios de despesas. O RH também não deve assumir o trabalho dos gerentes em orientar e liderar suas equipes, mas o RH definitivamente deve trabalhar no desempenho da sua empresa: cuidar do desempenho das pessoas e da equipe, trazer pessoas incríveis para ajudar a melhorar o que quer que você está fazendo, mantendo a felicidade e a satisfação.

Então, em que estágio da sua empresa essa pessoa poderia ter algum valor? Isso mesmo, do funcionário número 2 em diante. Na realidade, o RH geralmente é contratado tarde demais e fica com falta de pessoal por um período muito longo, incapaz de desempenhar suas funções ao máximo. Deve haver pelo menos um gerente de RH para 50 funcionários. Depois, você pode ramificar isso para especificações de RH, como Gerenciamento de Talentos e Desenvolvimento de RH.

5. Você não delega tarefas e desmotiva sua equipe

Infelizmente, isso é algo bastante comum e não tem relação com o fato de o RH estar ou não estabelecido. Alguns CEOs tendem a ter dificuldade em entregar tarefas a pessoas que acabaram de contratar. Tais CEOs temem que o trabalho não seja feito tão bem quanto se eles mesmos o tivessem feito. Em vez de ajudar o novo contratado a melhorar ou até começar a trabalhar, eles começam a microgerenciá-lo. Como resultado, o CEO fica desapontado e para de delegar as tarefas para continuar gerenciando o tópico por conta própria.

Isso não apenas leva o CEO a se tornar rapidamente o principal gargalo, também para outras equipes, mas também é altamente desmotivador para as pessoas que trabalham para ele.

Eles pagam muito dinheiro a pessoas cujo trabalho eles continuam realizando.

Isso não faz nenhum sentido! Tente contratar pessoas em quem você pode confiar 100% e dê a elas a chance de provar que valem o seu tempo, senão deixe-as ir embora. Faça o seu melhor para integrá-los e ajudá-los a seguir o caminho o mais rápido possível. Fique perto dos funcionários que seu novo contratado está gerenciando e de seus colegas diretos para obter as vibrações da equipe o mais cedo possível. As contratações especialmente para idosos costumam falhar devido à falta de integração nos primeiros dias no novo emprego.

Isso não faz nenhum sentido! Tente contratar pessoas em quem você pode confiar 100% e dê a elas a chance de provar que valem o seu tempo, senão deixe-as ir embora. Faça o seu melhor para integrá-los e ajudá-los a seguir o caminho o mais rápido possível. Fique perto dos funcionários que seu novo contratado está gerenciando e de seus colegas diretos para obter as vibrações da equipe o mais cedo possível. As contratações especialmente para idosos costumam falhar devido à falta de integração nos primeiros dias no novo emprego.

6. Sua gerência intermediária é muito inexperiente

Todos nós já estivemos na situação em que contratamos uma equipe e percebemos que precisamos de uma liderança para ela. Agora, como trabalhamos em uma startup, a solução ideal é promover o melhor da equipe atual e torná-lo o líder da equipe, certo? Antes de distribuir a promoção, pense se realmente acredita que essa pessoa será um bom líder de equipe. Comparando-a a outros candidatos no mercado, ela é realmente aquele que você escolheria? Ela tem tempo suficiente para assumir o cargo antes que outras dez pessoas sejam contratadas? Em 70% de todos os casos, a resposta é provavelmente: Não, na verdade, ela não é a mais adequado para o papel.

Agora, por que isso é tão importante? Sua gerência intermediária está prestando um serviço muito importante: eles lideram suas equipes, as pessoas que estão mais próximas de seus clientes. Eles preenchem a lacuna entre você e seus funcionários. É por isso que eles precisam ser extraordinariamente bons no que fazem. Se um deles falhar, a equipe por trás deles também falhará! Gerenciar grandes equipes não é fácil e nem todos podem fazê-lo; portanto, você pode considerar alguém que já fez isso antes e que possui um histórico comprovado de sucesso. Um bom desenvolvedor não necessariamente cria um bom líder de equipe.

7. Você internacionaliza a sua maior preocupação: a parte legal

Aceite o fato de que há muito o que você pode saber ao entrar em um novo país. Não importa o quanto você se prepare, você não sabe o que não sabe e não pode ser especialista no sistema jurídico de todos os países. Ter um parceiro de confiança no terreno que ajude com o lado legal das coisas e se concentre no tópico muito mais importante: Como posso administrar minha empresa em vários países, fusos horários e culturas diferentes, simultaneamente e com sucesso?

Esse é um dos desafios mais subvalorizados que as empresas enfrentam atualmente. Ela afeta muito a organização e as pessoas dentro dela e, se mal gerenciada, acabará causando gargalos em toda a empresa. Não existe uma solução "tamanho único" aqui, mas tente reservar tempo suficiente para pensar adequadamente no desafio das pessoas. Que impacto isso terá na cultura da sua empresa? Como as pessoas se comunicarão umas com as outras de forma eficaz? Quais são as diferenças culturais entre o país sede e o novo país e como isso afetará a cultura da sua empresa?

8. Sua cultura é uma mesa de pingue-pongue e cães no escritório

Querendo saber por que sua taxa de indicação de candidatos está abaixo da média e a felicidade de seus funcionários está longe de ser excelente? Bem, se você considera a sua mesa de pingue-pongue a cultura da sua empresa, provavelmente essa é a razão.

Mas o que é cultura? A cultura de uma empresa abrange os valores e comportamentos das pessoas. Fatores que contribuem para a cultura são a visão, valores centrais, normas e símbolos, idiomas, crenças e hábitos.

A cultura não apenas contribui para os valores internos da empresa, mas também ajuda a criar um ambiente social e psicológico exclusivo fora da organização e, como tal, é uma ferramenta super poderosa.

Se parte de sua cultura, por exemplo, é ter um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal, a mesa de pingue-pongue pode ajudá-lo a apoiar essa cultura, mas não é a cultura em si. Se a sua cultura valoriza a pontualidade para reuniões e soluções tecnológicas inovadoras, uma mesa de pingue-pongue não é o que salvará o dia. Tente pensar em comportamentos que contribuam para a visão da empresa, incentive-os e disponibilize-os para todos.

9. Você falha em responsabilizar você e sua equipe por atos

Já passou por um momento como este: é um dia normal em sua vida trabalhando em uma StartUp. A empresa agora tem dois anos e você se vira, querendo perguntar ao seu colega algo apenas para perceber que ele já foi para casa. Você confere seu relógio, ele diz 18:00. Você não entende e se vira para o resto da equipe, mas eles também se foram. Você se levanta, anda pelo escritório e entende que é uma das duas ou três pessoas que ainda trabalham no escritório. Você é o CEO.

As chances são de que seus funcionários não acreditem que trabalhar mais horas terá qualquer valor. Seus funcionários geralmente trabalham para você porque acreditam que, se fizerem um bom trabalho, grandes coisas acontecerão a) à empresa e b) a si mesmos. Eles pararam de acreditar nisso.

Você perdeu o objetivo de começar a responsabilizar sua equipe (por coisas boas e ruins acontecendo). A falta de responsabilidade faz com que sua organização apodreça lentamente por dentro. Você quer que seus funcionários se sintam responsáveis, assim como você, mas não é tão fácil como no começo, porque nem todo mundo possui totalmente uma função ou projeto por conta própria.

Comece a mudar isso imediatamente. Contrate entusiastas experientes para sua cultura futura e defina algumas diretrizes sobre o que é esperado das pessoas. Celebre o sucesso e valorize cada funcionário.

10. Você ainda chama de "RH"

Por favor, não chame as pessoas dedicadas ao valor mais importante da empresa (as pessoas) de "Gerente de Recursos Humanos".

É 2019 e os seres humanos não são mais um "recurso". Eles trabalham muito duro para dar vida à sua visão.

Eles estão construindo seu produto, gerenciando suas equipes, criando sua marca. Eles são a sua voz sempre que você não pode estar por perto porque está muito ocupado. Alguns deles podem até se tornar amigos íntimos ao longo do tempo. Então, vamos apenas concordar que "Gerente de Recursos Humanos" não é um bom título para alguém dedicado ao bem-estar e à produtividade de seus funcionários.

Um título muito melhor é “People Manager”, “People Operations Manager” ou “People and Culture Manager”. Isso não apenas reflete no que seu (Gerente de RH) deveria realmente estar trabalhando, mas também envia um grande sinal aos candidatos em potencial: se você trabalha para nós, você não será apenas mais um funcionário, nós realmente nos importamos com você.

Texto baseado no texto 10 common HR mistakes in Startups- or why some companies make it and some don't de Jenny Buch – Link.
Caju Team

Caju é uma plataforma de benefícios para quem se importa com seus colaboradores!

Substitua todos seus cartões de benefícios pela Caju! Aqui você consegue comprar os benefícios do seu time de um jeito fácil e que seu time vai amar!

Artigos Relacionados

Assine nossa newsletter

Receba as novidades da Caju em primeira mão

Thank you! Your submission has been received!

Oops! Something went wrong while submitting the form